Überstunden nur mit Grundlohn bezahlt? Wann in Österreich Zuschläge fällig sind

Der Arbeitstag endet seit Wochen erst um 19:00 Uhr, aber auf der Lohnabrechnung steht trotzdem nichts außer dem normalen Monatsgehalt. Genau an diesem Punkt beginnen viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten: Nicht jede zusätzliche Stunde ist rechtlich dasselbe, und ob 25 %, 50 % oder Zeitausgleich zustehen, hängt nicht nur vom Gesetz, sondern auch vom Kollektivvertrag und vom Arbeitsvertrag ab.

Für Arbeitnehmer ist das oft ein Ärgernis mit echtem finanziellen Gewicht. Für Arbeitgeber-KMU kann derselbe Fehler teuer werden, wenn Zuschläge jahrelang falsch berechnet wurden. Besonders häufig geht es um drei Missverständnisse: Mehrarbeit wird mit Überstunden verwechselt, Gleitzeit wird als „zuschlagsfreie Zone“ missverstanden und All-in-Vereinbarungen werden ohne Deckungsprüfung verwendet.

Warum dieselbe Extra-Stunde einmal 25 % und einmal 50 % kostet

Entscheidend ist zuerst die Frage, welche Art von zusätzlicher Arbeitszeit überhaupt vorliegt. Bei Teilzeit spricht man von Mehrarbeit, solange die vereinbarte Teilzeit überschritten wird, aber die normale Vollzeitarbeitszeit noch nicht erreicht ist. Nach § 19d AVRAG ist dafür in der Regel ein Zuschlag von 25 % zu zahlen.

Überstunden beginnen dort, wo die maßgebliche Normalarbeitszeit überschritten wird. § 3 AZG nennt als gesetzlichen Rahmen 8 Stunden pro Tag und 40 Stunden pro Woche. Viele Kollektivverträge senken diese Grenze aber auf 38,5 Stunden oder auf andere Werte. Genau deshalb reicht ein Blick ins Gesetz allein nicht.

§ 10 AZG regelt den Mindestzuschlag für Überstunden: 50 % oder Zeitausgleich im Verhältnis 1:1,5. Eine Stunde Überstunde kann also entweder mit 1,5 Stunden Freizeit ausgeglichen oder mit einem 50-%-Aufschlag bezahlt werden. Kollektivverträge können noch mehr vorsehen, etwa zusätzliche Zuschläge für Nacht-, Sonn- oder Feiertagsarbeit.

Der Einzelvertrag darf diese Regeln verbessern, aber nicht verschlechtern. Wenn also im Vertrag steht, Überstunden seien „mit dem Gehalt abgegolten“, ist das nur dann wirksam, wenn eine zulässige und transparente Pauschale oder All-in-Vereinbarung vorliegt. Ein bloßer Satz ohne nachvollziehbare Berechnungsbasis reicht in der Praxis oft nicht.

Die Verkäuferin mit 30 Stunden: Mehrarbeit ist nicht „eh schon abgegolten“

Eine typische Situation aus dem Alltag: Eine Teilzeitverkäuferin ist für 30 Stunden pro Woche angestellt. Weil Kolleginnen ausfallen, springt sie laufend ein und arbeitet plötzlich 37 Stunden. Der Chef meint, das sei noch keine Überstunde und daher ohne Zuschlag zu bezahlen.

Das stimmt so nicht. Die Stunden zwischen 30 und der normalen Vollzeitarbeitszeit sind Mehrarbeit. Für diese Stunden gebührt meist ein 25-%-Zuschlag. Dieser Zuschlag kann nur unter bestimmten Voraussetzungen entfallen, etwa wenn ein zulässiger Zeitausgleich 1:1 innerhalb der vorgesehenen Frist konsumiert wird. Oft liegt diese Frist bei drei Monaten oder beim maßgeblichen Abrechnungszeitraum, je nach Kollektivvertrag oder Vereinbarung.

Wird die Grenze der normalen Arbeitszeit überschritten, sprechen wir nicht mehr von Mehrarbeit, sondern von Überstunden. Dann greift nicht mehr der 25-%-Zuschlag, sondern mindestens 50 % nach § 10 AZG. Gerade bei Teilzeitkräften passieren hier in der Lohnverrechnung die meisten Fehler.

Gleitzeit heißt nicht automatisch: keine Überstundenzuschläge

Viele Start-ups führen Gleitzeit ein und glauben, damit seien Mehrstunden vorerst folgenlos. Das ist nur teilweise richtig. § 4b AZG erlaubt Gleitzeitmodelle, aber nur innerhalb klarer Rahmenbedingungen. Entscheidend ist, was in der Gleitzeitvereinbarung, im Kollektivvertrag und – wenn ein Betriebsrat besteht – in der Betriebsvereinbarung geregelt wurde.

Nach § 97 Abs 1 Z 2 ArbVG ist die Verteilung der Arbeitszeit in mitbestimmungspflichtigen Bereichen regelmäßig nicht bloß eine interne Organisationsfrage. Beginn und Ende der Arbeitszeit, Gleitzeitrahmen und Durchrechnungsmodelle brauchen bei bestehendem Betriebsrat eine Betriebsvereinbarung. Fehlt diese, ist das Modell oft rechtlich angreifbar.

