Teilkündigung einer Zusatzfunktion: Warum der Pilot seine Flottenchef-Rolle verlieren durfte
Die Teilkündigung einer Zusatzfunktion kann möglich sein, obwohl das eigentliche Arbeitsverhältnis bestehen bleibt — das zeigt ein österreichischer Fall rund um einen Piloten und seine gesondert bezahlte Tätigkeit als Flottenchef.
Der Pilot, der plötzlich nur noch Linienflüge machen sollte
Der Arbeitnehmer arbeitete seit 1992 als Pilot bei einer Fluggesellschaft. Jahre später übernahm er zusätzlich die Funktion eines Flottenchefs für einen bestimmten Flugzeugtyp. Diese Aufgabe hatte mit seiner Tätigkeit als Linienpilot zwar fachlich zu tun, war organisatorisch aber eigenständig ausgestaltet.
Für die zusätzliche Verantwortung erhielt der Arbeitnehmer eine eigene monatliche Funktionszulage. Außerdem hielten die Parteien ausdrücklich fest, dass die Flottenchef-Funktion unabhängig vom übrigen Arbeitsverhältnis beendet werden konnte. Der Arbeitnehmer blieb daher Pilot, auch wenn seine zusätzliche Leitungsaufgabe wegfiel.
Als die Arbeitgeberin ihn im Jahr 2004 von dieser Funktion abberufen wollte, wehrte er sich. Für ihn stand nicht der Verlust seines Arbeitsplatzes auf dem Spiel. Er wollte vielmehr eine jahrelang ausgeübte und gesondert bezahlte berufliche Identität behalten. Die Arbeitgeberin sah dagegen eine vertraglich mögliche Beendigung der Zusatzfunktion.
Auch der Betriebsrat wurde eingebunden. Zunächst stimmte er einer Verschlechterung der Position nicht zu. Später stimmte er einem Wechsel des Arbeitnehmers zu einer anderen Flotte zu. Dadurch entstand Streit darüber, welche Maßnahme die Arbeitgeberin tatsächlich gesetzt hatte: eine Versetzung, eine Änderungskündigung oder eine Teilkündigung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich mit dem Rekurs des Arbeitnehmers in der Entscheidung (OGH 31.08.2005, 9 ObA 119/05y). Das Erstgericht hatte der Klage zunächst stattgegeben. Das Berufungsgericht hob diese Entscheidung auf und verwies die Sache zur Verfahrensergänzung zurück.
Der OGH entschied am 31.08.2005 in 9 ObA 119/05y, dass eine eigenständige, gesondert vergütete Zusatzfunktion bei ausdrücklicher vertraglicher Regelung unabhängig vom übrigen Arbeitsverhältnis beendet werden kann.
Teilkündigung einer Zusatzfunktion: Wann darf der Arbeitgeber eine Zusatzaufgabe separat beenden?
Entscheidend ist nicht allein die Bezeichnung im Vertrag. Ob eine Funktion eigenständig beendet werden darf, hängt von ihrer tatsächlichen Ausgestaltung und vom Parteiwillen ab. Eine bloße Überschrift wie „Zusatzaufgabe“ genügt nicht automatisch. Gerichte prüfen, ob die Aufgaben organisatorisch, wirtschaftlich und inhaltlich ausreichend von der Haupttätigkeit getrennt sind.
Das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) regelt unter anderem die Mitwirkung des Betriebsrats bei Kündigungen. § 105 ArbVG enthält das notwendige Vorverfahren. Der Arbeitgeber muss den Betriebsrat grundsätzlich vor einer Kündigung verständigen. Der Betriebsrat kann Stellung nehmen und seine gesetzlichen Rechte wahrnehmen.
Daneben gelten die allgemeinen Regeln des österreichischen Arbeitsrechts. Je nach Gestaltung können eine Versetzung, eine Änderungskündigung, eine Kündigungsanfechtung oder eine Vertragsänderung vorliegen. Auch eine Betriebsvereinbarung kann zusätzliche Vorgaben enthalten. Bei älteren Arbeitsverhältnissen können außerdem Fragen der Abfertigung Alt eine Rolle spielen; bei neueren Dienstverhältnissen ist regelmäßig das System der Abfertigung Neu relevant.
