Überstunden nicht bezahlt Rechte: OGH-Urteil zu Stehzeiten

Arbeitszeit oder Ruhepause? OGH konkretisiert bezahlte Stehzeiten im Linienverkehr

Stellen Sie sich vor, Ihr Dienstplan enthält über fünf Stunden „Pause“ – und 1,5 Stunden davon scheinen plötzlich als unbezahlte Ruhepause auf, obwohl Sie im Dienst bleiben müssen: Genau um diese Frage der Arbeitszeitbewertung ging es beim Fokus-Keyword Überstunden nicht bezahlt Rechte im aktuellen Fall einer Wiener Buslenkerin.

Wenn fünf Stunden Pause im Dienstplan stehen – die Geschichte hinter dem Verfahren — Überstunden nicht bezahlt Rechte

Die Arbeitnehmerin war Linienbuslenkerin bei einem privaten Autobusbetrieb in Wien. Ihr Alltag: Frühschicht, Fahrgäste, Fahrplan – und lange Zwischenzeiten, in denen kein Kurs zu fahren war. Am 26.08.2023 sah ihr Dienstplan fahrplanbedingt über den Tag verteilt „Pausen“ von insgesamt 5 Stunden und 18 Minuten vor.

Die Arbeitgeberin zahlte davon 3 Stunden und 48 Minuten als sogenannte Stehzeit. 1,5 Stunden deklarierte sie – gestützt auf den Bundes-Kollektivvertrag für Dienstnehmer in den privaten Autobusbetrieben – als unbezahlte Ruhepause. Für diese 1,5 Stunden erhielt die Buslenkerin keinen Lohn. Sie empfand das als unfair und klagte auf Bezahlung dieser Zeit als Arbeitszeit.

Vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien argumentierte die Klägerin, sie könne eine Pause nicht „nach Belieben“ verbringen, wenn sie an Haltestellen oder Endstationen ohne Aufenthaltsraum, ohne Kantine und ohne echte Rückzugsmöglichkeit warten müsse. Zudem fielen in der Zwischenzeit Tätigkeiten wie Tanken an. Für sie war klar: Das ist keine echte Pause, sondern einsatzbereite Arbeitszeit. Die Klägerin brachte die Frage im Sinne von „Überstunden nicht bezahlt Rechte“ vor.

Das Erstgericht wies die Klage ab. Das Berufungsgericht – das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG) – bestätigte die Entscheidung: Die Einteilung der Pausen entspreche dem einschlägigen Kollektivvertrag und dem Arbeitszeitgesetz. Die Buslenkerin gab sich nicht zufrieden und erhob eine außerordentliche Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH).

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.09.2025 (OGH 23.09.2025, 9ObA53/25x) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Klägerin zurückzuweisen ist, weil keine Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung vorliegt und die Vorinstanzen die gefestigte Rechtsprechung zur Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhepause korrekt angewendet haben. Kernaussage: Vorhersehbare, im Dienstplan fixierte Zeiten, die der Arbeitnehmer nach Belieben verbringen kann, sind Ruhepausen – auch wenn sie mitten im Dienst liegen.

Der entscheidende Punkt für den OGH: Die Linie der bisherigen Rechtsprechung bleibt aufrecht. Fahrplanbedingte Intervalle zählen nur dann als Arbeitszeit, wenn der Arbeitnehmer nicht frei über diese Zeiten verfügen kann. Infrastruktur am Pausenort spielt dabei keine Rolle.

Wann sind Stehzeiten im Dienst wirklich Arbeitszeit – und wann nur Ruhepause? — Rechtsanwalt Wien

In Österreich gilt: Ob eine Zeitspanne als Arbeitszeit oder als Ruhepause gilt, entscheidet sich danach, ob der Arbeitnehmer in dieser Zeit seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber zur Verfügung stellt oder die Zeit grundsätzlich frei gestalten darf. Diese Unterscheidung wirkt sich unmittelbar auf Ihren Lohn, auf Überstunden und auf die Einhaltung von Höchstarbeitszeiten aus.

Das zentrale Gesetz ist das Arbeitszeitgesetz (AZG). Nach § 11 Arbeitszeitgesetz (AZG) haben Arbeitnehmer Anspruch auf Ruhepausen, die der Erholung dienen und in denen sie keine Arbeitsleistung erbringen müssen. Arbeitszeit ist jede Zeit, in der der Arbeitnehmer seine Arbeitskraft dem Arbeitgeber schuldet oder im Interesse des Betriebs zur Verfügung hält.

Den aktuellen Gesetzestext finden Sie hier:
Arbeitszeitgesetz (AZG).

Im Linienverkehr, etwa bei Buslenkerinnen und Buslenkern, entstehen typischerweise sogenannte Stehzeiten zwischen zwei Fahrten. Das können Wartezeiten am Endpunkt einer Linie, am Busterminal oder auf einem Betriebshof sein. Genau hier stellt sich die Frage: Sitzt der Lenker nur „herum“ und hat frei – oder muss er verfügbar sein und wartet auf den nächsten Einsatz?

