Try-Out-Klausel im Eishockeyvertrag: Warum ein Verein nicht monatelang einseitig testen darf
Eine Try-Out-Klausel Österreich darf einen Arbeitnehmer nicht monatelang einseitig dem Risiko einer Vertragsauflösung aussetzen. Ein gebrochenes Wadenbein sollte einen österreichischen Eishockeyprofi nicht automatisch um seine gesamte Saisonvergütung bringen – genau hier setzt die Entscheidung zur Try-Out-Klausel an.
Der Spieler verletzte sich – und verlor plötzlich seinen Saisonvertrag
Der Arbeitnehmer unterschrieb mit einem österreichischen Eishockeyverein einen Dienstvertrag für die Saison 2011/2012. Der Verein wollte sich jedoch möglichst lange alle Optionen offenhalten. Deshalb enthielt der Vertrag eine Regelung, nach der das Unternehmen den Vertrag bis Ende September ohne Angabe von Gründen beenden durfte.
Zusätzlich musste der Spieler einen Fitness- und Leistungstest bestehen. Diese Prüfung bestand er. Anfang August begann er mit dem Training und nahm damit seine Tätigkeit auf. Wenige Wochen später brach er sich während des Trainings das Wadenbein. Der Verein nahm die Verletzung zum Anlass, den Vertrag vorzeitig aufzulösen.
Für den Spieler stand damit nicht nur die sportliche Saison auf dem Spiel. Er sollte auch sein vereinbartes Entgelt bis zum Saisonende verlieren. Der Verein berief sich auf die sogenannte Try-Out-Regelung. Nach seiner Auffassung durfte er den Vertrag innerhalb der vereinbarten Testphase jederzeit beenden.
Der Arbeitnehmer verlangte dagegen die Zahlung des vertraglich vereinbarten Entgelts. Das Erstgericht wies seine Klage zunächst ab. Das Berufungsgericht gab dem Spieler vollständig recht. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte dieses Ergebnis und wies die Revision des Vereins zurück.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.01.2014 (9 ObA 118/13p), dass eine einseitige Try-Out-Regelung über die zulässige einmonatige Probezeit hinaus unwirksam ist und die darauf gestützte Vertragsauflösung den Entgeltanspruch des Arbeitnehmers nicht beseitigt. Die Entscheidung ist im (OGH 29.01.2014, 9 ObA 118/13p) abrufbar.
Die Entscheidung ist heute keine neue Entscheidung mehr, bleibt für befristete Saisonverträge und Sportverträge aber praktisch bedeutsam. Der Fall zeigt außerdem, dass nicht die Verletzung selbst den Rechtsstreit entschied. Ausschlaggebend war vielmehr die bereits problematische Vertragsklausel.
Try-Out-Klausel Österreich: Wie weit darf eine Probephase reichen?
Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) enthält in § 1158 Abs 2 Regeln für das Probearbeitsverhältnis. Für Angestellte ist außerdem § 19 Abs 2 des Angestelltengesetzes (AngG) maßgeblich. Beide Bestimmungen begrenzen ein gesetzliches Probearbeitsverhältnis grundsätzlich auf höchstens einen Monat.
Während dieser Probezeit können Arbeitgeber und Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis grundsätzlich jederzeit lösen. Der Zweck liegt darin, dass beide Seiten prüfen können, ob die Zusammenarbeit passt. Der Arbeitgeber darf die fachliche Eignung beurteilen. Der Arbeitnehmer darf seinerseits entscheiden, ob Arbeitsbedingungen, Tätigkeit und Betrieb seinen Erwartungen entsprechen.
In Österreich gilt: Eine gesetzliche Probezeit darf grundsätzlich höchstens einen Monat dauern und muss beiden Vertragsparteien ein Lösungsrecht einräumen; § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG rechtfertigen keine mehrmonatige, ausschließlich zugunsten des Arbeitgebers eingeräumte Testphase.
