All‑In‑Vertrag und unbezahlte Überstunden: Was der OGH wirklich verlangt
Überstunden nicht bezahlt Rechte Sie haben einen All‑In‑Vertrag, arbeiten regelmäßig weit über 40 Stunden – und fragen sich, ob Sie trotzdem Anspruch auf Überstundenentgelt haben? Genau darum geht es beim Fokus-Keyword All‑In‑Vertrag und eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus 2023. (OGH 27.06.2023, 8 ObA 29/23g)
Wie ein leitender Mitarbeiter mit All‑In‑Vertrag seine Überstundenklage verlor
Ein langjähriger, leitender Arbeitnehmer fühlte sich massiv überlastet. Er hatte eine All‑In‑Vereinbarung, nach der sein Gehalt alle gesetzlich zulässigen Mehr‑ und Überstunden abdecken sollte. Trotzdem war er überzeugt: Die Arbeitslast sei so hoch, dass er darüber hinaus unentgeltliche Überstunden geleistet habe.
Der Arbeitnehmer leitete ein Team, konnte Aufgaben an Kolleginnen und Kollegen delegieren und sogar externe Fachkräfte einsetzen. Eine Arbeitszeitaufzeichnung gab es nicht. Er notierte seine Stunden auch nicht selbst. Konkrete Angaben, wann er wie lange gearbeitet hatte, fehlten vollständig.
Er sprach gegenüber der Arbeitgeberin zwar davon, dass seine Arbeitsbelastung „sehr hoch“ sei. Er sagte aber nie klar: „Ich leiste Überstunden, die nicht vom All‑In gedeckt sind, und verlange dafür Bezahlung.“ Stattdessen reagierte das Unternehmen, indem es zusätzliches Personal einstellte, um ihn zu entlasten.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht wiesen seine Klage auf weiteres Überstundenentgelt ab. Der Arbeitnehmer wollte das nicht hinnehmen und erhob außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). Dieser blieb jedoch hart: Bereits 2023 hat der OGH vom 27.06.2023, 8 ObA 29/23g, die außerordentliche Revision mit Beschluss zurückgewiesen.
(OGH 27.06.2023, 8 ObA 29/23g)
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2023 (8 ObA 29/23g) entschieden, dass ein leitender Arbeitnehmer mit All‑In‑Vereinbarung ohne konkrete Arbeitszeitnachweise, ohne Anzeige zusätzlicher Überstunden und ohne Nachweis, dass seine Aufgaben objektiv Überstunden erforderten, keinen Anspruch auf zusätzliches Überstundenentgelt durchsetzen kann.
Wann schützt ein All‑In‑Vertrag – und wann nicht? (Rechtslage in Österreich)
All‑In‑Vereinbarungen sind im österreichischen Arbeitsrecht grundsätzlich zulässig. Typisch sind sie für leitende Angestellte, die nicht jede einzelne Überstunde abrechnen. Trotzdem gelten die Schutzvorschriften des Arbeitszeitrechts weiter, etwa das Arbeitszeitgesetz (AZG) und das Arbeitsruhegesetz (ARG).
Das Allgemeines Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) regelt in § 1152 ABGB den Anspruch auf Entgelt für geleistete Arbeit. Eine All‑In‑Vereinbarung ist eine Entgeltabrede, mit der ein bestimmter Gesamtbetrag pauschal auch Mehrarbeit erfassen soll. Sie darf nicht dazu führen, dass die Bezahlung dauerhaft unter das kollektivvertragliche Mindestentgelt fällt.
Wichtig ist die Abgrenzung: Welche Stunden deckt der All‑In‑Betrag ab, welche nicht? Üblicherweise soll er die „gesetzlich zulässigen“ Mehr‑ und Überstunden erfassen. Für darüber hinausgehende, außergewöhnliche Mehrarbeit kann sehr wohl ein zusätzlicher Anspruch entstehen – aber nur, wenn der Arbeitnehmer diese Mehrarbeit nachweisen und rechtlich begründen kann.
In Österreich gilt: Arbeitnehmer haben nur dann einen Anspruch auf Bezahlung von Überstunden, wenn Überstunden angeordnet, zumindest geduldet oder für die Erfüllung der übertragenen Aufgaben objektiv notwendig waren und der Arbeitgeber darüber informiert wurde; maßgeblich sind § 1152 ABGB und die Rechtsprechung des OGH (zB 8 ObA 29/23g).
