Arbeitszeit bei Wartezeiten: Nach 20 Jahren zeigt der OGH, wann Sitzen echte Arbeitszeit ist
Wer während einer Tournee im Orchester auf den nächsten Einsatz warten muss, arbeitet rechtlich nicht automatisch weniger – genau das zeigt Überstunden bei Wartezeiten Österreich im Fall einer Musikerin. Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.09.2006 in 8 ObA 28/06k, dass verpflichtende Anwesenheitszeiten als Arbeitszeit und regelmäßig geleistete Überstunden als vergütungspflichtig berücksichtigt werden können. Die Entscheidung ist als (OGH 21.09.2006, 8 ObA 28/06k) zitierfähig.
Eine Musikerin, viele Aufgaben – und kaum freie Zeit
Eine Musikerin arbeitete 1998 und 1999 befristet für ein Zirkusunternehmen. Die Tourneen führten durch mehrere europäische Länder. Ihr Arbeitstag bestand jedoch nicht nur aus dem tatsächlichen Musizieren während der Vorstellungen.
Sie musste täglich fünf Stunden im Orchester anwesend sein. Auch wenn sie bei einzelnen Musikstücken nicht mitspielte, durfte sie den Platz nicht verlassen. Sie musste auf ihren Einsatz warten und für das Unternehmen verfügbar bleiben. Für die Musikerin war dieses scheinbare Nichtstun keine freie Zeit. Sie konnte darüber nicht selbst verfügen.
Zusätzlich arbeitete sie täglich drei Stunden im Büro. Vor und nach den Vorstellungen sowie während der Pausen verkaufte sie Zuckerwatte. Dafür erhielt sie eine Umsatzbeteiligung. Außerdem übernahm sie wöchentlich Auf- und Abbauarbeiten. Insgesamt kam sie regelmäßig auf deutlich mehr als 40 Wochenstunden.
Urlaub konsumierte die Arbeitnehmerin während der Dienstverhältnisse nicht. Nach dem Ende ihrer Beschäftigung verlangte sie ausstehendes Entgelt, Überstundenentgelt und eine Urlaubsentschädigung. Das Unternehmen bestritt insbesondere, dass sämtliche Anwesenheitszeiten Arbeitszeit darstellten. Auch die Umsatzbeteiligung und die Sachleistungen für Unterkunft und Verpflegung spielten bei der Berechnung eine zentrale Rolle.
Der Rechtsstreit durchlief mehrere Instanzen. Das Erstgericht wies die begehrten Lohndifferenzen weitgehend ab und sprach nur einen Teil der Urlaubsentschädigung zu. Das Berufungsgericht erkannte zwar einen Teil des laufenden Entgelts an, lehnte die Urlaubsentschädigung jedoch weitgehend ab. Die Frage, wie der Zuckerwatteverkauf in die Überstundenberechnung einzufließen hatte, blieb zunächst offen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 21.09.2006 in 8 ObA 28/06k, dass verpflichtende Anwesenheitszeiten, regelmäßig geleistete Überstunden sowie Provisionen und Sachbezüge bei der Entgelt- und Urlaubsentschädigungsberechnung berücksichtigt werden können.
Welche Regeln gelten für Überstunden bei Wartezeiten Österreich?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen bloßer Freizeit und Zeiten, in denen Arbeitnehmer dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen müssen. Wer einen bestimmten Ort nicht verlassen darf und auf einen Einsatz wartet, kann sich nicht frei erholen oder eigenen Interessen nachgehen. Diese Bindung spricht für Arbeitszeit.
Das Arbeitszeitgesetz (AZG) regelt unter anderem Arbeitszeit, Ruhepausen und Überstunden. Nach § 10 Abs 3 AZG ist bei der Überstundenvergütung auch zu berücksichtigen, ob eine Arbeitsleistung vom Arbeitgeber entgegengenommen wurde. Eine ausdrückliche tägliche Einzelanordnung ist deshalb nicht immer erforderlich.
Für den Urlaub gilt das Urlaubsgesetz (UrlG). § 6 UrlG enthält das Ausfallprinzip für das Urlaubsentgelt. Arbeitnehmer sollen während des Urlaubs finanziell so gestellt werden, als hätten sie gearbeitet. § 9 UrlG betrifft die Urlaubsersatzleistung, wenn das Arbeitsverhältnis endet und offene Urlaubstage nicht mehr konsumiert werden können.
