Schwangerschaft im Probemonat: Warum der OGH die Beendigung als Diskriminierung wertet
Eine Arbeitnehmerin erfährt im Probemonat von ihrer Schwangerschaft, meldet sie und verliert wenige Tage später ihren Arbeitsplatz: Genau diese Situation zeigt, warum die richtige rechtliche Einordnung entscheidend ist. Eine Schwangerschaft im Probemonat wirft insbesondere Fragen zur Diskriminierung und zur richtigen Klageart auf.
Die Nachricht nach Feierabend und ein plötzliches Ende
Die Klägerin arbeitete im Februar 2004 bei einem Arbeitskräfteüberlassungsunternehmen. Das Unternehmen überließ sie einem Betrieb, in dem sie Suppen verpackte. Nach ihrem Vorbringen erledigte sie diese Arbeit ohne Schwierigkeiten. Ihr Arbeitsverhältnis war nach dem Kollektivvertrag als Probearbeitsverhältnis ausgestaltet.
Am 17. Februar erfuhr die Arbeitnehmerin von ihrer Schwangerschaft. Am folgenden Tag informierte sie die Arbeitgeberin. Gleichzeitig erklärte sie, dass sie weiterhin arbeiten könne und wolle. Nach Arbeitsende am 20. Februar teilte man ihr mit, dass das Arbeitsverhältnis beendet sei. Für die Klägerin lag der Zusammenhang auf der Hand: Die Beendigung folgte unmittelbar auf die Mitteilung der Schwangerschaft.
Sie verlangte Schadenersatz. Dabei stützte sie sich allerdings auf einen Anspruch wegen verweigerter Einstellung. Das Erstgericht wies die Klage ohne Beweisverfahren ab. Das Berufungsgericht bestätigte diese Entscheidung. Auch der Oberste Gerichtshof (OGH) gab der Revision keine Folge. Der OGH entschied am 31.08.2005 in 9 ObA 4/05m, dass eine schwangerschaftsbedingte Beendigung eines bereits begründeten Probearbeitsverhältnisses diskriminierend sein kann, der geltend gemachte Schadenersatz wegen verweigerter Einstellung aber nicht automatisch zusteht. Die Entscheidung ist als (OGH 31.08.2005, 9 ObA 4/05m) dokumentiert.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 31.08.2005 in 9 ObA 4/05m, dass die Auflösung eines bereits begründeten Probearbeitsverhältnisses wegen einer Schwangerschaft als diskriminierende Beendigung gilt, aber nicht automatisch den Schadenersatzanspruch wegen verweigerter Einstellung eröffnet.
Welche Rechte gelten bei einer Schwangerschaft während der Probezeit?
Der entscheidende erste Schritt lautet: War die Arbeitnehmerin bereits eingestellt oder wurde ihre Einstellung erst verweigert? Ein Probemonat begründet ein Arbeitsverhältnis. Er erlaubt grundsätzlich eine erleichterte Auflösung während der Probezeit. Er macht die Arbeitgeberin aber nicht frei, eine geschützte persönliche Eigenschaft als Motiv zu verwenden.
Das zentrale Gesetz ist das Gleichbehandlungsgesetz (GlBG). Es schützt Beschäftigte unter anderem vor geschlechtsbezogener Diskriminierung. Eine Benachteiligung wegen Schwangerschaft zählt dabei zur geschlechtsbezogenen Diskriminierung. Die Rechtsfolge hängt davon ab, ob die Arbeitgeberin jemanden nicht einstellen, schlechter behandeln oder ein bestehendes Arbeitsverhältnis beenden wollte.
In Österreich gilt: Die erleichterte Auflösbarkeit eines Probearbeitsverhältnisses erlaubt keine Beendigung wegen einer Schwangerschaft. Nach § 2a Abs 8 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) in der damals maßgeblichen Fassung war zwischen der diskriminierenden Nichtbegründung und der diskriminierenden Beendigung zu unterscheiden. Für die Beendigung stand grundsätzlich die gerichtliche Anfechtung im Mittelpunkt.