Der OGH prüft bei Überstundenklagen regelmäßig drei Punkte: Erstens, ob der Arbeitgeber Überstunden ausdrücklich oder schlüssig angeordnet hat. Zweitens, ob er bekannte Mehrarbeit stillschweigend geduldet hat. Drittens, ob der übertragene Aufgabenbereich ohne Überstunden objektiv nicht zu bewältigen war und der Arbeitgeber darauf hingewiesen wurde.
In diesem Fall scheiterte der Kläger an allen drei Hürden: Es gab keine konkrete Anordnung von Überstunden, keine Duldung erkennbarer Mehrarbeit und keinen Nachweis, dass seine Aufgaben nur mit zusätzlichen Stunden zu schaffen waren. Vor allem hatte er seine angeblich „extra“ geleisteten Überstunden nie konkret angezeigt.
Für Wien und ganz Österreich bedeutet das: Wer sich nur allgemein über „zu viel Arbeit“ beschwert, ohne Stunden zu dokumentieren und ohne klar mitzuteilen, dass zusätzliche, nicht vom All‑In gedeckte Mehrarbeit anfällt, steht vor Gericht meist mit leeren Händen da.
OGH-Entscheidung 8 ObA 29/23g: Warum die Revision scheiterte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2023, 8 ObA 29/23g, entschieden: Ein leitender Arbeitnehmer mit All‑In‑Vereinbarung ohne konkrete Arbeitszeitnachweise, ohne Überstundenanzeige und ohne objektiven Nachweis des Mehrbedarfs hat keinen zusätzlichen Anspruch auf Überstundenentgelt. Diese klare Feststellung führte zur Zurückweisung der außerordentlichen Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO.
Der Arbeitnehmer versuchte in seiner Revision, die Feststellungen der Vorinstanzen zu relativieren. Er wollte erreichen, dass der OGH eine andere Bewertung der Beweise vornimmt – insbesondere zur Frage, ob er Überstunden leisten musste und ob die Arbeitgeberin das erkannt hatte. Genau das lässt die Zivilprozessordnung (ZPO) in der außerordentlichen Revision aber nicht zu.
Der OGH stellte klar: Die Gerichte erster und zweiter Instanz hatten festgestellt, dass der Kläger seine Aufgaben auch ohne zusätzliche, nicht vom All‑In erfasste Überstunden hätte bewältigen können – unter anderem, weil er Aufgaben delegieren konnte und zusätzliche Mitarbeiter aufgenommen wurden. An diese Feststellungen ist der OGH in 8 ObA 29/23g gebunden.
Ein weiterer Knackpunkt: Der Arbeitnehmer hatte die angeblichen „Extra‑Überstunden“ nie konkret gemeldet. Er sagte nur, er sei „sehr belastet“. Die Arbeitgeberin nahm das ernst und stockte das Personal auf. Dass darüber hinaus weitere, nicht pauschal abgegoltene Überstunden angefallen seien, zeigte er weder damals gegenüber der Arbeitgeberin, noch später vor Gericht ausreichend auf.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2023 (8 ObA 29/23g) entschieden, dass eine bloße subjektive Überlastungsschilderung ohne konkrete Stundenaufstellung, ohne Überstundenanzeige und ohne objektive Notwendigkeit der Mehrarbeit keinen Anspruch auf zusätzliches Überstundenentgelt begründet.
Damit bestätigte der OGH die Instanzgerichte und nutzte § 508a Abs 2 ZPO, um die außerordentliche Revision ohne inhaltliche Neubewertung der Beweise zurückzuweisen. Für die arbeitsrechtliche Praxis in Österreich liefert die Entscheidung dennoch ein deutliches Signal, vor allem zu All‑In‑Verträgen in leitenden Positionen.
Rechtsanwalt Wien: Überstunden nicht bezahlt Rechte
Was bedeutet das Urteil für Ihren Arbeitsalltag mit All‑In‑Klausel?
Wer in Wien oder anderen Teilen Österreichs mit All‑In‑Vertrag arbeitet, sollte aus 8 ObA 29/23g drei zentrale Lehren ziehen: Dokumentation, Kommunikation und Klarheit über den Umfang der Pauschalabgeltung. Fehlt eines dieser Elemente, wird eine spätere Klage auf Überstundenentgelt sehr schwierig.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – viel Verantwortung, leitende Position, hoher Leistungsdruck – und das Gefühl haben, die All‑In‑Vereinbarung deckt Ihre Mehrarbeit nicht mehr ab, müssen Sie aktiv werden. Still schweigend noch mehr Stunden zu leisten, ist rechtlich der schlechteste Weg.