Eine längere Vertragsdauer kann trotzdem zulässig sein. Sie braucht aber eine andere rechtliche Gestaltung. Eine echte Befristung endet beispielsweise grundsätzlich mit dem vereinbarten Enddatum. Eine Kündigungsmöglichkeit muss dagegen klar vereinbart sein und darf nicht automatisch als verlängerte Probezeit bezeichnet werden.
Entscheidend ist daher nicht die Überschrift einer Klausel. Nennt der Vertrag eine Regelung „Try-Out“, „Testphase“ oder „Evaluierungszeit“, prüft das Gericht deren tatsächliche Wirkung. Kann nur der Arbeitgeber über mehrere Monate ohne Grund aussteigen, spricht das gegen eine zulässige Probezeit. Das gilt auch, wenn der Arbeitnehmer der Regelung ausdrücklich zugestimmt hat.
Im österreichischen Arbeitsrecht schützt die Zustimmung zu einer Klausel nicht automatisch vor ihrer Unwirksamkeit. Auch eine Branchenübung, ein internationaler Sportbetrieb oder eine vermeintlich bessere Vertragschance können die gesetzlichen Grenzen nicht beseitigen. Eine Betriebsvereinbarung kann ebenfalls keine rechtswidrige einseitige Lösungsmöglichkeit retten.
Warum der OGH die Argumente des Vereins nicht gelten ließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 29.01.2014 (9 ObA 118/13p) entschieden, dass eine mehrmonatige einseitige Try-Out-Regelung ohne gleiches Lösungsrecht des Arbeitnehmers arbeitsrechtlich unzulässig ist. Die Entscheidung ist unter OGH 29.01.2014, 9 ObA 118/13p dokumentiert.
Der OGH untersuchte dabei mehrere Punkte. Zunächst stellte sich die Frage, wie lange die angebliche Probephase dauerte. Der Verein konnte den Vertrag bis Ende September beenden, obwohl der Spieler bereits Anfang August zu trainieren begonnen hatte. Die vereinbarte Lösungsmöglichkeit reichte damit deutlich über einen Monat hinaus.
Danach bewertete der OGH die Verteilung der Rechte. Der Verein durfte ohne Grund beenden. Dem Spieler stand kein vergleichbares Recht zu. Die Klausel schuf daher kein ausgewogenes Probearbeitsverhältnis. Sie verschaffte dem Arbeitgeber vielmehr eine einseitige Entscheidungsmacht über den Fortbestand des befristeten Saisonvertrags.
Der Verein argumentierte außerdem mit den Besonderheiten des internationalen Eishockeysports. Ein Spieler müsse sich erst im Training und im Wettbewerb beweisen. Zusätzlich habe der Arbeitnehmer die Klausel akzeptiert. Der OGH ließ diese Argumente nicht ausreichen. Ein möglicher Vorteil bei der Vertragsunterzeichnung macht eine gesetzlich unzulässige Klausel nicht wirksam.
Ebenso wenig durfte das Gericht die unwirksame Regelung einfach in eine zulässige beidseitige einmonatige Probezeit umdeuten. Der Verein hätte von Beginn an eine rechtlich passende Vertragsgestaltung wählen müssen. Möglich wären etwa eine echte einmonatige Probezeit oder eine klar formulierte Befristung mit einer anderen Rechtsfolge gewesen.
Die Konsequenz war erheblich: Die vorzeitige Auflösung beseitigte den Anspruch des Spielers auf das vereinbarte Entgelt nicht. Das Urteil schützt damit nicht nur Profisportler. Es betrifft auch Trainer, Saisonkräfte und andere Arbeitnehmer, denen ein mehrmonatiger Vertrag mit einer einseitigen Test- oder Ausstiegsklausel angeboten wird.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt aus dem Fall ableiten sollten – Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung der Vertragsklausel achten. Entscheidend sind ihr Inhalt, ihre Dauer und die tatsächlichen Rechtsfolgen. Besonders kritisch wird es, wenn der Arbeitgeber nach einer Verletzung, Erkrankung oder negativen Leistungsbeurteilung keine weiteren Zahlungen leisten will.