Nach der Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs kommt es auf zwei Kernkriterien an:

• Ist die Pause der Dauer und Lage nach vorhersehbar und im Dienstplan fixiert?
• Kann der Arbeitnehmer diese Zeit nach Belieben verbringen, also ohne ständige Einsatzbereitschaft für den Arbeitgeber?

In Österreich gilt: Ist eine Dienstunterbrechung im Dienstplan vorab festgelegt und darf der Arbeitnehmer diese Zeit prinzipiell frei gestalten, handelt es sich rechtlich um eine Ruhepause im Sinn des § 11 AZG. Das gilt auch dann, wenn die Pause mitten in einem Dienstblock liegt oder an einem Ort stattfindet, der keine komfortable Infrastruktur bietet.

In dem vom OGH entschiedenen Fall war außerdem ein Kollektivvertrag relevant: der Bundes-Kollektivvertrag für Dienstnehmer in den privaten Autobusbetrieben. Dieser erlaubt unbezahlte Ruhepausen von bis zu 1,5 Stunden täglich. Darüber hinausgehende Stehzeiten können kollektivvertraglich als zu vergütende Arbeitszeit ausgestaltet sein. Genau diesen Rahmen nützte die Arbeitgeberin: 1,5 Stunden als unbezahlte Ruhepause, der Rest als bezahlte Stehzeit.

Was hat der OGH im Fall der Buslenkerin genau entschieden – und warum?

Der Oberste Gerichtshof hat am 23.09.2025 (9ObA53/25x) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Buslenkerin zurückzuweisen ist, weil die Untergerichte die Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhepause in Übereinstimmung mit § 11 AZG und dem einschlägigen Kollektivvertrag vorgenommen haben.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das zuständige Oberlandesgericht Wien (OLG) hatten bereits festgestellt: Die fraglichen 1,5 Stunden waren im Fahrplan klar als Pause ausgewiesen, sie lagen innerhalb einer insgesamt 5 Stunden 18 Minuten langen Zwischenzeit. Die Arbeitgeberin vergütete 3 Stunden 48 Minuten als Stehzeit, also als Arbeitszeit. Nur 1,5 Stunden behandelte sie als unbezahlte Ruhepause, genau im zulässigen Ausmaß des Kollektivvertrags.

Die Buslenkerin argumentierte, sie habe diese Zeit nicht wirklich frei verbringen können, weil es keine Aufenthaltsräume gab und sie faktisch an den Bus gebunden gewesen sei. Der OGH beurteilte das anders. Er hielt an seiner Linie fest: Für die rechtliche Einordnung als Ruhepause kommt es nicht auf die Qualität oder Bequemlichkeit des Aufenthaltsorts an. Es genügt, dass der Arbeitnehmer in dieser Zeit nicht zur Arbeitsleistung verpflichtet ist und nicht in ständiger Einsatzbereitschaft stehen muss.

Ein weiterer Einwand der Klägerin betraf eine dienstliche Pflicht während der Zwischenzeit, nämlich den Bus zu tanken. Der OGH stellte klar: Ein einzelner, zeitlich begrenzter Arbeitsschritt in einem längeren dienstfreien Intervall stellt die grundsätzliche Einordnung der übrigen Zeit als Ruhepause nicht infrage. Maßgeblich ist die Gesamtbetrachtung: Wenn von mehr als fünf Stunden Zwischenzeit genug Raum bleibt, um 1,5 Stunden echte Ruhepause herauszuscheiden, bleibt diese unbezahlbar.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.09.2025 (9ObA53/25x) entschieden, dass die Infrastruktur am Pausenort – etwa das Vorhandensein eines Aufenthaltsraums – für die rechtliche Einstufung als Ruhepause unerheblich ist. Entscheidend ist allein, ob der Arbeitnehmer die Zeit im Sinn des § 11 AZG frei und ohne ständige Einsatzbereitschaft verbringen kann.

Damit war für den OGH keine „Rechtsfrage von erheblicher Bedeutung“ im Sinn des § 502 Abs 1 ZPO erkennbar. Die außerordentliche Revision wurde gemäß § 508a Abs 2 ZPO zurückgewiesen. Für das österreichische Arbeitsrecht bedeutet das eine Bestätigung der bestehenden Linie, nicht eine neue Weichenstellung – aber mit deutlicher Klarstellung für Branchen mit langen dienstplanmäßigen Stehzeiten.

Konkrete Auswirkungen für Buslenker, Verkehrsunternehmen und andere Branchen — Rechtsanwalt Wien

Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 23.09.2025 (9ObA53/25x) die Interessenabwägung erneut zulasten jener Arbeitnehmer entschieden, die längere Zwischenzeiten im Dienstplan haben, aber ihre Pausen grundsätzlich frei verbringen können. Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Wien und ganz Österreich ergeben sich daraus klare Handlungsanleitungen.