Diese Unterscheidung klingt technisch, entscheidet aber über den Prozess. Wer bereits arbeitet, kann nicht ohne Weiteres so behandelt werden, als sei die Einstellung nie erfolgt. Das gilt auch für überlassene Arbeitskräfte. Beim Arbeitskräfteüberlassungsverhältnis müssen außerdem Überlasser und Beschäftiger ihre Kommunikation klar trennen. Der Beschäftiger liefert typischerweise Informationen zum Einsatz. Die rechtliche Beendigung erklärt jedoch das Unternehmen, das als Arbeitgeberin auftritt.
Andere Begriffe führen in eine falsche Richtung. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist nicht dasselbe wie die Anfechtung einer diskriminierenden Beendigung. Auch Abfertigung Alt/Neu, Betriebsvereinbarung und allgemeine Kündigungsfristen beantworten nicht automatisch die Frage, welcher Anspruch wegen einer Schwangerschaft besteht.
Schwangerschaft im Probemonat: Warum rasches Handeln wichtig ist
Bei einer Schwangerschaft im Probemonat müssen Arbeitnehmerinnen besonders rasch prüfen lassen, ob eine diskriminierende Beendigung, eine verweigerte Einstellung oder ein anderer Anspruch vorliegt. Eine Rechtsanwältin oder ein Rechtsanwalt kann den Sachverhalt, die Beweise und die kurzen gesetzlichen Fristen strukturiert beurteilen.
Warum 9 ObA 4/05m trotz Diskriminierung keine Zahlung brachte
Der Oberste Gerichtshof hat am 31.08.2005 (9 ObA 4/05m) entschieden, dass eine schwangerschaftsbedingte Auflösung eines bestehenden Probearbeitsverhältnisses diskriminierend sein kann, aber nicht den geltend gemachten Schadenersatz wegen verweigerter Einstellung auslöst. Das Urteil zeigt damit für die Schwangerschaft im Probemonat Österreich, dass die richtige rechtliche Einordnung für den Anspruch entscheidend ist.
Die rechtliche Überlegung bestand aus mehreren Stufen. Zuerst stellte der OGH fest, dass das Arbeitsverhältnis bereits begründet war. Ein Probemonat ist kein Zustand vor der Einstellung. Er beschreibt vielmehr ein bestehendes Arbeitsverhältnis, das unter erleichterten Bedingungen beendet werden kann.
Danach trennte das Gericht zwei Tatbestände. Die Arbeitgeberin kann eine Person wegen eines geschützten Merkmals nicht einstellen. Sie kann aber auch eine bereits beschäftigte Person aus diesem Grund wieder aus dem Arbeitsverhältnis drängen. Beide Vorgänge sind problematisch, doch das Gesetz ordnet ihnen unterschiedliche Rechtsfolgen zu.
Der europarechtliche Hintergrund verstärkte diese Sichtweise. Eine Arbeitgeberin darf eine Schwangerschaft nicht dadurch folgenlos machen, dass sie sich auf die Probezeit beruft. Auch die Beendigung eines Probearbeitsverhältnisses muss rechtlich überprüfbar bleiben, wenn Schwangerschaft das tatsächliche Motiv war.
Die Klägerin scheiterte deshalb nicht daran, dass der OGH eine Schwangerschaftsdiskriminierung im Probemonat für zulässig hielt. Sie legte sich vielmehr auf den unpassenden Anspruch wegen Nichtbegründung des Arbeitsverhältnisses fest. Das Gericht prüfte daher nicht den von ihr benötigten Rechtsweg zur diskriminierenden Beendigung. Der Fall zeigt, dass eine materiell überzeugende Geschichte allein nicht genügt. Klageart, Begehren und Fristen müssen zum tatsächlichen Vorgang passen.
