Solidarische Haftung Konzerngesellschaften Österreich

Solidarische Haftung von Konzerngesellschaften: Warum spätere Weisungen allein nicht genügen

Wer bei einer Unternehmensgruppe arbeitet, kann trotz gemeinsamer Fahrzeuge, E-Mail-Adressen und Anweisungen nur gegen bestimmte Gesellschaften Ansprüche durchsetzen: Die solidarische Haftung Konzerngesellschaften Österreich hängt vor allem davon ab, wer beim Arbeitsbeginn als Arbeitgeber erkennbar war.

Ein Fahrer, mehrere Gesellschaften und eine entscheidende Lücke

Der Arbeitnehmer arbeitete als Fahrer innerhalb einer Unternehmensgruppe mit Gesellschaften in Österreich und Belgien. Beim Einstellungsgespräch erklärte der Prokurist der österreichischen Gesellschaft, dass zwar die belgische Gesellschaft formell als Arbeitgeberin vorgesehen sei. Das Arbeitsverhältnis werde aber vollständig über die österreichische Gesellschaft abgewickelt.

Für den Arbeitnehmer entstand dadurch ein klares Bild: Die belgische und die österreichische Gesellschaft traten als mögliche Arbeitgeberinnen auf. Eine dritte Gesellschaft am selben Standort wurde beim Einstellungsgespräch hingegen nicht als Arbeitgeberin vorgestellt. Später erhielt der Fahrer auch von dieser dritten Gesellschaft Anweisungen. Er bekam Frachtpapiere und fuhr teilweise mit deren Fahrzeugen.

Als Entgeltansprüche offenblieben, wollte der Arbeitnehmer deshalb mehrere Gesellschaften gemeinsam in Anspruch nehmen. Das Erstgericht bejahte die Arbeitgeberstellung der österreichischen Gesellschaft. Außerdem nahm es eine solidarische Haftung der belgischen und österreichischen Gesellschaft an. Eine Haftung der dritten Gesellschaft lehnte es ab. Das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) bestätigte diese Beurteilung.

Der Arbeitnehmer hielt dagegen, die tatsächliche Zusammenarbeit habe die dritte Gesellschaft ausreichend in das Arbeitsverhältnis eingebunden. Der Oberste Gerichtshof (OGH) teilte diese Einschätzung nicht. Er wies die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück. Die Entscheidung stammt vom 26.11.2013 und ist daher keine aktuelle Entscheidung, sondern eine weiterhin wichtige Orientierung für das österreichische Arbeitsrecht. Der (OGH 26.11.2013, 9 ObA 120/13g) ist für die Abgrenzung der Arbeitgeberstellung in Konzernstrukturen besonders relevant.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.11.2013 in (OGH 26.11.2013, 9 ObA 120/13g), dass die bloße mangelnde Abgrenzung einer dritten Gesellschaft von der tatsächlichen Arbeitgeberin keine solidarische Haftung für Entgeltforderungen begründet, wenn diese Gesellschaft beim Abschluss des Arbeitsvertrags nicht als Arbeitgeberin aufgetreten ist.

Welche Gesellschaft war beim Arbeitsbeginn wirklich Arbeitgeberin?

Die zentrale Frage lautet nicht nur, wer später Anweisungen erteilte. Entscheidend ist vielmehr, wie ein redlicher Arbeitnehmer die Erklärungen und Umstände beim Abschluss des Arbeitsvertrags verstehen durfte. Das österreichische Arbeitsrecht betrachtet dabei die objektive Wahrnehmung. Maßgeblich ist also nicht ausschließlich, was eine Gesellschaft intern geplant hatte.

Das Arbeitsverhältnis entsteht durch übereinstimmende Willenserklärungen. Dazu gehören insbesondere das Einstellungsgespräch, der Dienstvertrag, die Einstellungsbestätigung und der tatsächliche Dienstantritt. Tritt eine Gesellschaft dabei als Arbeitgeberin auf, kann sie trotz einer abweichenden internen Konzernstruktur rechtlich relevant werden.

Bei der Beurteilung helfen mehrere Indizien:

• Wer führte das Einstellungsgespräch?
• Wer wurde im Dienstvertrag oder in der Einstellungsbestätigung genannt?
• Wer sagte Entgelt, Urlaub und Einsatzort zu?
• Wer trat gegenüber dem Arbeitnehmer mit Arbeitgebervollmacht auf?
• Welche Gesellschaft übernahm beim Arbeitsbeginn die wesentlichen Arbeitgeberfunktionen?

