Home-Office im Ausland, Lohn aus Wien – wie der OGH die Ermittlung von Fremdrecht bei grenzüberschreitenden Dienstverhältnissen stärkt
Überstunden nicht bezahlt Rechte Wer im Home‑Office im Ausland für ein österreichisches Unternehmen arbeitet, steht oft mitten in einem „Rechtsdreieck“ – das Fokus-Keyword grenzüberschreitendes Dienstverhältnis entscheidet dann, welches Recht für Lohn, Kündigung und Urlaub gilt.
Vom Business Analyst in Minsk zum Prozess in Wien – wie es zum Streit kam
Der Arbeitnehmer war belarussischer Staatsbürger und arbeitete von Minsk aus. Er erstellte Business‑Analysen und lieferte diese laufend an eine österreichische Gesellschaft mit Sitz in Wien. Dienstort: ausdrücklich „Home Office in Belarus“. Bezahlt werden sollte er laut Rahmenvereinbarung mit bis zu 10.000 USD, konkret wurden 2.500 USD monatlich vereinbart.
Nach einigen Monaten begannen die Probleme: Aus seiner Sicht erhielt er ab Mai 2022 kaum oder nur teilweise Lohn. Außerdem fehlten Urlaubsgeld, Weihnachtsremuneration und eine Abgeltung für 30 offene Urlaubstage. Er klagte daher vor einem österreichischen Arbeits- und Sozialgericht auf ausstehenden Lohn für über ein Jahr, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung.
Die Arbeitgeberin wehrte sich. Sie bestritt nicht nur die Höhe der Forderungen, sondern stellte schon das Bestehen eines wirksamen Arbeitsvertrags nach belarussischem Recht in Frage. Sie behauptete, das Arbeitsverhältnis sei schon Ende März 2022 beendet worden und teilweise ausbezahlt. Außerdem sei belarussisches Recht anwendbar, das bestimmte Formvorschriften für Arbeitsverträge kenne, die hier nicht erfüllt seien.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und danach das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht stellten sich auf die Seite der Arbeitgeberin. Sie meinten, nach belarussischem Recht liege mangels Einhaltung der Form kein wirksames Arbeitsverhältnis vor. Der Arbeitnehmer verlor – obwohl er tatsächlich über einen längeren Zeitraum gearbeitet haben wollte. Er ging in Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH). (OGH 24.03.2026, 8ObA1/26v)
Der entscheidende Punkt: Die Untergerichte hatten das belarussische Arbeitsrecht nur aus den übersetzten Gesetzesbestimmungen herausgelesen. Sie prüften nicht, wie Gerichte in Belarus dieses Recht anwenden, welche Lehrmeinungen dort herrschen und ob in der Praxis ein „gelebtes“ Arbeitsverhältnis trotz Formmangels anerkannt wird. Genau hier setzte der Oberste Gerichtshof (OGH) an.
Der Oberste Gerichtshof stellte am 24.03.2026 in 8ObA1/26v klar, dass österreichische Gerichte fremdes Arbeitsrecht nicht nur aus Gesetzestexten ableiten dürfen, sondern dessen tatsächliche Anwendungspraxis umfassend ermitteln müssen, bevor sie Lohn- und Dienstverhältnisansprüche nach ausländischem Recht verneinen.
Welches Recht gilt bei Home-Office im Ausland – und wie wird es ermittelt? – Überstunden nicht bezahlt Rechte
Wer von Belarus, Deutschland oder einem anderen Staat aus für ein Unternehmen in Wien arbeitet, fragt sich schnell: Welches Recht regelt mein Arbeitsverhältnis? Im österreichischen Arbeitsrecht beantwortet das nicht nur das klassische Arbeitsrecht, sondern auch das internationale Privatrecht. Zentral ist dabei das Internationales Privatrechtsgesetz (IPRG) und die einschlägigen EU‑Verordnungen zum Arbeitsvertragsstatut, soweit anwendbar.
In Österreich gilt: Nach § 4 Internationales Privatrechtsgesetz (IPRG) müssen Gerichte ausländisches Recht von Amts wegen ermitteln, und zwar nicht bloß den Gesetzestext, sondern die gesamte Rechtslage samt Rechtsprechung und herrschender Lehre. Erst wenn diese Ermittlung trotz geeigneter Bemühungen scheitert, darf ersatzweise österreichisches Recht angewendet werden.
Bei Arbeitsverhältnissen mit Auslandsbezug spielt zusätzlich das Schutzprinzip eine wichtige Rolle. Auch wenn die Parteien eine bestimmte Rechtsordnung wählen, dürfen zwingende Schutzbestimmungen eines an sich anwendbaren anderen Rechts nicht unterlaufen werden. Das betrifft etwa Mindestlohn, Kündigungsschutz oder Urlaubsansprüche.