Überstundenzuschläge fallen bei Gleitzeit häufig erst dann an, wenn die zulässigen täglichen oder wöchentlichen Grenzen überschritten werden oder außerhalb des vereinbarten Rahmens gearbeitet wird. Wer aber glaubt, jedes Zeitkonto ersetze automatisch jeden Zuschlag, irrt. Auch in Gleitzeit gelten Höchstgrenzen, Dokumentationspflichten und die Regeln über Zeitausgleich.

Seit der AZG-Novelle 2018 sind zwar 12-Stunden-Tage und 60-Stunden-Wochen unter bestimmten Voraussetzungen möglich. Die 11. und 12. Stunde dürfen Arbeitnehmer aber ohne Angabe von Gründen ablehnen. Eine Benachteiligung deswegen ist unzulässig.

Ohne Arbeitszeitaufzeichnungen wird es für Arbeitgeber schnell unangenehm

§ 26 AZG verpflichtet Arbeitgeber, Beginn, Ende und Dauer der Arbeitszeit aufzuzeichnen. „Vertrauensarbeitszeit“ ohne verlässliche Dokumentation ist kein rechtsfreier Raum. Fehlen die Aufzeichnungen, drohen nicht nur Verwaltungsstrafen, sondern auch handfeste Nachteile im Streitfall.

Der Grund ist einfach: Wer keine sauberen Listen führt, kann später schwer beweisen, dass behauptete Überstunden nicht geleistet wurden. Dazu kommt das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz. Werden Zuschläge systematisch nicht bezahlt, kann das als Unterentlohnung verwaltungsstrafrechtlich relevant werden.

Auch § 1152 ABGB spielt hier eine wichtige Rolle. Für geleistete Arbeit gebührt Entgelt, wenn sie vom Arbeitgeber angeordnet oder zumindest erkennbar geduldet wurde. Das betrifft auch „inoffizielle“ Überstunden, die nie schriftlich genehmigt wurden, aber über Wochen stillschweigend akzeptiert wurden.

All-in klingt praktisch – die Deckungsprüfung entscheidet aber über Nachzahlungen

Ein Angestellter mit All-in-Vertrag merkt oft erst spät, dass seine Pauschale die tatsächliche Arbeitsbelastung nicht deckt. Zulässig sind solche Vereinbarungen nur dann, wenn klar erkennbar ist, welche Normalarbeitszeit gilt und welcher Entgeltteil Überstunden pauschal abdecken soll. Die Transparenzpflichten aus dem AVRAG sind dabei zentral.

In der Praxis zählt am Ende die Deckungsprüfung. Dabei wird geprüft, ob das tatsächlich bezahlte All-in-Entgelt im Jahresvergleich wenigstens so hoch war wie jenes Entgelt, das bei exakter Abrechnung aller geleisteten Stunden samt Zuschlägen angefallen wäre. Ist die Pauschale zu niedrig, muss die Differenz nachgezahlt werden.

Ein Beispiel: Ein All-in-Angestellter leistet im Jahr 220 Überstunden. Die vereinbarte Pauschale deckt rechnerisch aber nur 180 Überstunden mit Zuschlag ab. Ergebnis: 40 Überstunden sind zusätzlich zu bezahlen. Fehlen dazu Arbeitszeitaufzeichnungen, verschlechtert das regelmäßig die Position des Arbeitgebers.

Sonntag, Feiertag, Nacht: Zuschläge können nebeneinander anfallen

Besonders heikel wird es in Produktion, Gastronomie, Handel oder Bereitschaftsbereichen. Arbeit an Sonntagen und Feiertagen ist nach dem Arbeitsruhegesetz nur ausnahmsweise zulässig. Wenn sie erlaubt ist, kommen oft mehrere Ebenen zusammen: Überstunden, besondere KV-Zuschläge und Ersatzruhe.

Ob Zuschläge kumulieren, entscheidet vor allem der Kollektivvertrag. In vielen Branchen gibt es neben dem 50-%-Überstundenzuschlag noch eigene Zuschläge für Nachtarbeit, Sonntagsarbeit oder Feiertagsarbeit. Wer nur den Grundlohn oder nur einen Teilzuschlag bezahlt, rechnet oft falsch.

Auch beim Zeitausgleich passieren Fehler. Überstunden sind nicht einfach Stunde für Stunde auszugleichen, wenn ein Zuschlag geschuldet ist. Bei 50-%-Zuschlag beträgt der Ausgleich eben 1:1,5. Dazu kann bei Sonntag- oder Feiertagsarbeit noch Ersatzruhe dazukommen.

Drei typische Rechenbeispiele aus dem Arbeitsalltag

1. 38,5-Stunden-KV und 41,5 Stunden gearbeitet

Eine Angestellte arbeitet in einer Branche mit 38,5 Stunden Normalarbeitszeit laut Kollektivvertrag. In einer Woche kommt sie auf 41,5 Stunden. Wenn der Kollektivvertrag festlegt, dass alles über 38,5 Stunden bereits Überstunden sind, fallen für 3 Stunden 50 % Zuschlag an. Alternativ wären 4,5 Stunden Zeitausgleich möglich.