Wenn Sie als Buslenkerin, Zugbegleiter, Taxilenker oder in einer ähnlichen Tätigkeit mit Fahrplanbindung beschäftigt sind, stellt sich häufig die Frage: Habe ich Anspruch auf Entgelt für lange Wartezeiten zwischen zwei Einsätzen? Die Antwort hängt davon ab, ob diese Wartezeiten in Wahrheit Arbeitsbereitschaft oder echte Ruhepausen sind.

Drei typische Konstellationen, in denen dieses Urteil relevant wird:

• Lange Wartezeiten im Linienverkehr: Sie haben zwischen zwei Kursen mehrere Stunden dienstplanmäßige Zwischenzeit. Wird ein Teil davon als unbezahlte Ruhepause behandelt, kommt es genau darauf an, ob Sie in dieser Zeit frei über sich verfügen können. Müssen Sie ständig im oder am Fahrzeug bleiben, kann das Richtung Arbeitsbereitschaft gehen.
• Unklare Dienstpläne in Verkehrs- oder Versorgungsbetrieben: Stehzeiten sind nicht eindeutig als Pause oder Arbeitszeit gekennzeichnet. Im Streitfall wird dann geprüft, wie die Zeit tatsächlich genutzt werden musste, welche Weisungen es gab und was der Kollektivvertrag vorsieht.
• Betriebsvereinbarungen und Kollektivverträge mit Pausenregelungen: In vielen Branchen gibt es Regelungen zu unbezahlten Ruhepausen bis zu einem bestimmten Ausmaß pro Tag. Alles, was darüber hinausgeht, muss gesondert geregelt und oft bezahlt werden.

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie systematisch vorgehen:

• Sichern Sie Dienstpläne, Fahrtenbücher und elektronische Zeitaufzeichnungen.
• Notieren Sie genau, wann Sie während der Zwischenzeit tatsächlich Aufgaben erfüllen mussten.
• Dokumentieren Sie schriftlich jede Weisung, am Fahrzeug oder an einem bestimmten Ort zu bleiben.

Für Arbeitgeber und HR-Abteilungen in Verkehrsunternehmen gilt umgekehrt: Klare Dokumentation schützt vor Lohnnachforderungen. Dienstpläne sollten eindeutig ausweisen, welche Intervalle als unbezahlte Ruhepausen (innerhalb der kollektivvertraglichen Grenzen) und welche als bezahlte Stehzeiten vorgesehen sind. Jede Form von Arbeitsverpflichtung während einer Pause muss schriftlich festgehalten werden – sonst droht, dass ganze Zeitblöcke im Streitfall als Arbeitszeit gelten.

Für das österreichische Arbeitsrecht insgesamt zeigt der Fall, wie wichtig eine saubere Trennung von Ruhepause, Arbeitsbereitschaft und bloßer Anwesenheit ist. Gerade in Wien, wo viele Beschäftigte im Verkehrs- und Dienstleistungssektor mit geteilten Diensten arbeiten, entscheidet diese Abgrenzung über einen spürbaren Teil des Monatseinkommens.

Häufige Fragen zur Abgrenzung von Arbeitszeit und Ruhepause bei Stehzeiten

Kann ich unbezahlte Pausen im Dienstplan als Arbeitszeit einklagen?
In Österreich gilt: Nur wenn Sie in dieser Zeit zur Verfügung stehen müssen, liegt nach § 11 AZG Arbeitszeit vor. Bei frei gestaltbaren, dienstplanmäßig festgelegten Unterbrechungen bestätigt der OGH in 9ObA53/25x, dass diese als unbezahlte Ruhepausen zulässig sind, soweit der Kollektivvertrag das vorsieht.

Habe ich Anspruch auf Bezahlung, wenn ich während der Pause im Bus bleiben muss?
In Österreich gilt: Erfordert die Pause ständige Anwesenheit und Einsatzbereitschaft, spricht das fürArbeitszeit nach § 11 AZG. Der OGH in 9ObA53/25x verlangt aber eine Gesamtbetrachtung; einzelne kurze Tätigkeiten kippen nicht automatisch die Qualifikation einer längeren Ruhepause.

Was passiert, wenn der Kollektivvertrag unbezahlte Pausen erlaubt?
In Österreich gilt: Erlaubt der Kollektivvertrag – wie im Bundes-KV für private Autobusbetriebe – unbezahlte Ruhepausen bis 1,5 Stunden täglich, sind diese nach § 11 AZG rechtlich zulässig. Nur darüber hinausgehende Stehzeiten können als zu vergütende Arbeitszeit anzusehen sein, abhängig von der konkreten Regelung.

Kann ich eine OGH-Entscheidung wie 9ObA53/25x für meinen Fall nutzen?
In Österreich gilt: OGH-Entscheidungen binden nach § 502 ZPO nur im konkreten Verfahren, dienen aber als Leitlinie. 9ObA53/25x zeigt, dass vorhersehbare, frei verfügbare Zwischenzeiten meist Ruhepausen sind. Ob Ihr Fall ähnlich liegt, muss im Detail arbeitsrechtlich geprüft werden.

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