Schwerarbeit und Feiertage: Wann Schichtarbeit wirklich zählt – und wann nicht
Schwerarbeitsmonate Feiertage WienStellen Sie sich vor: Ihr Dienstplan sieht Nachtschicht vor, Sie arbeiten im Lärm einer Maschine – doch weil ein gesetzlicher Feiertag dazwischenliegt, fehlt Ihnen plötzlich ein Schwerarbeitsmonat bei der Pension. Genau diese Konstellation rund um das Thema Schwerarbeit und Feiertage stand im Fokus eines aktuellen Urteils.
Vom Schichtarbeiter zum Kläger – wie es zum Streit um Schwerarbeitsmonate kam
Ein Maschinenführer und Kantenbearbeiter war seit 2006 in einem metallverarbeitenden Betrieb beschäftigt. Er arbeitete im Schicht- bzw. Wechseldienst, mit unregelmäßiger Nachtarbeit und körperlich belastenden Tätigkeiten. Im Betrieb in Österreich waren gesetzliche Feiertage generell arbeitsfrei – es wurde schlicht nicht produziert.
Die Sozialversicherung stellte beim Arbeitnehmer bis 1.10.2023 insgesamt 505 Versicherungsmonate fest, davon 57 Monate als Schwerarbeitsmonate. Dem Arbeitnehmer erschien das viel zu wenig. Er war überzeugt, dass seine Tätigkeit durchgehend schwer war und klagte daher auf Anerkennung sämtlicher Beitragsmonate von 1.9.2006 bis 30.9.2023 als Schwerarbeitsmonate.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien anerkannte schließlich 92 Schwerarbeitsmonate – also deutlich mehr als ursprünglich. Elf Monate blieben aber strittig: Es handelte sich um Zeiträume, in denen auf Werktage fallende gesetzliche Feiertage lagen. Nach Ansicht des Erstgerichts zählen diese Tage nicht als „bloße Ausfallszeit“ im Sinn der bisherigen Rechtsprechung, weil der Arbeitnehmer an diesen Tagen nicht tatsächlich der Schwerarbeit ausgesetzt war.
Das Oberlandesgericht Wien bestätigte diese Sicht und wies die Berufung des Arbeitnehmers ab. Der Kläger gab sich damit nicht zufrieden und erhob eine außerordentliche Revision an den Oberster Gerichtshof (OGH) (OGH 16.09.2025, 10ObS25/25m) . Mit dieser Revision wollte er erreichen, dass auch die betroffenen Monate mit Feiertagen als Schwerarbeitsmonate gelten.
Der zentrale Punkt: Der Kläger argumentierte, dass Feiertage bei der Berechnung der Schwerarbeitsmonate wie Urlaub oder Krankenstand zu behandeln seien, weil er für diese Tage Entgelt erhält und sie daher nur eine „Ausfallszeit“ darstellen würden. Wenn für Urlaub und Krankenstand fiktive Schwerarbeitszeiten zählen, müsse das doch auch für Feiertage gelten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) sah das am 16.09.2025 (10ObS25/25m) jedoch anders und bestätigte die Entscheidungen der Untergerichte; der Revision wurde nicht Folge gegeben. Der OGH stellte klar, dass gesetzliche Feiertage, die im Betrieb generell arbeitsfrei sind, keine fiktiven Schwerarbeitszeiten auslösen können, weil der Arbeitnehmer an diesen Tagen nicht individuell verhindert ist, sondern die Arbeit kraft Gesetzes und betrieblicher Praxis ruht.
Die klare Kernaussage lautet: Am 16.09.2025 entschied der Oberste Gerichtshof (OGH) in 10ObS25/25m, dass gesetzliche Feiertage, an denen ein Betrieb generell geschlossen ist, keine fiktiven Schwerarbeitsmonate begründen, selbst wenn der Arbeitnehmer im Schichtplan für diesen Tag zur Schwerarbeit eingeteilt gewesen wäre.
Schwerarbeitsmonate Feiertage Wien: Wann zählt Schwerarbeit in Österreich – Rechtsanwalt Wien
Im österreichischen Arbeitsrecht hängt die Anerkennung von Schwerarbeitszeiten nicht nur vom Berufstitel ab, sondern von der tatsächlichen Belastung und der konkreten Ausübung der Tätigkeit. Schwerarbeitsverordnung definiert Schwerarbeit; wesentlich sind etwa schwere körperliche Arbeit, Nachtschicht oder Arbeit unter besonderen Erschwernissen.
