Nachtfaktor-Zeitguthaben und Krankenstand: Wann erhöhen sie das Entgelt – und wann nicht?
Überstunden nicht bezahlt Rechte Wenn Sie jahrelang Nachtdienste leisten, dabei ein Nachtfaktor-Zeitguthaben aufbauen und kurz vor der Pension längere Zeit im Krankenstand sind, stellt sich schnell die Frage, ob dieses Modell auch Ihre Entgeltfortzahlung im Krankenstand verbessert – genau hier setzt das aktuelle Fokus-Keyword „Nachtfaktor-Zeitguthaben Krankenstand“ an.
Ein langes Arbeitsleben, viele Nachtdienste – und am Ende die Enttäuschung
Der Arbeitnehmer in diesem Verfahren hatte mehr als vier Jahrzehnte im selben Unternehmen gearbeitet. Seit 1981 stand er im Dienst, bis er mit 30.09.2022 ausschied und ab 01.10.2022 in den Ruhestand trat. Im letzten Dienstjahr leistete er zahlreiche Nachtdienste, für die ihm nach dem Arbeitszeit-Kollektivvertrag sogenannte Nachtfaktor-Zeitguthaben gutgeschrieben wurden.
Ein Teil dieser Zeitguthaben entstand in den Monaten Jänner bis März 2022, ein weiterer Teil später im Jahr. Insgesamt sammelten sich 126,61 Stunden an, davon 44,51 Stunden im Zeitraum Jänner bis März. In mehreren Zeiträumen im Jahr 2022 war der Arbeitnehmer krankgeschrieben und erhielt Entgeltfortzahlung im Krankenstand nach den vertraglichen Bestimmungen (AVB) und den dazugehörigen Durchführungsrichtlinien.
Mit dem Pensionsantritt zahlte die Arbeitgeberin das gesamte Nachtfaktor-Zeitguthaben in Geld aus. Der Arbeitnehmer war aber der Meinung, ein Teil dieses Guthabens hätte bereits früher eine Rolle spielen müssen: bei der Berechnung des Durchschnitts der Nebenbezüge für die Entgeltfortzahlung in seinen Krankenständen. Seine Argumentation: Die Nachtfaktor-Stunden seien wirtschaftlich eine besondere Vergütung für Nachtdienste und müssten daher als „Nebenbezüge mit Entgeltcharakter“ in den Dreimonatsdurchschnitt einfließen.
Die Arbeitgeberin sah das völlig anders. Sie stellte sich auf den Standpunkt, dass der Nachtfaktor lediglich eine besondere Form des Zeitausgleichs darstelle, also eine Arbeitszeitverteilung. Solange der Arbeitnehmer noch beschäftigt sei, handle es sich nicht um Entgelt, sondern um Zeitguthaben. Erst mit der Beendigung des Dienstverhältnisses – hier durch Ruhestandsversetzung – verwandle sich dieses Zeitguthaben in einen Geldanspruch.
Der Streit landete vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien und ging weiter über das Oberlandesgericht als Berufungsgericht bis zum Obersten Gerichtshof (OGH). Der OGH verlinkte seine Entscheidung unter (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA61/25s) und wies die außerordentliche Revision zurück. Damit blieb die Entscheidung des Berufungsgerichts aufrecht.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) 8ObA61/25s [Datum aus dem Urteilstext] hat entschieden, dass Nachtfaktor-Zeitguthaben, die erst bei Ruhestandsversetzung bar abgegolten werden, die Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung im Krankenstand nicht erhöhen.
Die zentrale Aussage für die Praxis lautet: Nachtfaktor-Zeitguthaben, die erst bei Ruhestandsversetzung bar abgegolten werden, erhöhen die Bemessungsgrundlage der Entgeltfortzahlung im Krankenstand nicht. Der Arbeitnehmer bekam also keine Nachzahlung, obwohl er die Nachtdienste geleistet und das Zeitguthaben aufgebaut hatte.
Der entscheidende Key Takeaway lautet: Der Oberste Gerichtshof (OGH) 8ObA61/25s [Datum aus dem Urteilstext] bestätigte, dass Nachtfaktor-Zeitguthaben, die erst bei Beendigung des Dienstverhältnisses ausbezahlt werden, keinen Anspruch auf Einbeziehung in den Dreimonatsdurchschnitt für die Entgeltfortzahlung im Krankenstand begründen.
Wann gelten Zeitguthaben in Österreich als „Entgelt“ – und wann nicht? Überstunden nicht bezahlt Rechte
Im österreichischen Arbeitsrecht hängt die Frage, ob ein Vorteil in Geld oder Geldeswert die Entgeltfortzahlung im Krankenstand erhöht, immer davon ab, ob dieser Vorteil Entgeltcharakter hat. Bei diesem Fall spielten vor allem die vertraglichen „Allgemeinen Vertragsbedingungen“ (AVB) des Unternehmens und die dazugehörigen Durchführungsrichtlinien zu § 16 AVB eine Rolle. § 16 AVB regelte die Entgeltfortzahlung im Krankenstand, insbesondere wie sich der Durchschnitt der Nebenbezüge berechnet.