2. Teilzeit 30 Stunden, tatsächlich 37 Stunden

Eine Teilzeitkraft überschreitet ihre vereinbarten 30 Stunden und arbeitet 37 Stunden. Diese 7 Stunden sind regelmäßig Mehrarbeit mit 25-%-Zuschlag. Wird ein zulässiger Zeitausgleich rechtzeitig 1:1 konsumiert, kann der Zuschlag entfallen. Erfolgt kein rechtzeitiger Ausgleich, bleibt der Zuschlag geschuldet.

3. Zeitkonto mit Gleitzeit, aber klare Grenzen fehlen

Ein Unternehmen führt ein Zeitkonto ein, dokumentiert aber weder Gleitzeitrahmen noch Übertragungsgrenzen sauber. Mitarbeiter sammeln über Monate Plusstunden an. Spätestens bei Beendigung des Dienstverhältnisses wird daraus ein Risiko, weil Zeitguthaben korrekt inklusive Zuschlagslogik abzurechnen sind. Negative Zeitkonten dürfen nicht beliebig mit Endansprüchen „verrechnet“ werden.

Die teuersten Fehler passieren oft am Ende des Dienstverhältnisses

Viele Arbeitnehmer prüfen ihre Lohnabrechnungen erst nach Kündigung oder Austritt genauer. Dann wird sichtbar, dass über Monate Überstunden nur zum Grundlohn bezahlt wurden oder ein All-in rechnerisch nie ausgereicht hat. Das Problem: Ansprüche bestehen nicht unbegrenzt.

§ 1486 ABGB sieht zwar oft eine Verjährungsfrist von drei Jahren für Entgeltansprüche vor. Wichtiger sind in der Praxis aber häufig kürzere kollektivvertragliche Verfalls- oder Ausschlussfristen. Diese liegen oft bei drei bis sechs Monaten. Wer zu lange wartet, verliert Geld endgültig, obwohl der Anspruch inhaltlich berechtigt wäre.

Checkliste: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort prüfen sollten

• Welche Normalarbeitszeit gilt wirklich: 40 Stunden oder laut Kollektivvertrag z. B. 38,5 Stunden?
• Handelt es sich um Mehrarbeit bei Teilzeit oder bereits um Überstunden?
• Gibt es vollständige Arbeitszeitaufzeichnungen zu Beginn, Ende und Dauer der Arbeit?
• Wurden Überstunden angeordnet, geduldet oder waren sie betriebsüblich erkennbar?
• Wurde Zeitausgleich korrekt berechnet: 1:1 bei zulässiger Mehrarbeit oder 1:1,5 bei Überstunden?
• Gibt es zusätzliche Zuschläge für Nacht, Sonntag oder Feiertag laut Kollektivvertrag?
• Ist eine All-in- oder Pauschalvereinbarung transparent formuliert und jährlich geprüft worden?
• Laufen bereits kollektivvertragliche Verfallsfristen?

FAQ: Was Betroffene häufig googeln

Muss mein Chef Überstunden zahlen, wenn sie nicht extra angeordnet wurden?

Ja, unter Umständen schon. Wenn die Mehrarbeit zwar nicht ausdrücklich angeordnet, aber über längere Zeit geduldet oder erwartet wurde, kann ein Entgeltanspruch bestehen. § 1152 ABGB schützt geleistete Arbeit, die der Arbeitgeber kennt und hinnimmt. Entscheidend sind die tatsächlichen Abläufe im Betrieb, nicht nur formale Freigabeprozesse.

Ich arbeite Teilzeit und springe ständig ein – ist das schon Überstunde?

Nicht jede Zusatzstunde bei Teilzeit ist automatisch eine Überstunde. Zuerst liegt meist Mehrarbeit vor, also Arbeit über die vereinbarte Teilzeit hinaus bis zur normalen Vollzeitarbeitszeit. Dafür gebührt in der Regel ein 25-%-Zuschlag. Erst darüber hinaus entstehen Überstunden mit mindestens 50 % Zuschlag.

Bei uns gibt es Gleitzeit. Bekomme ich trotzdem Zuschläge?

Oft ja, aber nicht für jede Plusstunde sofort. Bei Gleitzeit hängt viel davon ab, welche Bandbreiten und Grenzen vereinbart wurden. Zuschläge entstehen häufig dann, wenn diese Grenzen überschritten werden oder außerhalb des Rahmens gearbeitet wird. Ohne saubere Gleitzeitregelung wird die Abrechnung schnell fehleranfällig.

Mein All-in deckt meine vielen Überstunden nicht – wie merke ich das?

Der Maßstab ist die Deckungsprüfung. Dabei wird Ihr tatsächlich bezahltes Jahresgehalt mit jenem Betrag verglichen, der bei exakter Abrechnung aller Arbeitsstunden samt Zuschlägen angefallen wäre. Ist die Pauschale zu niedrig, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Besonders wichtig sind dafür korrekte Arbeitszeitaufzeichnungen und ein transparenter Vertrag.