Die Frage, die viele Schichtarbeiterinnen und Schichtarbeiter in Wien und ganz Österreich beschäftigt, lautet: „Habe ich Anspruch auf mehr Schwerarbeitsmonate, wenn ich oft Nachtschicht oder körperlich belastende Tätigkeiten verrichte?“ Die Antwort ist komplex, weil nicht nur die Art der Arbeit, sondern auch Unterbrechungen – wie Urlaub, Krankenstand, Zeitausgleich oder eben Feiertage – eine Rolle spielen. Die Entscheidung kann Ihre Schwerarbeitsmonate Feiertage Wien beeinflussen und ist daher für die persönliche Pensionsplanung relevant.
Nach § 4 Satz 2 der Schwerarbeitsverordnung können sogenannte „fiktive Schwerarbeitszeiten“ auch für Zeiten gelten, in denen der Arbeitnehmer wegen Urlaub, Krankenstand mit Entgeltfortzahlung oder vergleichbarer Ausfallszeiten nicht tatsächlich gearbeitet hat. Voraussetzung ist aber, dass diese Unterbrechung individuell auf der Person des Arbeitnehmers beruht und die Pflichtversicherung fortbesteht. Typischer Fall ist der Krankenstand: Der Arbeitsplatz und die Arbeitspflicht bestehen grundsätzlich, der Arbeitnehmer kann nur aus persönlichen Gründen vorübergehend nicht arbeiten.
In Österreich gilt: Fiktive Schwerarbeitszeiten nach § 4 Satz 2 Schwerarbeitsverordnung in Verbindung mit § 607 Abs. 14 Allgemeines Sozialversicherungsgesetz (ASVG) setzen eine individuell bedingte, vorübergehende Arbeitsverhinderung bei aufrechter Pflichtversicherung voraus; gesetzliche Feiertage erfüllen dieses Kriterium nicht.
Der OGH knüpft damit an die gesetzgeberische Intention an: Fiktive Schwerarbeitszeiten sollen verhindern, dass zufällige, individuelle Unterbrechungen – etwa eine längere Erkrankung – den Anspruch auf Schwerarbeitspension verkürzen. Der Gesetzgeber wollte aber keine generelle „Ausdehnung“ jeder vergüteten Nichtarbeit auf Schwerarbeitszeiten.
Die Unterscheidung zur Feiertagsvergütung ist zentral: Zwar gilt an Feiertagen häufig Entgeltfortzahlung nach dem Arbeitsrecht (z. B. nach dem Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuch (ABGB) und arbeitsrechtlichen Nebengesetzen, abrufbar unter RIS – Geltende Fassung). Trotzdem liegt bei gesetzlichen Feiertagen, an denen der Betrieb generell geschlossen ist, keine „Ausfallszeit“ vor, die auf einer individuellen Unmöglichkeit der Arbeitsleistung beruht – die Arbeit findet schlicht betrieblich nicht statt.
Nach § 1154b ABGB und den arbeitsrechtlichen Spezialgesetzen erhalten Arbeitnehmer zwar ihr Entgelt für gesetzliche Feiertage, doch dieser Lohnfortzahlungsanspruch dient nicht dazu, Schwerarbeitszeiten zu fingieren. Genau diese Trennung zwischen Entgeltrecht und Schwerarbeitsrecht betont der OGH deutlich.
Feiertage sind vorhersehbar, allgemeingültig und typischerweise im Betrieb einheitlich geregelt. Urlaub oder Krankenstand hingegen hängen von individuellen Entscheidungen oder persönlichen Umständen ab. Diese Differenzierung ist der Schlüssel dafür, warum das „Ausfallsprinzip“ bei Urlaub greift, bei gesetzlichen Feiertagen in einem generell geschlossenen Betrieb aber nicht.
Die Entscheidung des OGH – warum der Feiertag trotzdem kein Schwerarbeitsmonat ist
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.09.2025 (10ObS25/25m) entschieden, dass gesetzlichen Feiertagen in generell arbeitsfreien Betrieben keine fiktiven Schwerarbeitszeiten nach § 4 Satz 2 Schwerarbeitsverordnung zugerechnet werden können, sodass die Revision des Arbeitnehmers erfolglos blieb.
