Selbstkündigung nur behauptet: Wann das Verhalten der Arbeitgeberin zur Kündigung wird
Selbstkündigung Arbeitgeber Österreich: Wer über ein besseres Jobangebot nachdenkt, hat noch nicht gekündigt – doch genau diese Unklarheit führte in Österreich zu einem Streit über das Ende des Arbeitsverhältnisses und eine mögliche Selbstkündigung. Der Arbeitnehmer hatte seine Entscheidung noch offengelassen. Trotzdem erklärte die Arbeitgeberin schriftlich, er habe selbst gekündigt, stellte ihn frei und verlangte die Rückgabe seiner Schlüssel. Der Fall zeigt, warum nicht nur einzelne Sätze, sondern das gesamte Verhalten der Beteiligten zählt.
Ein Gespräch über einen Wechsel endet plötzlich vor der Bürotür
Der Arbeitnehmer sprach am 15. April 2008 mit dem Geschäftsführer über ein mögliches besseres Arbeitsangebot. Er erklärte, dass er noch überlegen müsse, ob er selbst kündigen wolle. Eine endgültige Entscheidung lag damit nach dem festgestellten Sachverhalt gerade nicht vor.
Nach dem Gespräch hielt der Geschäftsführer jedoch schriftlich fest, der Arbeitnehmer habe gekündigt. Die Arbeitgeberin erklärte, sie nehme diese Selbstkündigung zur Kenntnis. Als letzten Arbeitstag nannte sie den 15. Mai 2008. Gleichzeitig stellte sie den Arbeitnehmer sofort von der Arbeit frei, verlangte seine Schlüssel und schickte ihn aus dem Büro.
Für den Arbeitnehmer entstand dadurch eine widersprüchliche Situation. Einerseits sollte er angeblich selbst gekündigt haben. Andererseits verhielt sich die Arbeitgeberin so, als habe sie die weitere Beschäftigung beendet. Später meldete das Unternehmen den Arbeitnehmer bei der Sozialversicherung ab. Der Arbeitnehmer sah darin eine Beendigung durch die Arbeitgeberin. Das Unternehmen blieb hingegen bei der Darstellung, es habe nur eine eigene Kündigung des Mitarbeiters entgegengenommen.
Der (OGH 22.04.2010, 8 ObA 30/10k) entschied, dass das Verhalten der Arbeitgeberin trotz ihrer Berufung auf eine Selbstkündigung als Arbeitgeberkündigung beurteilt werden konnte und der Beendigungszeitpunkt deshalb später liegen musste. Das Berufungsgericht wertete das Verhalten als erkennbare Kündigung durch die Arbeitgeberin. Die Arbeitgeberin hätte das Arbeitsverhältnis daher frühestens zum 15. Juli 2008 beenden können.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 22.04.2010 in 8 ObA 30/10k, dass das Verhalten der Arbeitgeberin trotz ihrer Berufung auf eine Selbstkündigung als Arbeitgeberkündigung beurteilt werden konnte und der Beendigungszeitpunkt deshalb später liegen musste.
Selbstkündigung Arbeitgeber Österreich: Welche Erklärung beendet das Arbeitsverhältnis wirklich?
Entscheidend ist zunächst die Auslegung der Erklärungen. Eine Kündigung muss nicht zwingend mit einem bestimmten Formular erfolgen. Sie muss aber nach den Umständen erkennen lassen, dass eine Partei das Arbeitsverhältnis beenden will. Eine bloße Überlegung, ein Gedankenspiel oder die Ankündigung einer möglichen Kündigung reicht dafür grundsätzlich nicht.
Bei der rechtlichen Beurteilung kommt es deshalb auf den Empfängerhorizont an. Wie durfte die andere Seite die Worte und Handlungen verstehen? Ein Satz wie „Ich überlege, ob ich selbst kündige“ beschreibt noch keine endgültige Beendigungserklärung. Anders kann die Lage wirken, wenn unmittelbar danach eine schriftliche Bestätigung, eine Freistellung, die Abnahme von Schlüsseln und der Ausschluss vom Arbeitsplatz folgen.
Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt als Verfahrensgesetz unter anderem die Voraussetzungen, unter denen der Oberste Gerichtshof eine außerordentliche Revision prüft. Im Fall 8 ObA 30/10k war insbesondere § 502 Abs 1 ZPO relevant. Danach muss eine erhebliche Rechtsfrage vorliegen, damit eine außerordentliche Revision zulässig ist.
Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das nicht, dass jede Freistellung automatisch eine Kündigung darstellt. Eine Freistellung kann auch während einer bereits wirksamen Kündigungsfrist erfolgen. Sie darf aber nicht ohne Prüfung mit der Behauptung verbunden werden, der Arbeitnehmer habe selbst gekündigt, wenn dessen Erklärung diese Bedeutung nicht trägt.
In Österreich gilt: Eine Kündigung setzt eine erkennbare Beendigungserklärung voraus; eine bloße Überlegung des Arbeitnehmers genügt nicht, während das anschließende Gesamtverhalten der Arbeitgeberin eine eigene Kündigung erkennen lassen kann. Eine Abmeldung bei der Sozialversicherung ersetzt diese Erklärung nicht. Sie dokumentiert eine Meldung, entscheidet aber nicht allein über den zivilrechtlichen Bestand des Arbeitsverhältnisses.
Warum der OGH die Einzelfallentscheidung nicht korrigierte
Der OGH entschied am 22.04.2010 (8 ObA 30/10k), dass die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen war, weil das Verhalten der Arbeitgeberin als erkennbare Kündigung beurteilt werden konnte. Der OGH setzte damit nicht einfach einen neuen allgemeinen Kündigungstermin fest. Er prüfte vielmehr, ob die Beurteilung des Berufungsgerichts rechtlich unvertretbar war.
Die Unterinstanz hatte mehrere Umstände gemeinsam betrachtet. Dazu gehörten das Schreiben über die angebliche Kündigung, die sofortige Freistellung, die Schlüsselübergabe und das Verlassen des Büros. Besonders wichtig war, dass der Arbeitnehmer seine Entscheidung nach dem Gespräch noch nicht getroffen hatte. Die Arbeitgeberin behandelte ihn dennoch so, als sei die Beendigung bereits erklärt.
Der überraschende Punkt liegt in der Argumentation der Arbeitgeberin. Sie wollte aus ihrem Verhalten keine Arbeitgeberkündigung ableiten lassen. Sie behauptete ausdrücklich, der Arbeitnehmer habe selbst gekündigt. Gerade die praktische Umsetzung dieser Behauptung konnte jedoch nach der Beurteilung des Berufungsgerichts als eigene Auflösungserklärung verstanden werden.
Die Abmeldung bei der Sozialversicherung änderte daran nichts. Sie allein stellte keine Kündigung dar. Ebenso wenig konnte eine eigene Kündigung des Arbeitnehmers festgestellt werden. Der OGH sah deshalb keinen ausreichenden Grund, die Entscheidung des Berufungsgerichts zu korrigieren. Die außerordentliche Revision wurde zurückgewiesen.
Das Urteil aus dem Jahr 2010 ist keine aktuelle Entscheidung. Seine Bedeutung für die Praxis bleibt dennoch greifbar: Bei strittigen Beendigungen zählt der Ablauf in seiner Gesamtheit. Das gilt für Arbeitnehmer und Unternehmen in Wien ebenso wie im übrigen Österreich.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten, bis die Arbeitgeberin die Beendigung in einem späteren Schreiben endgültig darstellt. Eine behauptete eigene Kündigung kann Auswirkungen auf Entgeltansprüche, Kündigungsentschädigung, Abfertigung und den Zugang zu arbeitsrechtlichen Rechtsbehelfen haben. Auch kurze Verfalls- und Klagsfristen aus Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder Gesetz können eine Rolle spielen.