In Österreich gilt: Nach § 10 Abs 3 AZG können verpflichtende Wartezeiten als Arbeitszeit und regelmäßig geleistete Überstunden als vergütungspflichtig gelten; nach §§ 6 und 9 UrlG müssen regelmäßige Entgeltbestandteile auch bei Urlaubsentgelt und Urlaubsersatzleistung berücksichtigt werden.
Das betrifft nicht nur einen Zirkus. Vergleichbare Fragen entstehen bei Veranstaltungsbetrieben, Filmproduktionen, Sicherheitsdiensten, Fahrdiensten, Saisonarbeit und Tourneen. Auch eine Betriebsvereinbarung oder ein Dienstzettel kann die gesetzlichen Mindestansprüche nicht unterschreiten. Sie kann aber konkretisieren, wann Anwesenheit verlangt wird und wie variable Entgeltbestandteile abgerechnet werden.
Bei der Berechnung zählt nicht nur der fixe Monatslohn. Regelmäßig erzielte Provisionen, Trinkgelder mit Entgeltcharakter, Überstunden sowie vereinbarte Sachbezüge können relevant sein. Unterkunft und Verpflegung dürfen daher nicht einfach aus der Betrachtung herausfallen, wenn sie Teil der Entlohnung waren.
Rechtsanwalt Wien: Warum 8 ObA 28/06k die Berechnung der Ansprüche veränderte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 21.09.2006 in 8 ObA 28/06k entschieden, dass der Klägerin im Konkursverfahren EUR 4.859,59 an laufendem Entgelt und EUR 1.865,16 an Urlaubsentschädigung zustehen, während das Mehrbegehren abgewiesen wird. Dieses Ergebnis bestätigt, dass verpflichtende Wartezeiten, Überstunden und regelmäßige Entgeltbestandteile bei der Anspruchsberechnung berücksichtigt werden können.
Der OGH prüfte zunächst, welche Tätigkeiten tatsächlich als Arbeitszeit einzuordnen waren. Die Anwesenheit im Orchester durfte nicht deshalb unberücksichtigt bleiben, weil die Musikerin nicht durchgehend spielte. Sie musste auf ihren Einsatz warten und konnte den Arbeitsort nicht nach Belieben verlassen. Damit bestand eine konkrete Verpflichtung gegenüber dem Unternehmen.
Besonders wichtig war außerdem die Behandlung des Zuckerwatteverkaufs. Der OGH betrachtete die Umsatzbeteiligung nicht als bedeutungslosen Nebenerwerb. Sie gehörte zur vereinbarten Entlohnung und musste bei der Ermittlung des durchschnittlichen Stundenlohns berücksichtigt werden. Daraus ergab sich ein durchschnittlicher Stundenlohn von ungefähr ATS 60.
Nach den Feststellungen leistete die Musikerin durchschnittlich 32 Überstunden pro Woche. Das Unternehmen hatte diese Arbeit entgegengenommen. Deshalb konnte es sich nicht allein darauf berufen, dass jede einzelne zusätzliche Stunde ausdrücklich angeordnet werden musste. Wer Arbeitsleistungen kennt, duldet und wirtschaftlich nutzt, trägt ein erhebliches Vergütungsrisiko.
Auch bei der Urlaubsentschädigung setzte der OGH einen anderen Maßstab als die Vorinstanzen. Nach dem Ausfallprinzip ist entscheidend, welchen regelmäßigen Durchschnittsverdienst die Arbeitnehmerin während eines Urlaubs erzielt hätte. Dazu gehörten nicht nur unmittelbar ausbezahlte Fixbeträge. Regelmäßige Überstunden, Provisionen sowie Unterkunft und Verpflegung als Sachbezüge konnten die Berechnung erhöhen.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2006 ist daher nicht als neue Entscheidung darzustellen. Ihre Grundsätze bleiben für die Prüfung ähnlicher Sachverhalte im österreichischen Arbeitsrecht jedoch nützlich. Bei einem heutigen Verfahren wären zusätzlich aktuelle Kollektivverträge, Verfallsfristen und die konkrete Vertragsgestaltung zu prüfen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt konkret prüfen sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die offiziell bezeichnete Haupttätigkeit betrachten. Entscheidend ist der tatsächliche Arbeitsablauf. Eine Wartezeit kann Arbeitszeit sein, wenn Sie an einen Ort gebunden sind und jederzeit mit einem Einsatz rechnen müssen. Ebenso können Nebenaufgaben Teil desselben Arbeitsverhältnisses sein. Das gilt auch für Beschäftigte und Unternehmen in Wien.