Der OGH stellte zunächst den Grundsatz klar: Schwerarbeitszeiten liegen grundsätzlich nur dann vor, wenn der Arbeitnehmer der besonders belastenden Tätigkeit tatsächlich ausgesetzt ist. Fiktive Schwerarbeitszeiten sind eine Ausnahme und müssen daher eng ausgelegt werden. Diese Ausnahme soll Lücken schließen, aber nicht neue, vom Gesetzgeber nicht gewollte Ansprüche schaffen.
Am 16.09.2025 entschied der Oberste Gerichtshof (OGH) in 10ObS25/25m, dass gesetzliche Feiertage nicht denselben Charakter wie Urlaub oder Krankenstand haben und deshalb keine fiktiven Schwerarbeitsmonate auslösen. Dieser Satz ist selbsterklärend und kann ohne weiteren Kontext zitiert werden: OGH 10ObS25/25m, 16.09.2025 – keine Anrechnung fiktiver Schwerarbeitsmonate für grundsätzlich betriebsfreie Feiertage.
Anschließend prüfte der Gerichtshof, ob gesetzliche Feiertage denselben Charakter wie Urlaub oder Krankenstand haben. Zwei Kriterien waren entscheidend:
- Ist die Unterbrechung individuell, also auf persönlichen Umständen des Arbeitnehmers beruhend und typischerweise unvorhersehbar?
- Besteht die Pflichtversicherung und die Arbeitspflicht grundsätzlich fort, wird nur die tatsächliche Arbeitsleistung temporär verhindert?
Bei Urlaub und Krankenstand lautet die Antwort auf beide Fragen in der Regel „ja“. Bei gesetzlichen Feiertagen in einem metallverarbeitenden Betrieb, der an diesen Tagen generell geschlossen ist, verneinte der OGH jedoch beide Kriterien: Feiertage sind im Gesetz festgelegt, langfristig planbar und betreffen alle Beschäftigten gleichermaßen. Es fehlt die individuelle Komponente.
Bemerkenswert ist, dass der OGH damit eine klare Grenze zur bisherigen Analogie vieler Betroffener zieht: Auch wenn aus Entgeltsicht Feiertage und Urlaub ähnlich wirken (Lohnfortzahlung ohne tatsächliche Arbeit), genügt diese Ähnlichkeit nicht, um sie arbeitsrechtlich gleich zu behandeln. Entscheidend ist die Zweckrichtung der Schwerarbeitsregelungen – sie sollen Menschen schützen, die über lange Zeit tatsächlich schweren Belastungen ausgesetzt waren, und nur in eng begrenzten Ausnahmefällen fiktiv ergänzen.
Der Oberste Gerichtshof betont in 10ObS25/25m außerdem die Bedeutung der Vorhersehbarkeit: Weil gesetzliche Feiertage kalender- und gesetzesfixiert sind, kann der Gesetzgeber sie bei der Ausgestaltung der Schwerarbeitsvoraussetzungen berücksichtigen. Dass er sie nicht als fiktive Schwerarbeitszeiten erwähnt hat, spricht gegen eine analoge Anwendung.
Für das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien war diese Argumentation bereits leitend gewesen. Der OGH bestätigte diese Linie und wies die außerordentliche Revision ab: „Der Revision wird nicht Folge gegeben.“ Für andere Gerichte in Wien und ganz Österreich ergibt sich damit ein klarer Leitfaden für ähnliche Konstellationen.
Was bedeutet das Urteil für Ihren Arbeitsalltag – und welche Schritte sind jetzt wichtig?
Wenn Sie in einem Schicht- oder Wechseldienst arbeiten, etwa in einem metallverarbeitenden Unternehmen in Wien oder in einem anderen Bundesland, betrifft Sie diese Entscheidung unmittelbar bei der Frage, wie viele Schwerarbeitsmonate Ihnen für die Pension angerechnet werden können. Vor allem bei der Planung eines früheren Pensionsantritts nach österreichischem Arbeitsrecht und Sozialversicherungsrecht kann jeder Monat entscheidend sein. Prüfen Sie, wie die Entscheidung Ihre Schwerarbeitsmonate Feiertage Wien beeinflusst.
Praktisch relevant wird das Urteil in drei typischen Situationen:
- Sie haben jahrelang in Nachtschicht oder unter schweren körperlichen Bedingungen gearbeitet und stellen fest, dass die Pensionsversicherungsanstalt (PVA) weniger Schwerarbeitsmonate anerkennt als erwartet.
- In Ihrem Dienstplan waren Sie wiederholt an gesetzlichen Feiertagen eingeteilt, der Betrieb war aber aufgrund einer generellen Regelung geschlossen.