- Führen Sie ab sofort eine möglichst lückenlose Aufzeichnung Ihrer Arbeitszeiten: Datum, Beginn und Ende, Pausen und besondere Projekte. Sichern Sie E‑Mails, Kalendereinträge und Chatverläufe als Belege.
- Melden Sie zusätzliche, aus Ihrer Sicht nicht vom All‑In erfasste Überstunden schriftlich an Vorgesetzte oder HR. Nennen Sie Datum, Stundenzahl und Anlass und heben Sie die Antwort gut auf.
- Bitten Sie um eine schriftliche Klarstellung, welche Stundenanzahl und welche Art von Mehrarbeit Ihre All‑In‑Vereinbarung erfasst. Lassen Sie unklare Formulierungen überprüfen, bevor ein Konflikt eskaliert.
Arbeitgeber in Österreich sollten aus dieser Entscheidung ebenfalls Konsequenzen ziehen. All‑In‑Verträge reduzieren zwar Verwaltungsaufwand, bergen aber hohe Nachzahlungsrisiken, wenn sie unklar formuliert oder in der Praxis falsch gehandhabt werden – etwa wenn erkennbare dauerhafte Überlastung einfach hingenommen wird.
Unternehmen sollten daher:
- All‑In‑Klauseln präzise formulieren: Basisstunden, Mehrstunden und Umfang der Pauschalabgeltung müssen nachvollziehbar sein, idealerweise mit transparentem Vergleich zum Kollektivvertrag.
- Klare Regeln für Mehrarbeit definieren: Wer darf Überstunden anordnen? Wie werden sie beantragt und genehmigt? Wie werden Beschwerden über Überlastung dokumentiert?
- Arbeitsbelastung ernst nehmen: Wird wiederholt von Überlastung berichtet, sollte das Unternehmen sowohl organisatorisch (Personal, Prozesse) reagieren als auch dokumentieren, dass es keine darüber hinausgehende unentgeltliche Mehrarbeit erwartet.
Wer Mehrarbeit stillschweigend leistet und sie nie dokumentiert oder meldet, verliert schnell die Grundlage für eine spätere Bezahlung. Die Entscheidung des OGH zeigt klar, wie streng die Gerichte beim Nachweis von Überstunden und bei All‑In‑Vereinbarungen vorgehen.
Häufige Fragen zu Überstunden und All‑In‑Verträgen im österreichischen Arbeitsrecht
Kann ich trotz All‑In‑Vertrag Überstunden ausbezahlt bekommen?
In Österreich gilt: Ja, aber nur wenn die Überstunden nicht von der All‑In‑Pauschale erfasst sind und angeordnet, geduldet oder objektiv notwendig waren (§ 1152 ABGB, Arbeitszeitrecht). Ohne Nachweis und Anzeige droht die Abweisung, wie OGH 27.06.2023, 8 ObA 29/23g zeigt.
Habe ich Anspruch auf Überstunden, wenn ich mich nur über hohe Arbeitsbelastung beschwere?
In Österreich gilt: Nein, eine bloße Beschwerde über „hohe Belastung“ reicht nicht. Es braucht konkrete Arbeitszeitnachweise und eine klare Anzeige, dass zusätzliche Überstunden anfallen. Der OGH 27.06.2023, 8 ObA 29/23g, verneinte den Anspruch mangels solcher Angaben.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber meine Mehrarbeit „einfach hinnimmt“?
In Österreich gilt: Wird erkennbar längere Arbeitszeit dauerhaft geduldet, kann das als schlüssige Überstundenanordnung gelten, mit Entgeltanspruch (§ 1152 ABGB). Sie müssen aber nachweisen, dass der Arbeitgeber die Mehrarbeit kannte. Ohne Dokumentation bleibt das schwierig.
Muss ich bei Überstundenklagen immer meine Stunden genau dokumentieren?
In Österreich gilt: Ja, eine nachvollziehbare Stundenaufstellung ist praktisch unerlässlich. Die Gerichte verlangen konkrete Angaben zu Tagen, Dauer und Art der Arbeit (§ 2 ASGG iVm § 1152 ABGB). Fehlt sie, scheitern Ansprüche häufig, wie der OGH-Beschluss 8 ObA 29/23g zeigt.
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