Für den Fall eines belarussischen Business Analysts im Home‑Office bedeutet das: Ein Arbeits- und Sozialgericht Wien muss zunächst klären, ob österreichisches oder belarussisches Arbeitsrecht vorrangig zur Anwendung kommt. Ist belarussisches Recht maßgeblich, muss das Gericht dieses Recht so sorgfältig erheben wie österreichisches – etwa durch:
- Anfragen an das Bundesministerium für Justiz oder ausländische Behörden,
- Einholung von Rechtsgutachten oder qualifizierten Übersetzungen,
- Auswertung von höchstgerichtlicher Rechtsprechung und Fachliteratur des betreffenden Staates.
In Österreich gilt: Fremdes Arbeitsrecht darf nicht schematisch aus einem übersetzten Gesetzesartikel abgeleitet werden; das Gericht muss seine Anwendungspraxis, höchstgerichtliche Entscheidungen und die herrschende Lehre berücksichtigen, bevor es über Lohn- und Kündigungsansprüche in einem grenzüberschreitenden Dienstverhältnis entscheidet. Das betrifft auch Fälle, in denen Arbeitnehmer wegen Überstunden nicht bezahlt Rechte geltend machen.
Wichtig ist auch der sogenannte ordre public nach § 6 IPRG. Selbst wenn ausländisches Recht grundsätzlich anzuwenden wäre, darf seine Anwendung nicht zu Ergebnissen führen, die mit den Grundwertungen des österreichischen Rechts in unvereinbarem Widerspruch stehen. Dazu zählt etwa, dass tatsächlich erbrachte Arbeit nicht völlig schutzlos bleibt, nur weil eine bestimmte Formvorschrift im Ausland nicht eingehalten wurde.
Als Kernnormen des österreichischen Arbeitsrechts kommen im Lohn- und Urlaubsbereich insbesondere das Angestelltengesetz (AngG), das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) und das Urlaubsgesetz in Betracht. Die jeweils geltenden Fassungen sind im Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) abrufbar, etwa hier für das Angestelltengesetz (AngG).
8ObA1/26v: Warum der OGH die Untergerichte stoppte und zurückverwies
Der Oberste Gerichtshof hat am 24.03.2026 (8ObA1/26v) entschieden, dass die Vorinstanzen das belarussische Recht unzureichend ermittelt und deshalb die Klage zu Unrecht abgewiesen hatten; er hob beide Entscheidungen auf und verwies die Sache an das Erstgericht zurück.
Der OGH kritisierte, dass sich Arbeits- und Sozialgericht Wien und Oberlandesgericht Wien (OLG) bei der Beurteilung des belarussischen Arbeitsrechts im Wesentlichen auf Gesetzesübersetzungen stützten. Sie hatten geprüft, ob eine bestimmte Schriftform vorliegt und daraus abgeleitet, dass kein wirksamer Arbeitsvertrag zustande gekommen sei. Ob Gerichte in Belarus bei tatsächlich erbrachter Arbeit trotzdem ein Arbeitsverhältnis anerkennen, blieb ungeklärt.
Damit verletzten die Untergerichte ihre Pflicht aus § 4 IPRG, fremdes Recht umfassend zu erheben. Der OGH betonte, dass zur Ermittlung nicht nur Normtexte, sondern auch Gerichtsentscheidungen, Verwaltungspraxis und die herrschende juristische Meinung im betroffenen Staat gehören. „Ein Blick ins Gesetz“ reicht also gerade nicht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.03.2026 (8ObA1/26v) entschieden, dass der Revision Folge gegeben, die Entscheidungen der Vorinstanzen aufgehoben und die Rechtssache zur neuerlichen Entscheidung nach Verfahrensergänzung an das Erstgericht zurückverwiesen werden. Für grenzüberschreitende Lohnprozesse in Österreich bedeutet das: Ohne fundierte Erhebung des Fremdrechts ist eine Klagsabweisung verfahrensfehlerhaft.
Spannend ist auch der von ihm angesprochene ordre public: Hätte das belarussische Recht tatsächlich zur Folge, dass ein Arbeitnehmer trotz längerer tatsächlicher Arbeitsleistung keinerlei Schutz und keinen Lohn erhält, müsste geprüft werden, ob dies mit den Grundwertungen des österreichischen Arbeitsrechts vereinbar ist. Diese Frage ließ der OGH aber offen, weil das belarussische Recht noch gar nicht ausreichend ermittelt war.