Was Arbeitnehmerinnen und Unternehmen jetzt beachten müssen
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie den zeitlichen Ablauf sofort sichern. Besonders aussagekräftig können wenige Tage zwischen Schwangerschaftsmitteilung und Beendigung sein. Dieser zeitliche Zusammenhang beweist eine Diskriminierung noch nicht automatisch. Er kann aber eine wichtige Grundlage für die weitere Prüfung bilden.
Arbeitnehmerinnen sollten nicht vorschnell entscheiden, ob sie ausschließlich Geld verlangen. Zuerst muss geklärt werden, ob eine Anfechtung der Beendigung, ein Schadenersatzanspruch oder eine andere Rechtsfolge in Betracht kommt. Kurze gesetzliche Fristen können eine spätere Korrektur ausschließen. Die Arbeiterkammer oder die Gleichbehandlungsanwaltschaft können für die erste Orientierung wichtige Anlaufstellen sein.
- Sichern Sie Schwangerschaftsmitteilung, Nachrichten, Einsatzpläne, Beendigungsunterlagen und Namen möglicher Zeugen.
- Notieren Sie exakt, wann Sie die Schwangerschaft bekannt gegeben haben, wer davon wusste und wann die Beendigung erklärt wurde.
- Lassen Sie vor einer Klage prüfen, ob der Fall eine diskriminierende Beendigung oder eine verweigerte Einstellung betrifft.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche reicht der Hinweis auf die Probezeit ebenfalls nicht aus. Sie sollten den tatsächlichen sachlichen Anlass einer Beendigung dokumentieren. Wichtig sind außerdem der Zeitpunkt der Entscheidungsbildung und die beteiligten Personen. Interne Aussagen über Schwangerschaft, Mutterschaft oder eine vermutete eingeschränkte Einsatzfähigkeit können später erhebliche Bedeutung gewinnen.
Bei Leiharbeitskräften braucht es zusätzlich klare Abläufe zwischen Überlasser und Beschäftiger. Der Betrieb sollte keine informellen Wünsche zur Beendigung äußern, die auf der Schwangerschaft beruhen. Disponenten und Führungskräfte sollten wissen, dass eine kurzfristige Beendigung nach einer Schwangerschaftsmitteilung besondere rechtliche Risiken schafft.
Häufige Fragen zur Beendigung im Probemonat wegen Schwangerschaft
Kann ich während der Probezeit wegen meiner Schwangerschaft gekündigt werden?
Nein. Eine Beendigung wegen Schwangerschaft kann nach § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG; früher § 2a Abs 8 GlBG) als geschlechtsbezogene Diskriminierung angefochten werden. Der OGH bestätigte in 9 ObA 4/05m die rechtliche Trennung zwischen Beendigung und Nichtbegründung.
Habe ich Anspruch auf Schadenersatz, wenn ich nach der Schwangerschaftsmitteilung nicht weiterarbeiten darf?
Ja, möglicherweise. Der Anspruch hängt von der Einordnung und dem Begehren ab. 9 ObA 4/05m zeigt, dass Schadenersatz wegen verweigerter Einstellung nicht automatisch zur diskriminierenden Beendigung passt.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Beendigung mit der Probezeit begründet?
Die Probezeit schließt eine Prüfung nicht aus. Nach § 12 Abs 7 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kann die Auflösung eines Probearbeitsverhältnisses wegen Schwangerschaft binnen 14 Tagen bei Gericht angefochten werden (§ 15 Abs 1a GlBG). Entscheidend sind Motiv, Beweise, Klageart und Fristen.
Gilt das auch für Leiharbeitnehmerinnen?
Ja. Auch überlassene Arbeitnehmerinnen genießen nach dem Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) Diskriminierungsschutz. Die Zuständigkeiten von Überlasser und Beschäftiger sind zu prüfen. 9 ObA 4/05m bestätigt die Bedeutung der richtigen rechtlichen Einordnung.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.