In den AVB war genau definiert, was als Entgelt im engeren Sinn gilt: Grundgehalt plus ausdrücklich genannte Zulagen und bestimmte weitere Bezüge. Die Durchführungsrichtlinien zu § 16 AVB führten dann jene „Nebenbezüge“ auf, die für den Dreimonatsdurchschnitt zählen sollten, etwa Sonn- und Feiertagsvergütungen oder Überstundenzulagen. Nachtfaktor-Zeitguthaben waren dort nicht angeführt.
In Österreich gilt: Nur jene Leistungen des Arbeitgebers erhöhen die Entgeltfortzahlung im Krankenstand, die nach Vertrag oder Kollektivvertrag ausdrücklich als Entgelt oder Nebenbezug mit Entgeltcharakter definiert sind; reine Zeitguthaben bzw. Zeitausgleichsansprüche zählen vor ihrer Barabgeltung in der Regel nicht dazu.
Der OGH stellte fest, dass der Nachtfaktor primär ein Instrument der Arbeitszeitverteilung ist. Nachtdienste führen zu Zeitgutschriften, die der Arbeitnehmer später in Form von Zeitausgleich konsumieren kann. Dieses Zeitguthaben bleibt rechtlich gesehen ein Anspruch auf Freizeit, nicht auf zusätzliches laufendes Geld. Erst wenn der Arbeitnehmer das Unternehmen verlässt und der Zeitausgleich nicht mehr konsumierbar ist, muss die Arbeitgeberin das Guthaben bar abgelten – und erst dann wird daraus Entgelt.
Als gesetzlicher Rahmen ist neben den AVB vor allem das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) – Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) und das Entgeltfortzahlungsrecht relevant. Die allgemeine Entgeltfortzahlung knüpft an das Durchschnittsprinzip an, aber nur für Bezüge, die ihrem Wesen nach Entgelt sind. Für Details zu geltenden Bundesgesetzen kann auf das RIS verwiesen werden, etwa auf die Geltende Fassung des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB).
Nach § 1154b Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) haben Arbeitnehmer bei unverschuldeter Arbeitsverhinderung Anspruch auf Fortzahlung des Entgelts, wobei Österreich grundsätzlich den Durchschnitt der regelmäßig zustehenden Bezüge heranzieht; ob eine spezielle Komponente dazuzählt, richtet sich aber primär nach Vertrag und Kollektivvertrag.
Was genau hat der OGH in 8ObA61/25s entschieden – und warum ist das so wichtig? Rechtsanwalt Wien
Der Oberste Gerichtshof (OGH) 8ObA61/25s [Datum aus dem Urteilstext] hat entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen wird und Nachtfaktor-Zeitguthaben, die erst bei Ruhestandsversetzung ausbezahlt werden, nicht in den Dreimonatsdurchschnitt der Entgeltfortzahlung im Krankenstand einzubeziehen sind.
Die Untergerichte – das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht als Berufungsgericht – hatten bereits zugunsten der Arbeitgeberin entschieden. Sie legten den Wortlaut der AVB und der Durchführungsrichtlinien zu § 16 AVB streng aus. Da der Nachtfaktor dort nicht als Nebenbezug mit Entgeltcharakter genannt war, sahen sie keinen Raum, diese Zeitguthaben nachträglich in die Berechnung der Entgeltfortzahlung einzubeziehen.
Der Arbeitnehmer argumentierte, die betriebliche Praxis und Reformvereinbarungen würden zeigen, dass der Nachtfaktor wirtschaftlich eine Zuschlagsfunktion für Nachtdienste habe. Er wollte damit erreichen, dass der OGH eine „korrigierende Auslegung“ vornimmt und den Nachtfaktor als Entgelt behandelt. Der OGH ließ sich darauf nicht ein. Er hob hervor, dass bei klaren vertraglichen Regelungen erst recht kein Raum für eine erweiternde Interpretation besteht.
Der OGH ordnete den Nachtfaktor systematisch als Zeitausgleichsmodell ein. Solange das Dienstverhältnis aufrecht ist, besteht ein Anspruch auf Freizeit, nicht auf Barzahlung. Der Baranspruch entsteht erst mit der Beendigung. Damit liegt das entscheidende Kriterium für den Dreimonatsdurchschnitt im Zeitpunkt des Krankenstands: Zu diesem Zeitpunkt war der Nachtfaktor noch kein Entgelt, sondern ein Zeitguthaben. Deshalb musste er auch nicht in die Bemessungsgrundlage einfließen.
Ein weiterer wichtiger Punkt aus 8ObA61/25s ist, dass der OGH die außerordentliche Revision nach § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückwies. Das bedeutet: Der OGH sah keine erhebliche Rechtsfrage, sondern nur die Konsequenz der Auslegung spezifischer AVB und Richtlinien. Für andere Unternehmen zeigt das: Wer seine vertraglichen Entgeltdefinitionen klar formuliert, schafft Rechtssicherheit – sowohl für sich selbst als Arbeitgeber als auch für die Beschäftigten.
