Überstunden nicht bezahlt Rechte: OGH-Fall

Geblocktes Sabbatical statt Freizeit? Wie der OGH Überstunden und Sondervereinbarungen im Entsendevertrag beurteilt

Überstunden nicht bezahlt Rechte: Stellen Sie sich vor: Sie arbeiten monatelang mehr als vereinbart, haben eine spezielle Entsendevereinbarung mit „Sabbatical‑Monaten“ – und am Ende heißt es, das sei nur geblockte Teilzeit gewesen. Genau um diese Konstellation ging es im Fokus-Keyword dieses Artikels.

Wie ein „Sabbatical“ plötzlich zur geblockten Teilzeit wurde — Überstunden nicht bezahlt Rechte

Ein Arbeitnehmer war für seinen österreichischen Arbeitgeber in einem europäischen Gremium (EWSA) tätig und dafür längerfristig ins Ausland entsendet. Die Parteien schlossen eine besondere Vereinbarung vom 13. Juni 2008, die ausschließlich für die Dauer dieser Entsendung gelten sollte. Darin fanden sich auch sogenannte „Sabbatical‑Monate“ – aus Sicht des Arbeitnehmers bezahlte Auszeiten für die intensive Gremienarbeit.

Der Arbeitnehmer meinte, diese Sabbatical‑Monate seien bezahlte Freizeit, zusätzlich zu seinem normalen Entgelt. Die Arbeitgeberin war anderer Meinung: Sie sah darin nichts anderes als geblockte Teilzeit mit entsprechend reduziertem Entgelt. Parallel dazu verlangte der Arbeitnehmer eine Vergütung zahlreicher Überstunden, die er im Rahmen seiner Tätigkeit erbracht haben wollte. Der Arbeitnehmer machte insbesondere Ansprüche unter dem Schlagwort Überstunden nicht bezahlt Rechte geltend.

Das Unternehmen hatte jedoch eine klare Weisung erlassen: Mehrarbeit ist vorab zu melden, damit sie genehmigt und gegebenenfalls organisiert werden kann. Die Gerichte stellten fest, dass der Arbeitnehmer theoretisch Vertretung anfordern oder die Arbeit anders einteilen hätte können. Überstunden sollten nur dann bezahlt werden, wenn sie ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder objektiv nicht in der regulären Arbeitszeit erledigt werden konnten.

Bereits das Arbeits- und Sozialgericht Wien und anschließend das Berufungsgericht – das zuständige Oberlandesgericht – folgten dieser Sichtweise. Sie werteten die Sabbatical‑Monate als geblockte Teilzeitarbeit mit reduziertem Entgelt und verneinten einen Anspruch auf zusätzliche Überstundenvergütung. Der Arbeitnehmer bekämpfte dieses Urteil mit außerordentlicher Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2019 in der Entscheidung (OGH 27.06.2019, 8 ObA 4/19z) klargestellt, dass die Vereinbarung vom 13. Juni 2008 nur für die Dauer der Entsendung gilt und die sogenannten Sabbatical‑Monate als geblockte Teilzeit mit vermindertem Entgelt zu verstehen sind; ein eigenständiger Anspruch auf bezahlte Freizeit entstand daraus nicht.

Bereits 2019 hat der OGH diesen Sachverhalt entschieden:
(OGH 27.06.2019, 8 ObA 4/19z). In 8 ObA 4/19z wurde die außerordentliche Revision des Arbeitnehmers zurückgewiesen, weil keine erhebliche Rechtsfrage im Sinn des § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) vorlag und die Untergerichte die Vereinbarung und die Überstundenregelung vertretbar ausgelegt hatten.

Wann gelten Überstunden in Österreich wirklich als angeordnet? — Rechtsanwalt Wien

Im österreichischen Arbeitsrecht hängen Ansprüche auf Überstundenentgelt stark von der Anordnung oder der objektiven Notwendigkeit der Mehrarbeit ab. Nach ständiger Rechtsprechung müssen Überstunden entweder ausdrücklich oder zumindest schlüssig angeordnet sein, oder die Arbeitsmenge muss so beschaffen sein, dass sie in der Normalarbeitszeit nicht zu bewältigen ist. Auch hier spielen die Überstunden nicht bezahlt Rechte eine Rolle bei der Beweisführung.