Arbeitnehmer sollten zunächst den Vertrag vollständig sichern. Dazu gehören auch Nachträge, E-Mails, Nachrichten, Testprotokolle, Trainingspläne und die schriftliche Erklärung über die Beendigung. Bei mündlichen Gesprächen helfen Gedächtnisprotokolle mit Datum, Teilnehmern und Inhalt.
- Prüfen Sie, ob die Probezeit höchstens einen Monat dauerte und ob beide Seiten den Vertrag lösen durften.
- Berechnen Sie das vereinbarte Entgelt bis zum vorgesehenen Vertragsende und ziehen Sie bereits erhaltene Zahlungen ab.
- Unterschreiben Sie keinen Verzicht, keine Abfindungsvereinbarung und keine neue Beendigungserklärung, bevor die Klausel geprüft wurde.
- Beachten Sie arbeitsrechtliche Fristen, insbesondere bei Entgeltansprüchen, Kündigungsanfechtung oder einer möglichen Schadenersatzforderung.
Bei befristeten Saisonverträgen kann die genaue Vertragsform entscheidend sein. Ein Anspruch auf laufendes Entgelt, eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und eine mögliche Schadenersatzforderung folgen nicht automatisch denselben Regeln. Auch die Frage, ob tatsächlich ein Arbeitsvertrag oder ein freier Dienstvertrag vorliegt, kann die rechtliche Bewertung verändern.
Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten bestehende Try-Out-Regelungen systematisch überprüfen. Eine Try-Out-Klausel Österreich, die mehrere Monate lang nur dem Unternehmen eine grundlose Beendigung erlaubt, kann zu erheblichen Nachzahlungen führen. Das gilt auch dann, wenn sie in der Branche üblich erscheint oder der Arbeitnehmer sie unterschrieben hat.
Für neue Verträge sollten Arbeitgeber die gewünschte Erprobung klar von einer Befristung oder einer Kündigungsmöglichkeit unterscheiden. Eine längere Beobachtungsphase braucht eine rechtssichere Vertragsstruktur. Vor einer Auflösung sollte außerdem geprüft werden, ob die Klausel wirksam ist und welche Entgeltansprüche bis zum Vertragsende bestehen.
Häufige Fragen zur einseitigen Try-Out-Regelung
Kann ich gegen eine mehrmonatige Try-Out-Klausel vorgehen?
Ja. Nach § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG darf eine Probezeit grundsätzlich höchstens einen Monat dauern. Eine einseitige mehrmonatige Klausel kann nach 9 ObA 118/13p unwirksam sein.
Habe ich Anspruch auf Entgelt bis zum Saisonende?
Ja, möglicherweise. Nach 9 ObA 118/13p beseitigt eine unwirksame einseitige Try-Out-Regelung den Entgeltanspruch nicht automatisch. Entscheidend sind Vertrag, Beendigungsdatum, erhaltene Zahlungen und anwendbare Anrechnungsvorschriften.
Was passiert, wenn ich der Klausel ausdrücklich zugestimmt habe?
Nein, die Zustimmung macht eine gesetzlich unzulässige Klausel nicht automatisch wirksam. Der OGH stellte in 9 ObA 118/13p klar, dass auch die Zustimmung des Arbeitnehmers und ein möglicher Vertragsvorteil die einseitige Regelung nicht retten.
Darf ein Sportverein eine längere Testphase vereinbaren?
Nein, nicht als einseitige gesetzliche Probezeit. § 1158 Abs 2 ABGB und § 19 Abs 2 AngG begrenzen die Probezeit grundsätzlich auf einen Monat. Eine längere Erprobung braucht eine andere, rechtlich zulässige Vertragsgestaltung.
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