Sexuelle Belästigung im Bewerbungsverfahren: Wenn die berufliche Chance an persönlichen Grenzen scheitert
Sexuelle Belästigung im Bewerbungsverfahren kann bereits vor dem ersten Arbeitstag Schadenersatz auslösen, wenn eine Führungskraft die berufliche Abhängigkeit einer Bewerberin ausnutzt. Genau diese Erfahrung machte eine arbeitslose Alleinerzieherin, die dringend auf eine neue Stelle angewiesen war. Der Fall zeigt, wie weit der Schutz im österreichischen Arbeitsrecht reicht.
Eine neue Filiale, eine große Chance – und immer mehr Grenzüberschreitungen
Die Klägerin sollte als Filialleiterin für ein Textilunternehmen arbeiten. Noch bevor sie einen schriftlichen Arbeitsvertrag unterschrieben hatte, half sie beim Aufbau einer neuen Filiale. Der Geschäftsführer nahm sie außerdem zu Kursen und dienstlich veranlassten Fahrten mit. Dadurch entstand für sie der Eindruck, dass ihre berufliche Zukunft von diesem Mann und seiner Einschätzung abhing.
Statt sich auf die geplante Tätigkeit zu beschränken, sprach der Geschäftsführer wiederholt über den Körper der Klägerin. Er erzählte von eigenen sexuellen Erfahrungen und versuchte, sie zu küssen. Später griff er ihr auf das Knie und fragte nach einer privaten Beziehung. Die Klägerin wies diese Annäherungen klar zurück. Gleichzeitig wollte sie die attraktive Arbeitsstelle wegen ihrer schwierigen finanziellen Lage nicht verlieren.
Nach kurzer Beschäftigungszeit als Filialleiterin kam es zu einem Streit. Der Geschäftsführer beendete das Arbeitsverhältnis noch während der Probezeit. Dabei erklärte er sinngemäß, sie habe ihre große Chance nicht genutzt. Für die Klägerin war damit nicht nur ein Arbeitsplatz verloren. Sie musste sich auch gegen den Vorwurf wehren, ihre berufliche Zukunft durch das Zurückweisen persönlicher Annäherungen selbst gefährdet zu haben.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien sprach ihr 1.500 EUR immateriellen Schadenersatz sowie 45 EUR Aufwandersatz zu. Das Berufungsgericht bestätigte die Entscheidung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 05.06.2008 in 9 ObA 18/08z, dass eine GmbH für sexuelle Belästigungen ihres Geschäftsführers bereits während der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses einstehen muss. Die Entscheidung ist bereits älter und stammt vom 05.06.2008; sie bleibt für Bewerbungen, Einschulungen und Arbeitsverhältnisse in Österreich praktisch bedeutsam. Der Volltext ist hier nachlesbar: (OGH 05.06.2008, 9 ObA 18/08z).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 05.06.2008 in 9 ObA 18/08z, dass eine GmbH für sexuelle Belästigungen ihres Geschäftsführers bereits während der Anbahnung eines Arbeitsverhältnisses einstehen muss.
Warum beginnt der Schutz schon vor dem ersten Arbeitstag?
Das österreichische Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) schützt Personen nicht erst ab dem formellen Beginn eines Arbeitsverhältnisses. § 6 GlBG erfasst sexuelle Belästigung im Zusammenhang mit einem Arbeitsverhältnis. Dazu gehören auch Bewerbungen, Auswahlgespräche, Vertragsverhandlungen, Einschulungen und dienstlich veranlasste Kontakte.
§ 6 Abs 1 GlBG definiert sexuelle Belästigung als ein der sexuellen Sphäre zugehöriges Verhalten, das die Würde einer Person beeinträchtigt oder dies bezweckt. Zusätzlich muss das Verhalten für die betroffene Person unerwünscht, unangebracht oder anstößig sein. Entscheidend ist daher nicht, ob die belästigende Person ihr Verhalten als Scherz bezeichnet. Maßgeblich ist, wie die Situation objektiv wirkt und ob die betroffene Person die Annäherung zurückweist oder erkennbar nicht möchte.