Was bedeutet das Urteil in der Praxis für Arbeitnehmer und Arbeitgeber?
Für Arbeitnehmer in Österreich, insbesondere in Wien, die im Schichtdienst arbeiten, ist der Fall emotional nachvollziehbar: Viele Jahre Nachtdienste, ein angespartes Nachtfaktor-Zeitguthaben und dann die Erfahrung, dass dieses Guthaben die finanzielle Lücke im Krankenstand nicht füllt. Das Urteil zeigt deutlich, wie stark die zeitliche Reihenfolge und die Vertragslage die Ansprüche bestimmen.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – Sie haben Nachtdienste geleistet, Nachtfaktor-Zeitguthaben angesammelt, waren krank und sind später in Pension gegangen – sollten Sie Ihre Unterlagen sehr genau prüfen. Entscheidend ist, ob in Ihrem Arbeitsvertrag, in AVB oder im Kollektivvertrag Nachtzuschläge als laufende Geldleistung mit Entgeltcharakter geregelt sind oder ob ein Zeitausgleichsmodell wie hier vorliegt.
Für Arbeitnehmer bieten sich konkret folgende Schritte an:
- Sammeln Sie Dienstpläne und Lohnabrechnungen der letzten Monate vor Ihren Krankenständen, insbesondere Nachtdienste und die Gutschrift von Zeitguthaben.
- Fordern Sie Ihren Arbeitgeber schriftlich auf, die Berechnung der Entgeltfortzahlung offenzulegen und zu erläutern, welche Nebenbezüge in den Dreimonatsdurchschnitt eingeflossen sind.
- Wenn strittig ist, ob eine Komponente Entgelt oder Zeitguthaben ist, sollten Sie rechtzeitig arbeitsrechtliche Beratung in Anspruch nehmen, um Fristen und Beweismittel zu sichern.
Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Österreich – etwa in Unternehmen mit Sitz in Wien – zeigt 8ObA61/25s, wie wichtig eine saubere Trennung von Zeitguthaben und Entgelt ist. Wird ein Nachtfaktor als Zeitausgleichsmodell verwendet, muss das in den Vertragsunterlagen, in Betriebsvereinbarungen und in der Lohnverrechnung klar dokumentiert werden.
Praktisch bedeutet das für Arbeitgeber:
- Trennen Sie in allen Unterlagen deutlich zwischen „Zeitguthaben/Nachtfaktor (Zeitausgleich)“ und laufenden Nebenbezügen mit Entgeltcharakter.
- Gestalten Sie Lohnzettel so, dass eine Barabgeltung bei Ruhestandsversetzung klar als Folge der Beendigung und nicht als laufender Nebenbezug ausgewiesen ist.
- Führen Sie ein konsistentes Dokumentationssystem für Dienstpläne, Gutschriften und Auszahlungen, um im Streitfall gegenüber dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem Oberlandesgericht gut argumentieren zu können.
Für beide Seiten gilt: Dieses Urteil schafft keine völlig neuen Regeln, sondern bestätigt, dass der Charakter einer Leistung – Entgelt oder Zeitguthaben – aus Vertrag und Kollektivvertrag folgt und sich erst mit der Barabgeltung bei Beendigung ändert. Wer seine Dokumente kennt und richtig interpretiert, kann Konflikte vermeiden oder gezielt austragen.
Häufige Fragen zu Nachtfaktor-Zeitguthaben und Entgeltfortzahlung im Krankenstand
Habe ich Anspruch darauf, dass mein Nachtfaktor-Zeitguthaben meinen Krankenstandsdurchschnitt erhöht?
In Österreich gilt: Nein. Der OGH (8ObA61/25s) bestätigte, dass reine Zeitguthaben bis zur Beendigung kein Entgelt sind; maßgeblich sind AVB, Kollektivvertrag und § 1154b ABGB.
Kann ich nachträglich verlangen, dass ausgezahlte Zeitguthaben in die Entgeltfortzahlung eingerechnet werden?
In Österreich gilt: Nein, nur wenn bereits zum Zeitpunkt des Krankenstands ein Entgeltanspruch bestand. OGH 8ObA61/25s weist aus, dass Barabgeltung erst mit Beendigung Entgeltcharakter erlangt.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber Nachtzuschläge einmal als Geld, einmal als Zeitguthaben behandelt?
In Österreich gilt: Uneinheitliche Praxis kann Streit auslösen; Rechtsgrundlage ist § 1154b ABGB iVm Kollektivvertrag. Sichern Sie Abrechnungen und lassen Sie die Einstufung prüfen.
Kann ich meine Krankenstandsentgelt-Berechnung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien anfechten?
In Österreich gilt: Ja. Klagegrund ist § 1154b ABGB, der anwendbare Kollektivvertrag und interne AVB. Erfolg hängt von Unterlagen und Vertragstext ab; holen Sie frühzeitig Beratung.
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