Die Zivilprozessordnung (ZPO) regelt mit § 502 Abs 1 die Voraussetzungen für eine außerordentliche Revision. Diese Bestimmung war im Verfahren wichtig, weil der OGH die Revision zurückwies. Für die materielle Beurteilung der Arbeitgeberstellung ging es jedoch vor allem um Vertragsauslegung und die tatsächlichen Umstände beim Arbeitsbeginn.

In Österreich gilt: Für die Arbeitgeberstellung zählt grundsätzlich, welche Gesellschaft beim Abschluss des Arbeitsvertrags und beim Dienstantritt objektiv als Arbeitgeberin erkennbar war; spätere Weisungen, Frachtpapiere oder die Nutzung fremder Fahrzeuge reichen allein nicht aus, um eine solidarische Haftung nach 9 ObA 120/13g zu begründen.

Das ist die zentrale Aussage zur solidarischen Haftung Konzerngesellschaften Österreich: Sie unterscheidet die Arbeitgeberstellung von einer bloßen organisatorischen Zusammenarbeit. Mehrere Unternehmen können denselben Standort nutzen, Fahrzeuge gemeinsam einsetzen oder Personal im Alltag koordinieren. Daraus folgt noch nicht automatisch eine gemeinsame Haftung. Eine andere Beurteilung kann sich ergeben, wenn mehrere Gesellschaften von Anfang an gemeinsam als Arbeitgeberinnen auftreten oder eine Gesellschaft nach außen eindeutig Arbeitgeberfunktionen übernimmt.

Solidarische Haftung Konzerngesellschaften Österreich: Was der OGH klargestellt hat

Der Oberste Gerichtshof hat am 26.11.2013 (9 ObA 120/13g) entschieden, dass eine dritte Konzerngesellschaft nicht allein wegen späterer Weisungen und der Nutzung ihrer Fahrzeuge für Entgeltforderungen solidarisch haftet.

Der OGH stellte auf den Zeitpunkt ab, zu dem das Arbeitsverhältnis begründet wurde. Damals waren zwei Gesellschaften als mögliche Arbeitgeberinnen erkennbar. Die dritte Gesellschaft war beim Einstellungsgespräch nicht als Arbeitgeberin in Erscheinung getreten. Diese Ausgangslage konnte später nicht allein durch praktische Abläufe verändert werden.

Das wirkt auf den ersten Blick überraschend. Der Arbeitnehmer fuhr teilweise Fahrzeuge der dritten Gesellschaft. Ihre Mitarbeiter erteilten ihm Anweisungen und übergaben Frachtpapiere. Im Arbeitsalltag bestand daher eine enge Verbindung. Dennoch sah der OGH darin keinen ausreichenden Beleg dafür, dass diese Gesellschaft von Anfang an Vertragspartnerin des Arbeitnehmers werden sollte.

Der entscheidende Unterschied liegt zwischen tatsächlicher Zusammenarbeit und rechtlicher Arbeitgeberstellung. Eine Gesellschaft kann Arbeitsabläufe beeinflussen, ohne selbst Partei des Arbeitsvertrags zu sein. Für eine solidarische Haftung braucht es mehr als räumliche Nähe, gemeinsame Organisation oder einzelne Arbeitgeberfunktionen.

Die Unterinstanzen hatten diese Linie bereits vertreten. Der OGH sah keine erhebliche Rechtsfrage, die eine außerordentliche Revision rechtfertigte. Das Verfahren zeigt damit auch die Bedeutung des Prozessrechts: Selbst wenn ein Arbeitnehmer die Tatsachen anders bewertet, eröffnet nicht jede abweichende rechtliche Einschätzung den Weg zum OGH.

Für die Praxis bleibt besonders wichtig, dass der OGH nicht jede Haftung innerhalb einer Unternehmensgruppe ausgeschlossen hat. Die belgische und die österreichische Gesellschaft wurden gerade deshalb unterschiedlich beurteilt, weil sie beim Einstellungsgespräch als mögliche Arbeitgeberinnen erkennbar waren. Bei der dritten Gesellschaft fehlte dieses entscheidende Element.

Welche Folgen hat die Entscheidung für Beschäftigte und Unternehmen?