In Österreich gilt: Eine Zusatzfunktion darf unabhängig vom Hauptarbeitsverhältnis beendet werden, wenn sie tatsächlich eigenständig ist, gesondert vergütet wird und eine klare Vereinbarung ihre separate Beendigung erlaubt; zusätzlich muss das Verfahren nach § 105 ArbVG eingehalten werden.
Die Teilkündigung einer Zusatzfunktion unterscheidet die Beendigung einer Zusatzaufgabe von einer unzulässigen Verschlechterung des gesamten Dienstverhältnisses. Ein Arbeitnehmer kann beispielsweise weiterhin als Techniker beschäftigt bleiben, während eine gesondert vereinbarte Projektleitungsrolle endet. Ebenso kann eine Teamleitungszulage entfallen, wenn die Teamleitung als selbstständige Zusatzfunktion vereinbart wurde und der Vertrag dies trägt.
Die Grenze liegt dort, wo Haupt- und Zusatzaufgabe tatsächlich untrennbar verbunden sind. Gehört die vermeintliche Zusatzfunktion zum Kern der vereinbarten Tätigkeit, kann ihre Entfernung eine Vertragsänderung oder eine unzulässige Verschlechterung darstellen. Eine sorgfältige Prüfung von Arbeitsvertrag, Nachträgen, Gehaltsabrechnungen und gelebter Praxis ist deshalb unverzichtbar.
Warum der OGH die Trennung von Pilot und Flottenchef akzeptierte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 31.08.2005 in 9 ObA 119/05y, dass die zusätzliche Flottenchef-Funktion unabhängig vom Pilotendienstverhältnis beendet werden durfte; der Rekurs des Arbeitnehmers wurde mangels erheblicher Rechtsfrage zurückgewiesen.
Das Gericht stellte auf mehrere Umstände ab. Erstens waren die beiden Aufgaben nicht miteinander verknüpft. Der Arbeitnehmer konnte seine Tätigkeit als Linienpilot ausüben, ohne zugleich Flottenchef zu sein. Zweitens erhielt er für die Zusatzfunktion eine eigene monatliche Zulage. Die gesonderte Bezahlung sprach dafür, dass die Parteien zwei unterscheidbare Leistungselemente vereinbart hatten.
Drittens enthielt die Vereinbarung eine ausdrückliche Regelung zur getrennten Beendigung. Diese Klausel hatte besonderes Gewicht. Sie zeigte, dass die Parteien nicht davon ausgingen, die Flottenchef-Funktion müsse zwingend während des gesamten Pilotendienstverhältnisses bestehen bleiben.
Der OGH behandelte die Maßnahme daher als zulässige Teilkündigung und nicht als Kündigung des gesamten Arbeitsverhältnisses. Der Arbeitnehmer verlor seine Zusatzfunktion, nicht aber automatisch seine Stellung als Pilot. Zugleich hielt das Gericht das Verfahren mit dem Betriebsrat nach § 105 ArbVG für ausreichend. Für Arbeitgeber und Betriebsrat war erkennbar, dass sich die Maßnahme auf die Flottenchef-Funktion bezog.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2005 ist keine allgemeine Freigabe für das ersatzlose Entfernen von Leitungsaufgaben. Sie zeigt vielmehr, welche Kriterien Gerichte gewichten. Eine gesonderte Zulage allein reicht nicht immer aus. Ebenso kann eine Vertragsklausel unwirksam oder zu unbestimmt sein, wenn die tatsächliche Arbeit keine eigenständige Zusatzfunktion erkennen lässt.
Für die Einordnung zählt außerdem der genaue Inhalt der Erklärung. Spricht der Arbeitgeber nur von einer „Versetzung“, beendet aber tatsächlich eine separat vereinbarte Funktion, kann die rechtliche Beurteilung anders ausfallen. Umgekehrt schützt die Bezeichnung „Abberufung“ nicht vor einer Prüfung, ob die Maßnahme wirtschaftlich einer Kündigung oder Vertragsänderung entspricht.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Wortwahl des Schreibens achten. Entscheidend sind die Vertragsunterlagen und die tatsächlichen Arbeitsabläufe. Eine Erklärung kann erhebliche Folgen für das Entgelt, die berufliche Stellung und spätere Ansprüche haben.