Nach § 6 Angestelltengesetz (AngG) haben Angestellte Anspruch auf Entgelt für Überstunden, wenn sie Arbeiten leisten, die über die vertraglich geschuldete Normalarbeitszeit hinausgehen und vom Dienstgeber veranlasst wurden. § 1152 Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB) regelt ergänzend, dass Arbeitsleistung grundsätzlich zu entlohnen ist, wenn sie dem Willen des Dienstgebers entspricht. Beide Normen greifen ineinander, wenn es um den Umfang der geschuldeten Arbeitszeit und die Vergütung von Mehrarbeit geht.

In Österreich gilt: Ein Arbeitgeber darf Überstunden grundsätzlich an ein bestimmtes Verfahren knüpfen, etwa eine Pflicht zur Vorausmeldung oder Genehmigung durch Vorgesetzte. Solche Weisungen sind arbeitsrechtlich zulässig, solange sie nicht missbräuchlich eingesetzt werden. Hält sich der Arbeitnehmer nicht an diese Vorgaben, kann das spätere Überstundenforderungen erheblich erschweren.

Gerade bei Entsendungen und Sondervereinbarungen – etwa Sabbaticals, geblockter Teilzeit oder zeitlich begrenzten Projekten – kommt es entscheidend auf den Wortlaut und die systematische Stellung der Vereinbarung an. Ob eine „Freistellung“ tatsächlich bezahlte Freizeit oder nur ein Umrechnungsmechanismus innerhalb einer verringerten Arbeitszeit ist, beurteilen Gerichte anhand des Gesamtbildes: Entgeltentwicklung, Dauer der Arbeitsverpflichtung und praktische Durchführung.

Als Kernnormen sind im österreichischen Arbeitsrecht auch das Arbeitszeitgesetz (AZG) und das Arbeitsruhegesetz (ARG) zu beachten, die Höchstgrenzen und Zuschläge regeln. Die jeweils geltenden Fassungen der zentralen Gesetze finden Sie im Rechtsinformationssystem der Republik Österreich (RIS):
Allgemeines Bürgerliches Gesetzbuch (ABGB).

In Österreich gilt: Überstunden sind nur dann zu bezahlen, wenn sie vom Arbeitgeber ausdrücklich oder schlüssig angeordnet wurden oder wenn die Arbeit objektiv nicht in der Normalarbeitszeit zu schaffen war; eine interne Weisung zur Vorausmeldung kann den Anspruch erschweren, aber nicht völlig ausschließen, wenn der Arbeitgeber faktisch Mehrarbeit verlangt. Dies ist zentral für Ihre Überstunden nicht bezahlt Rechte.

Was hat der OGH an der Revision konkret abblitzen lassen?

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2019 (8 ObA 4/19z) entschieden, dass die außerordentliche Revision eines entsendeten Arbeitnehmers zurückgewiesen wird, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag und die Untergerichte die Sabbatical‑Monate als geblockte Teilzeit und nicht als bezahlte Freizeit auslegen durften.

Der OGH prüfte nach § 502 Abs 1 ZPO, ob das Berufungsurteil eine gravierende Fehlbeurteilung der Rechtslage enthielt. Nur dann wäre eine außerordentliche Revision zulässig gewesen. Er kam zum Ergebnis, dass die Auslegung der Vereinbarung vom 13. Juni 2008 durch das Berufungsgericht vertretbar war: Sie galt nur für den Entsendezeitraum, und die Sabbatical‑Monate stellten eine Form der geblockten Teilzeit mit reduziertem Entgelt dar.

Auch bei den Überstundenansprüchen folgte der Oberste Gerichtshof den Vorinstanzen. Diese hatten festgestellt, dass der Arbeitnehmer Überstunden vorab melden musste, Vertretung hätte anfordern können und seine Arbeit anders einteilen konnte. Damit war die Annahme zulässig, dass keine vom Arbeitgeber angeordnete oder objektiv unvermeidbare Mehrarbeit im rechtlichen Sinn vorlag.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.06.2019 (8 ObA 4/19z) entschieden, dass eine außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage (§ 502 Abs 1 ZPO) zurückzuweisen ist, wenn die Untergerichte Sondervereinbarungen wie Sabbaticals vertretbar als geblockte Teilzeitarbeit und nicht als Anspruch auf bezahlte Freizeit auslegen.

Besonders wichtig: Der OGH ließ keine neuen Tatsachen im Revisionsverfahren zu. Der Versuch des Arbeitnehmers, durch detailliertere Aufzählungen oder neue Argumente die vorinstanzlichen Feststellungen zu relativieren, scheiterte an den strengen Regeln des Zivilprozesses. Nach § 508a Abs 2 ZPO und § 2 Arbeits- und Sozialgerichtsgesetz (ASGG) diente die Revision nicht dazu, die Beweiswürdigung der Vorinstanzen neu aufzurollen.