Der Fall zeigt einen prozessualen Schwerpunkt: Der OGH entschied nicht, ob dem Arbeitnehmer der volle Lohn zusteht. Er stoppte vielmehr das Verfahren, weil die Beweisaufnahme zum Fremdrecht mangelhaft war. Damit stärkt 8ObA1/26v alle Arbeitnehmer und Arbeitgeber, die in grenzüberschreitende Dienstverhältnisse eingebunden sind – aus Wien heraus oder nach Österreich hinein.
Was bedeutet das für Ihre Verträge und Prozesse in der Praxis? – Rechtsanwalt Wien
Wer als Arbeitnehmer aus dem Ausland für ein Unternehmen in Österreich arbeitet, darf sich nicht damit abspeisen lassen, dass „nach ausländischem Recht sowieso kein Dienstverhältnis vorliegt“. Nach der Entscheidung 8ObA1/26v müssen österreichische Gerichte das ausländische Recht sorgfältig ermitteln – auch seine gelebte Praxis. Das eröffnet Spielräume, um Lohn, Sonderzahlungen und Urlaub durchzusetzen. Dies gilt besonders bei Fällen zu Überstunden nicht bezahlt Rechte.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kann Folgendes entscheidend sein:
- Sichern Sie alle Belege für Ihre Arbeit: E‑Mails mit Aufgaben, Arbeitsprotokolle, Dateiversionen, Chat‑Verläufe, Zugriffs- und Zeitstempel.
- Verlangen Sie vom Arbeitgeber eine schriftliche Bestätigung zu Beginn, Gehalt, Dienstort und einer behaupteten Beendigung des Arbeitsverhältnisses.
- Lassen Sie Ihre Verträge und die behauptete ausländische Rechtslage frühzeitig durch einen auf österreichisches Arbeitsrecht und internationales Zivilprozessrecht spezialisierten Anwalt prüfen.
Arbeitgeber und HR‑Abteilungen in Wien müssen aus der Entscheidung lernen, dass sie grenzüberschreitende Arbeitsverhältnisse strukturiert aufsetzen. Dazu gehören:
Erstens eine klare Rechtswahlklausel mit Hinweis auf etwaige Formvorschriften des gewählten Rechts. Zweitens belastbare Dokumentation des Vertragsabschlusses, insbesondere wenn das ausländische Recht etwa eine persönliche Unterzeichnung verlangt. Drittens lückenlose Nachweise über Lohnzahlungen, Abrechnungen und Kündigungen, um spätere Streitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen österreichischen Gericht zu vermeiden.
Für Unternehmen mit Remote‑Teams im Ausland zeigt 8ObA1/26v: Wer auf eine vermeintlich „formunwirksame“ Gestaltung vertraut, um sich Pflichten zu ersparen, bewegt sich auf dünnem Eis. Sobald ein österreichisches Gericht befasst ist, wird die tatsächliche Durchführung des Arbeitsverhältnisses und die ordentliche Ermittlung des Fremdrechts maßgeblich. Arbeitgeber sollten deshalb präventiv handeln, um Prozesse zu vermeiden, in denen es um Überstunden nicht bezahlt Rechte geht.
Häufige Fragen zum Arbeiten für ein österreichisches Unternehmen aus dem Ausland
Habe ich Anspruch auf Lohn, wenn ich aus dem Ausland für ein Wiener Unternehmen arbeite?
In Österreich gilt: Lohnansprüche hängen vom anwendbaren Recht; OGH (8ObA1/26v, 24.03.2026) verlangt umfassende Ermittlung fremden Rechts (§ 4 IPRG). Erbringen Sie nachweislich Arbeit, können Ansprüche auch bei Home‑Office im Ausland bestehen.
Kann mein Arbeitgeber sich einfach auf ausländisches Recht berufen, um nicht zahlen zu müssen?
In Österreich gilt: Nein. Gerichte müssen fremdes Recht umfassend erheben (§ 4 IPRG; OGH 8ObA1/26v) und prüfen, ob das Ergebnis mit dem ordre public (§ 6 IPRG) vereinbar ist.
Was passiert, wenn das ausländische Recht keine Arbeitnehmerrechte vorsieht?
In Österreich gilt: Führt die Anwendung fremden Rechts zu Ergebnissen, die mit Grundwertungen des österreichischen Arbeitsrechts unvereinbar sind, greift der ordre public (§ 6 IPRG); das Gericht kann Regelungen unanwendbar lassen oder österreichisches Recht vorziehen.
Kann ich meine Lohnklage in Österreich einbringen, wenn ich im Ausland wohne?
In Österreich gilt: Ja. Arbeitnehmer können meist am Sitz des Arbeitgebers klagen; welches Recht angewendet wird, richtet sich nach IPRG, EU‑Vorschriften und gegebenenfalls einer Rechtswahlklausel (siehe § 4 IPRG, AngG, ABGB).
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Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.