Für Arbeitnehmer ist zunächst wichtig, den Verlust der Zusatzfunktion und den Fortbestand der Haupttätigkeit auseinanderzuhalten. Die Beendigung einer Zulagenfunktion bedeutet nicht automatisch, dass der gesamte Arbeitsplatz gekündigt wurde. Sie kann aber zu einer erheblichen Einkommenseinbuße führen. Das kann die rechtliche Bewertung beeinflussen, insbesondere wenn die Zusatzaufgabe über Jahre den wesentlichen Teil der Tätigkeit geprägt hat.
- Sammeln Sie Arbeitsvertrag, Zusatzvereinbarungen, Nachträge, Gehaltsabrechnungen und Schreiben des Arbeitgebers.
- Dokumentieren Sie eigene Aufgaben, Verantwortlichkeiten, Besprechungen, Arbeitszeiten und die praktische Trennung von Haupt- und Zusatzfunktion.
- Verlangen Sie schriftlich die genaue Begründung, den Beendigungstermin und die Auswirkungen auf Gehalt und Haupttätigkeit.
Unterschreiben Sie keine neue Vereinbarung vorschnell. Das gilt besonders, wenn der Arbeitgeber eine neue Aufgabenbeschreibung, einen Gehaltsverzicht oder eine „einvernehmliche“ Lösung vorlegt. Fristen für eine Kündigungsanfechtung können kurz sein. Auch die Frage, ob eine Maßnahme als Sozialwidrigkeit zu prüfen ist, hängt vom konkreten rechtlichen Schritt und vom Inhalt der Erklärung ab.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Zusatzfunktionen bereits bei ihrer Einführung präzise regeln. Die Vereinbarung sollte die Aufgaben, die Abgrenzung zur Haupttätigkeit, die gesonderte Vergütung und die Möglichkeit einer unabhängigen Beendigung klar nennen. Vor einer Beendigung muss außerdem feststehen, ob eine Teilkündigung, eine Versetzung oder eine Vertragsänderung geplant ist.
- Beschreiben Sie die Zusatzfunktion sachlich und grenzen Sie sie vom Hauptarbeitsverhältnis ab.
- Regeln Sie Zulage, Dauer und Beendigungsmöglichkeit eindeutig.
- Informieren Sie den Betriebsrat klar über die Funktion, die Maßnahme und deren Folgen.
Eine unklare Mitteilung an den Betriebsrat kann später erhebliche Verfahrensfragen auslösen. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) wird nicht nur auf die interne Bezeichnung schauen. Maßgeblich ist, welche Rechtswirkung die Arbeitgeberin tatsächlich herbeiführen wollte und ob der Betriebsrat diese Maßnahme erkennen konnte.
Häufige Fragen zur Beendigung gesonderter Leitungsfunktionen
Kann ich als Arbeitnehmer eine Zusatzfunktion dauerhaft behalten?
Nein. Nach 9 ObA 119/05y kann eine eigenständige und gesondert bezahlte Funktion separat beendet werden, wenn der Vertrag dies erlaubt und § 105 ArbVG eingehalten wird.
Habe ich Anspruch auf die Funktionszulage, wenn die Zusatzaufgabe endet?
Nein, nicht zwingend. Nach 9 ObA 119/05y kann die Zulage mit der wirksamen Beendigung der Zusatzfunktion entfallen; maßgeblich sind Vertrag, Zusatzvereinbarung und betriebliche Übung.
Was passiert, wenn der Betriebsrat nicht richtig informiert wurde?
Ein fehlerhaftes Verfahren kann die Wirksamkeit beeinflussen. Nach § 105 ArbVG kommt es darauf an, ob der Betriebsrat über die konkrete Maßnahme und ihren Zweck ausreichend informiert wurde.
Kann eine Teilkündigung auch eine Änderungskündigung sein?
Ja. Wird die Haupttätigkeit nur zu verschlechterten Bedingungen fortgesetzt, kann eine Änderungskündigung vorliegen. Eine separat geregelte Zusatzfunktion kann nach 9 ObA 119/05y dagegen eigenständig beendet werden.
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