Was bedeutet das Urteil für Ihren Arbeitsalltag konkret?

Die Entscheidung 8 ObA 4/19z zeigt sehr deutlich, worauf Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich achten müssen, wenn Sondervereinbarungen (Entsendung, Sabbatical, geblockte Teilzeit) und Überstunden zusammentreffen. Für Arbeitnehmer liegt die wichtigste Lehre darin, frühzeitig und sauber zu dokumentieren, wie Überstunden entstehen und welche Anordnungen tatsächlich erfolgen.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa während einer Entsendung oder in einem angeblichen Sabbatical mit faktisch voller Arbeitsbelastung – sollten Sie drei Dinge sofort tun:

• Sämtliche Vereinbarungen (Entsendevertrag, Zusatzvereinbarung, E‑Mails) sammeln und im Zeitablauf ordnen, inklusive aller internen Weisungen zur Überstundenmeldung.
• Ihre Arbeitszeiten lückenlos erfassen: Beginn, Ende, konkrete Tätigkeiten, Ansprechpartner und jede Anfrage nach Vertretung oder Genehmigung von Mehrarbeit dokumentieren.
• Überstundenansprüche schriftlich und konkret beziffern, mit Fristsetzung an den Arbeitgeber richten und den Schriftverkehr sorgfältig aufbewahren.

Für Arbeitgeber und HR‑Abteilungen in Österreich bedeutet das Urteil: Sondervereinbarungen müssen klar formuliert sein. Wenn „Sabbatical“ eigentlich nur ein Blockmodell der Teilzeit meint, sollte das im Vertrag eindeutig stehen: Zeitraum, Arbeitsverpflichtung, Entgelthöhe und Konsequenzen eines vorzeitigen Endes. Unklare Begriffe schaffen sonst Konfliktpotenzial und Angriffsfläche für spätere Klagen.

Gleichzeitig sollten Unternehmen präzise Prozesse für Überstunden festlegen: Wer kann Überstunden anordnen? In welcher Form (E‑Mail, Tool, schriftliche Genehmigung)? Was passiert, wenn der Arbeitnehmer ohne Genehmigung länger arbeitet? Das Urteil verdeutlicht, dass Gerichte sehr genau darauf schauen, ob eine Überstundenregelung transparent war und wie sie gelebt wurde.

Für beide Seiten gilt: Spätestens wenn der Arbeitgeber nach einer schriftlichen Zahlungsaufforderung nicht reagiert oder Ansprüche mit einer aus Ihrer Sicht fragwürdigen Vertragsauslegung ablehnt, ist anwaltliche Unterstützung angezeigt. Gerade im österreichischen Arbeitsrecht entscheidet eine saubere Beweisführung häufig darüber, ob eine Klage auf Überstundenvergütung oder auf richtige Entlohnung von Sondermodellen Erfolg hat.

Häufige Fragen zu Überstunden und Sabbatical‑Vereinbarungen im österreichischen Arbeitsrecht

Kann ich Überstunden verlangen, wenn mein Arbeitgeber eine Vorausmeldung verlangt?
In Österreich gilt: Ja, Überstunden sind nach § 6 Angestelltengesetz (AngG) zu bezahlen, wenn sie angeordnet oder objektiv notwendig waren; eine Weisung zur Vorausmeldung erschwert aber die Durchsetzung Ihrer Überstunden nicht bezahlt Rechte.

Habe ich Anspruch auf bezahltes Sabbatical, wenn der Vertrag diesen Begriff verwendet?
In Österreich gilt: Nein, der Begriff allein begründet keinen Anspruch; entscheidend ist die vertragliche Ausgestaltung und Entgeltregelung (siehe OGH 8 ObA 4/19z).

Was passiert, wenn ich in der Revision neue Tatsachen vorbringe?
In Österreich gilt: Neue Tatsachen sind im Revisionsverfahren nach § 502 ZPO grundsätzlich unzulässig; der OGH wies in 8 ObA 4/19z eine außerordentliche Revision zurück, weil der Kläger vor allem Tatsachenfeststellungen bekämpfte.

Kann ich nach einer Entsendung noch Überstunden aus dieser Zeit einklagen?
In Österreich gilt: Ja, innerhalb der Verjährungsfrist (drei Jahre nach § 1486 ABGB). Sie müssen Anordnung oder objektive Notwendigkeit der Mehrarbeit beweisen; die Hürden zeigt insbesondere OGH 8 ObA 4/19z.

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