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den aktuellen Arbeitsalltag betrachten. Sichern Sie vor allem die Informationen aus der Einstellungsphase. Bei offenen Lohn- oder Gehaltsansprüchen kann die richtige Anspruchsgegnerin entscheidend sein. In Österreich gelten außerdem häufig kurze Verfallsfristen aus dem Kollektivvertrag, dem Dienstvertrag oder einer Betriebsvereinbarung.

• Unterlagen sichern: Bewahren Sie Dienstvertrag, Einstellungsunterlagen, E-Mails, Lohnabrechnungen und Nachrichten aus der Anfangsphase auf.
• Rollen trennen: Halten Sie fest, welche Gesellschaft Weisungen gab, Fahrzeuge bereitstellte, Urlaub genehmigte und Entgelt abrechnete.
• Fristen prüfen: Lassen Sie Verfallsfristen und mögliche Ansprüche gegen mehrere Gesellschaften frühzeitig prüfen.
• Gesellschaften benennen: Ordnen Sie jede Handlung der konkreten Gesellschaft zu. Allgemeine Hinweise auf den Konzern reichen oft nicht aus.

Besondere Vorsicht ist bei einer Kündigung, einer Entlassung oder einer Kündigungsanfechtung geboten. Die Frage, welche Gesellschaft Arbeitgeberin ist, kann auch für die Berechnung von Dienstzeiten, Sonderzahlungen, Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und die Zuständigkeit des Gerichts relevant werden. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien beurteilt solche Fragen anhand der konkreten Erklärungen und Beweise.

Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko häufig in widersprüchlichen Abläufen. Im Dienstvertrag steht eine Gesellschaft, während eine andere Gesellschaft das Einstellungsgespräch führt, Urlaube bewilligt und die Entgeltabrechnung veranlasst. Dadurch kann die Vertragsgestaltung ihre Beweiskraft verlieren.

Unternehmen sollten daher die Arbeitgebergesellschaft durchgehend erkennbar machen. Das betrifft Stellenanzeigen, Bewerbungsgespräche, Dienstverträge, E-Mail-Signaturen, Lohnabrechnungen und interne Weisungen. Vertreter sollten klar erklären, in wessen Namen sie handeln. Andere Konzerngesellschaften sollten nur mit eindeutiger Vollmacht regelmäßig Arbeitgeberfunktionen übernehmen.

Eine gemeinsame Konzernmarke ersetzt keine klare rechtliche Zuordnung. Gerade an gemeinsamen Standorten sollten Beschilderungen, Personalakten und digitale Systeme die Arbeitgebergesellschaft unterscheiden. So lassen sich spätere Streitigkeiten über Entgelt, Arbeitszeit, Urlaub und Haftung vermeiden.

Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur Arbeitgeberhaftung im Konzern

Kann ich eine andere Konzerngesellschaft wegen offener Löhne klagen?
Ja, aber nicht allein wegen späterer Weisungen. Nach OGH 9 ObA 120/13g muss die Gesellschaft beim Vertragsabschluss als Arbeitgeberin erkennbar gewesen sein oder nachweisbar Arbeitgeberfunktionen übernommen haben. Vertrag, Einstellungsgespräch und Dienstantritt sind besonders wichtig.

Habe ich Anspruch auf Zahlung, wenn ich für mehrere Gesellschaften gearbeitet habe?
Ja, Ansprüche können gegen mehrere Gesellschaften bestehen, wenn mehrere Arbeitgeberinnen gemeinsam auftraten. § 502 Abs 1 ZPO betrifft dagegen nur die außerordentliche Revision. Die konkrete Haftung hängt von Vertragsunterlagen und der objektiven Wahrnehmung beim Arbeitsbeginn ab.

Was passiert, wenn eine andere Gesellschaft meine Urlaube genehmigt?
Nein, eine Urlaubsfreigabe allein begründet nach OGH 9 ObA 120/13g nicht automatisch die Arbeitgeberstellung. Sie ist nur ein Indiz. Entscheidend bleibt, wer beim Abschluss des Arbeitsvertrags als Arbeitgeberin auftrat und welche Gesellschaft das Arbeitsverhältnis tatsächlich begründete.

Kann ich bei einer Kündigung mehrere Konzerngesellschaften belangen?
Ja, das kann im Einzelfall möglich sein. Die Kündigungsanfechtung muss jedoch gegen die richtige Arbeitgeberin gerichtet werden. Nach österreichischem Arbeitsrecht sollten Vertrag, Kündigungsschreiben und tatsächliche Arbeitgeberfunktionen rasch geprüft werden, weil kurze Fristen laufen können.

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