- Führen Sie tägliche Aufzeichnungen über Beginn und Ende jeder Tätigkeit. Erfassen Sie auch verpflichtende Anwesenheit, Wartezeiten, Büroarbeit, Verkauf sowie Auf- und Abbauarbeiten.
- Sammeln Sie Dienstzettel, Arbeitsverträge, Lohnabrechnungen, Provisionsaufstellungen und Nachweise über Unterkunft und Verpflegung.
- Trennen Sie bei der Berechnung den Grundlohn, variable Entgeltbestandteile, Überstunden und offene Urlaubstage. Prüfen Sie außerdem kollektivvertragliche Verfallsfristen.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche liegt das Risiko häufig in unklaren Abläufen. Wenn mehrere Tätigkeiten ineinandergreifen, sollte schriftlich feststehen, welche Leistungen zum Arbeitsverhältnis gehören. Arbeitszeitaufzeichnungen müssen auch verpflichtende Anwesenheitszeiten abbilden. Eine bloße Bezeichnung als „Pause“, „Bereitschaft“ oder „Nebenjob“ entscheidet nicht allein.
Provisionen sollten transparent geregelt werden. Das betrifft den Anspruch selbst, den Abrechnungszeitpunkt und die Frage, wie variable Bestandteile in den Stundenlohn einfließen. Auch der Wert von Unterkunft und Verpflegung sollte nachvollziehbar dokumentiert werden.
Bei einer Beendigung des Arbeitsverhältnisses muss die Urlaubsersatzleistung auf einer realistischen Entgeltgrundlage beruhen. Wer regelmäßig Überstunden leistet oder Provisionen erzielt, darf nicht automatisch nur mit dem fixen Monatslohn abgerechnet werden. Umgekehrt müssen Arbeitnehmer die Regelmäßigkeit und Höhe solcher Bestandteile im Streitfall plausibel belegen können.
Eine arbeitsrechtliche Prüfung ist besonders wichtig, wenn der Arbeitgeber Wartezeiten nicht anerkennt, Überstunden wegen fehlender Einzelanordnung ablehnt oder die Urlaubsersatzleistung ausschließlich aus dem Grundlohn berechnet. Im Insolvenzfall kommen zusätzlich Anmeldungsfristen und die Zuständigkeit des Insolvenz-Entgelt-Fonds in Betracht.
Häufige Fragen zur Arbeitszeit bei Wartezeiten
Kann ich für Überstunden bei Wartezeiten Österreich während einer Veranstaltung Überstunden verlangen?
Ja, verpflichtende Wartezeiten können nach § 10 Abs 3 AZG Arbeitszeit sein. Entscheidend ist, ob Sie dem Arbeitgeber zur Verfügung stehen mussten und den Arbeitsort nicht frei verlassen konnten. Das zeigt der OGH in 8 ObA 28/06k.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsentschädigung einschließlich regelmäßiger Überstunden?
Ja, in Österreich gilt nach §§ 6 und 9 UrlG das Ausfallprinzip. Regelmäßige Überstunden können daher in das Urlaubsentgelt und die Urlaubsersatzleistung einfließen, wenn sie den gewöhnlichen Verdienst prägen.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber Provisionen bei der Urlaubsersatzleistung nicht berücksichtigt?
Nein, eine pauschale Nichtberücksichtigung ist nicht zwingend richtig. Regelmäßig erzielte Provisionen können Teil des Durchschnittsverdienstes sein. Der OGH berücksichtigte in 8 ObA 28/06k eine Umsatzbeteiligung bei der Entgeltberechnung.
Kann der Arbeitgeber Überstunden ohne ausdrückliche Anordnung ablehnen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 10 Abs 3 AZG kann die Entgegennahme oder Duldung der Arbeitsleistung genügen. Arbeitnehmer sollten dennoch Weisungen, Arbeitszeiten und die Kenntnis des Arbeitgebers sorgfältig dokumentieren.
Welche Rolle spielen Unterkunft und Verpflegung bei der Berechnung?
Unterkunft und Verpflegung können als Sachbezüge zum Entgelt gehören. Nach 8 ObA 28/06k sind sie bei der Berechnung zu berücksichtigen, wenn sie vereinbart und regelmäßig gewährt wurden. Ihre Bewertung muss nachvollziehbar erfolgen.
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