Der Gesetzestext des Gleichbehandlungsgesetzes (GlBG) bildet dafür die zentrale Rechtsgrundlage. § 12 Abs 11 GlBG sieht bei einer Verletzung des Gleichbehandlungsgebots einen angemessenen Schadenersatz vor. Dieser ersetzt nicht nur einen konkreten finanziellen Verlust. Er soll auch die persönliche Beeinträchtigung und die Verletzung der Würde ausgleichen.
In Österreich gilt: Der Schutz nach § 6 GlBG beginnt bereits bei einem ausreichend konkreten Zusammenhang mit der geplanten Beschäftigung. Eine unterschriebene Vereinbarung und der erste Arbeitstag sind nicht erforderlich, wenn Bewerbung, Einschulung, Arbeitsaufnahme oder dienstliche Kontakte bereits begonnen haben.
Das unterscheidet die Rechtslage von einem rein privaten Kontakt. Ein zufälliges Gespräch ohne beruflichen Zusammenhang fällt nicht automatisch unter das Gleichbehandlungsgesetz. Anders liegt es bei einem Geschäftsführer, der eine Bewerberin zu einer Filiale, einem Kurs oder einer Dienstfahrt mitnimmt und diese Situation für persönliche Annäherungen nutzt. Dann prägt die geplante Beschäftigung den gesamten Kontakt.
Die entscheidende Wende: Der Geschäftsführer handelte nicht nur privat
Der Oberste Gerichtshof hat am 05.06.2008 (9 ObA 18/08z) entschieden, dass sexuelle Bemerkungen, unerwünschte Berührungen und Annäherungen des Geschäftsführers einer GmbH dem Arbeitgeber unmittelbar zugerechnet werden können.
Der OGH prüfte zunächst, ob die Äußerungen und Handlungen der sexuellen Sphäre zuzuordnen waren. Der versuchte Kuss, der Griff auf das Knie, die anzüglichen Bemerkungen und die sexuellen Erzählungen ergaben zusammengenommen ein klares Bild. Die einzelnen Handlungen mussten nicht isoliert betrachtet werden. Gerade die Wiederholung und die Verbindung der Vorfälle verstärkten ihre Wirkung.
Danach stellte sich die Frage, ob der notwendige Zusammenhang mit dem Arbeitsverhältnis fehlte, weil ein Teil der Vorfälle vor der Vertragsunterzeichnung stattgefunden hatte. Der OGH verneinte das. Die Klägerin half bereits beim Filialaufbau, nahm an Kursen teil und bewegte sich in Situationen, die unmittelbar mit der geplanten Tätigkeit verbunden waren. Das Unternehmen hatte die berufliche Beziehung somit bereits tatsächlich angebahnt.
Besonders wichtig war die Zurechnung des Verhaltens. Der Geschäftsführer war kein beliebiger Kollege und kein außenstehender Kunde. Als Vertretungsorgan der GmbH handelte er in einer Position, die unmittelbar mit dem Unternehmen verbunden war. Die Klägerin musste sich deshalb nicht zuerst bei genau jener Person beschweren, die sie belästigt hatte. Ebenso wenig musste sie eine andere Gesellschaft um Abhilfe ersuchen.
Die wirtschaftliche Abhängigkeit der Klägerin spielte ebenfalls eine Rolle. Sie war arbeitslos, alleinerziehend und auf die Stelle angewiesen. Ihre Zurückweisung der Annäherungen durfte nicht dazu führen, dass sie zwischen persönlicher Selbstbestimmung und beruflicher Existenz wählen musste. Der OGH bestätigte daher die zugesprochenen 1.500 EUR Schadenersatz und 45 EUR Aufwandersatz. Die Revision des Unternehmens blieb erfolglos; zusätzlich musste die beklagte Partei 334,66 EUR Kosten der Revisionsbeantwortung ersetzen.
Sexuelle Belästigung im Bewerbungsverfahren: Was ein Rechtsanwalt Wien Betroffenen und Unternehmen rät
Sexuelle Belästigung im Bewerbungsverfahren sollte nicht abgewartet werden, bis weitere Vorfälle passieren. Eine Bewerbung, eine Einschulung oder eine Dienstreise kann rechtlich bereits ausreichend eng mit dem Arbeitsverhältnis verbunden sein. Auch eine Beendigung während der Probezeit beseitigt mögliche Ansprüche nicht automatisch.