Für Arbeitnehmer ist vor allem wichtig, die eigene Position sofort klarzustellen. Eine spätere mündliche Diskussion lässt sich oft schwer beweisen. Sichern Sie deshalb Nachrichten, E-Mails, Gesprächsnotizen und Namen möglicher Zeugen. Schreiben Sie ausdrücklich, wenn Sie keine Kündigung ausgesprochen haben und einer Beendigung zum behaupteten Termin widersprechen.
- Dokumentieren Sie den genauen Gesprächsinhalt, die Uhrzeit und die anwesenden Personen.
- Halten Sie Freistellung, Schlüsselübergabe, Zugangssperre und Sozialversicherungsmeldung chronologisch fest.
- Lassen Sie Ansprüche auf laufendes Entgelt, Kündigungsentschädigung und Abfertigung rasch prüfen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer vorschnellen Interpretation. Wer eine unklare Äußerung als Eigenkündigung behandelt und den Mitarbeiter sofort aus dem Betrieb entfernt, kann dadurch selbst eine Kündigung erkennen lassen. Eine Abmeldung bei der Sozialversicherung darf nicht als Ersatz für eine klare Beendigungserklärung dienen.
In einer sauberen Dokumentation sollte daher stehen, ob der Arbeitnehmer tatsächlich und endgültig kündigt. Eine eindeutige, datierte Erklärung verhindert spätere Auslegungskonflikte. Freistellung und Schlüsselrückgabe sollten außerdem getrennt von der Frage dokumentiert werden, welche Partei das Arbeitsverhältnis beendet hat.
Rechtsanwalt Wien: Hilfe bei strittiger Selbstkündigung
Für Verfahren in Wien ist das Arbeits- und Sozialgericht Wien eine zentrale Anlaufstelle bei arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. Ob eine Kündigungsanfechtung, der Einwand der Sozialwidrigkeit oder Zahlungsansprüche bestehen, hängt jedoch von den Umständen und den anwendbaren Fristen ab. Das gilt unabhängig davon, ob eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu betroffen ist.
Häufige Fragen zur behaupteten Eigenkündigung
Kann ich noch kündigen, wenn ich nur gesagt habe, dass ich darüber nachdenke?
Nein, nicht automatisch. Eine Überlegung ist grundsätzlich keine endgültige Kündigungserklärung. Nach 8 ObA 30/10k und § 502 Abs 1 ZPO kommt es auf den objektiven Erklärungswert und das Gesamtverhalten an.
Kann mein Arbeitgeber eine Selbstkündigung einfach schriftlich bestätigen?
Nein. Eine Arbeitgeberin kann eine nicht abgegebene Kündigung nicht einseitig ersetzen. Nach 8 ObA 30/10k können ihr eigenes Schreiben, eine sofortige Freistellung und der Ausschluss vom Arbeitsplatz jedoch als Arbeitgeberkündigung verstanden werden.
Beendet die Abmeldung bei der Sozialversicherung mein Arbeitsverhältnis?
Nein. Die Abmeldung allein ist keine Kündigung. Nach 8 ObA 30/10k und den zivilrechtlichen Kündigungsgrundsätzen bleiben die Erklärungen und das Verhalten der Parteien maßgeblich.
Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn ich sofort freigestellt werde?
Das hängt vom Beendigungsgrund und der Kündigungsfrist ab. Wird die Freistellung als Arbeitgeberkündigung eingeordnet, können nach 8 ObA 30/10k Entgelt bis zum richtigen Beendigungszeitpunkt oder Kündigungsentschädigung geschuldet sein.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber trotz meiner Unentschlossenheit von einer Eigenkündigung ausgeht?
Dann kann eine Arbeitgeberkündigung vorliegen. Nach 8 ObA 30/10k sind die ursprünglichen Worte und die anschließenden Handlungen gemeinsam zu bewerten. Widersprechen Sie schriftlich und sichern Sie sofort alle Beweise.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.