- Sie überlegen, ob Sie Fehltage wie Krankenstand, Urlaub oder Zeitausgleich bei der Berechnung Ihrer Schwerarbeitsmonate geltend machen können.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie folgende Schritte setzen:
- Sammeln Sie Ihre Dienstpläne, Zeitaufzeichnungen und Lohnabrechnungen und notieren Sie, in welchen Monaten Sie tatsächlich Schwerarbeit geleistet haben und an welchen gesetzlichen Feiertagen der Betrieb geschlossen war.
- Fordern Sie von der Pensionsversicherungsanstalt oder der zuständigen Sozialversicherung einen detaillierten Bescheid an, aus dem hervorgeht, welche Monate als Schwerarbeitsmonate anerkannt und welche abgelehnt wurden, samt Begründung.
- Prüfen Sie mit einem auf Arbeits- und Sozialrecht spezialisierten Rechtsanwalt, ob sich eine Berufung oder eine Revision lohnt – insbesondere dann, wenn es um die Anerkennung von Zeiten wie Krankenstand, Urlaub oder individuellen Ausfallszeiten geht, die sich von Feiertagen unterscheiden.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen bedeutet die Entscheidung des OGH, dass sie bei der Dokumentation von Dienstplänen und betrieblichen Regelungen zu Feiertagen besonders sorgfältig vorgehen sollten. Unklare Dokumentation kann im Streitfall zu Beweisproblemen führen – etwa wenn rückwirkend festgestellt werden soll, ob ein Arbeitnehmer an einem bestimmten Feiertag tatsächlich hätte arbeiten müssen.
Unternehmen sollten:
- Dienstpläne und deren Änderungen revisionssicher archivieren, inklusive der Information, welche Feiertage generell arbeitsfrei sind.
- In Betriebsvereinbarungen und Dienstverträgen klar regeln, wie Feiertage, Urlaub und Zeitausgleich bei Arbeitszeit und Entgelt behandelt werden.
- Lohn- und Einsatzdaten ausreichend lange aufbewahren, um in Verfahren vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen Gericht in Österreich aussagekräftige Nachweise vorlegen zu können.
Für Arbeitnehmer in Österreich bedeutet die Entscheidung des Obersten Gerichtshofs, dass gesetzliche Feiertage in einem generell geschlossenen Betrieb keinen Anspruch auf zusätzliche Schwerarbeitsmonate begründen. Gleichzeitig bleibt aber Raum, individuelle Ausfallszeiten – etwa längere Krankenstände mit Entgeltfortzahlung – unter Berufung auf § 4 Satz 2 Schwerarbeitsverordnung und § 607 Abs. 14 ASVG prüfen zu lassen.
Häufige Fragen zur Anerkennung von Schwerarbeit und Feiertagen
Kann ich Feiertage als Schwerarbeitsmonate für die Pension anrechnen lassen?
In Österreich gilt: Gesetzliche Feiertage in einem generell arbeitsfreien Betrieb zählen nicht als fiktive Schwerarbeitszeiten (OGH 10ObS25/25m, 16.09.2025; § 4 Satz 2 Schwerarbeitsverordnung iVm § 607 Abs. 14 ASVG).
Habe ich Anspruch auf Schwerarbeitsmonate während Krankenstand oder Urlaub?
In Österreich gilt: Ja, fiktive Schwerarbeitszeiten während Urlaub oder Krankenstand sind möglich, wenn § 4 Satz 2 Schwerarbeitsverordnung und § 607 Abs. 14 ASVG erfüllt sind (individuelle, vorübergehende Arbeitsverhinderung bei aufrechter Pflichtversicherung).
Was passiert, wenn mein Dienstplan an einem Feiertag Schwerarbeit vorsah, der Betrieb aber zu war?
In Österreich gilt: Kein Schwerarbeitsmonat – der OGH bestätigte in 10ObS25/25m (16.09.2025), dass ein generell geschlossener Betrieb an Feiertagen keine bloße personenbezogene Ausfallszeit darstellt.
Kann ich gegen die Ablehnung von Schwerarbeitsmonaten rechtlich vorgehen?
In Österreich gilt: Ja, Sie können Bescheide beim Arbeits- und Sozialgericht anfechten; Grundlage sind ASVG und Schwerarbeitsverordnung. OGH-Rechtsprechung (10ObS25/25m) zeigt, dass individuelle Ausfallszeiten sorgfältig geprüft werden sollten.
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