Besonders relevant ist die Entscheidung in drei Situationen:
- Bewerbung und Auswahl: Macht ein Geschäftsführer oder eine Führungskraft sexuelle Bemerkungen, verlangt private Kontakte oder verbindet eine berufliche Chance mit persönlichem Entgegenkommen, sollten Sie Datum, Ort, Wortlaut und anwesende Personen sofort festhalten.
- Einschulung und Dienstfahrt: Sichern Sie Nachrichten, E-Mails, Kalenderdaten und Reiseunterlagen. Notieren Sie außerdem, wann Sie eine Grenze gesetzt haben und wie die andere Person darauf reagierte.
- Beendigung oder Nichtanstellung: Lassen Sie prüfen, ob neben Schadenersatz auch Ansprüche wegen einer diskriminierenden Kündigung, Entlassung oder Nichtberücksichtigung bestehen. Fristen können kurz sein.
Eine klare Zurückweisung kann wichtig sein, ist aber keine zwingende Voraussetzung in jeder denkbaren Konstellation. Niemand muss sich einer gefährlichen Situation aussetzen oder die belästigende Person allein konfrontieren. Unterstützung bieten etwa der Betriebsrat, die Arbeiterkammer, die Gleichbehandlungsanwaltschaft oder eine unabhängige Vertrauensperson.
Arbeitgeber sollten vor allem bei Geschäftsführung und Führungskräften klare Regeln schaffen. Dazu gehören Schulungen, dokumentierte Verhaltensstandards und eine Beschwerdestelle, die nicht der beschuldigten Person untersteht. Beschwerden dürfen nicht einfach an jene Führungskraft zurückverwiesen werden, gegen die sich der Vorwurf richtet. Bei Belästigungen durch andere Arbeitnehmer oder Kunden muss das Unternehmen außerdem rasch angemessene Schutzmaßnahmen setzen.
Die Entscheidung betrifft auch die Abfertigung Alt/Neu, eine Betriebsvereinbarung oder eine Kündigungsanfechtung nicht unmittelbar. Diese Themen können jedoch zusätzlich relevant werden, wenn eine diskriminierende Beendigung, ein Entgeltverlust oder ein anderer Nachteil mit den Vorfällen zusammenhängt. Eine genaue Prüfung des Einzelfalls bleibt deshalb notwendig.
Häufige Fragen zur sexuellen Belästigung rund um die Bewerbung
Kann ich Schadenersatz verlangen, wenn die Belästigung vor der Vertragsunterzeichnung passiert ist?
Ja. § 6 in Verbindung mit § 12 Abs 11 Gleichbehandlungsgesetz (GlBG) kann bereits vor Vertragsunterzeichnung greifen, wenn ein ausreichender Zusammenhang mit Bewerbung, Arbeitsaufnahme oder geplanter Beschäftigung besteht.
Haftet eine GmbH für die sexuelle Belästigung durch ihren Geschäftsführer?
Ja. Nach 9 ObA 18/08z kann das Verhalten eines Geschäftsführers der GmbH unmittelbar zugerechnet werden. Eine vorherige erfolglose Beschwerde bei der belästigenden Person ist nach § 6 GlBG nicht erforderlich.
Was passiert, wenn ich mich gegen die Annäherung wehre und danach gekündigt werde?
In Österreich gilt: Eine solche Beendigung kann zusätzlich diskriminierungsrechtlich relevant sein. § 6 und § 12 GlBG sowie die Regeln über Kündigungsanfechtung müssen anhand der Beweise und Fristen geprüft werden.
Muss ich die belästigende Person zuerst selbst zur Rede stellen?
Nein. § 6 GlBG verlangt keine Konfrontation, wenn sie unzumutbar oder unsicher wäre. Dokumentieren Sie die Vorfälle und wenden Sie sich an Betriebsrat, Arbeiterkammer, Gleichbehandlungsanwaltschaft oder Rechtsberatung.
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