Überstundengrundlohn bei Sonderzahlungen: OGH erklärt

Überstundengrundlohn bei Sonderzahlungen: Warum der OGH Pflegekräften mehr Urlaubsgeld zuspricht

Überstundengrundlohn bei Sonderzahlungen ist bei regelmäßigen Überstunden zu berücksichtigen: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2013 in (OGH 29.10.2013, 9 ObA 131/13z), dass der Grundlohn geleisteter Überstunden in Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration einzubeziehen ist, während der zusätzliche Überstundenzuschlag nicht mitzuzählen ist.

220 Beschäftigte, viele Überstunden und eine gekürzte Sonderzahlung

In einem Gesundheits- und Sozialbetrieb arbeiteten Diplomkrankenpfleger, Pflegehelfer, Heimhilfen, Therapeuten, Büroangestellte, Reinigungskräfte und Wäschereimitarbeiter. Insgesamt ging es um die Interessen von 220 Arbeitnehmern. Auf ihre Arbeitsverhältnisse fand seit Juli 2004 der Kollektivvertrag für Arbeitnehmer bei Mitgliedern der Berufsvereinigung von Arbeitgebern für Gesundheits- und Sozialberufe Anwendung.

Der Kollektivvertrag regelte, dass Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration bei unterschiedlichem Arbeits- oder Entgeltausmaß anhand des Durchschnitts der letzten drei Monate zu berechnen sind. Die Arbeitgeberin berücksichtigte dabei jedoch nur das reguläre Monatsgehalt und bestimmte Zulagen. Den Grundlohn für geleistete Überstunden und Mehrarbeitsstunden ließ sie außen vor.

Der Kläger verlangte daher die gerichtliche Feststellung, dass der durchschnittliche Überstundengrundlohn in die Berechnung der Sonderzahlungen einfließen muss. Die Arbeitgeberin wollte die Klage abweisen lassen. Das Erstgericht gab dem Kläger recht. Das Berufungsgericht bestätigte die Entscheidung. Auch der OGH wies die Revision der Arbeitgeberin zurück.

Die Entscheidung ist als (OGH 29.10.2013, 9 ObA 131/13z) veröffentlicht.

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 29.10.2013 in 9 ObA 131/13z, dass nach dem BAGS-Kollektivvertrag der Grundlohn geleisteter Überstunden in Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration einzubeziehen ist, während der zusätzliche Überstundenzuschlag nicht mitzuzählen ist.

Überstundengrundlohn bei Sonderzahlungen: Was verlangt der Kollektivvertrag?

Der entscheidende Unterschied liegt zwischen dem Grundlohn und dem Überstundenzuschlag. Der Grundlohn ist jenes Entgelt, das für die tatsächlich geleistete Arbeitsstunde bezahlt wird. Der Zuschlag kommt zusätzlich hinzu, weil die Arbeit außerhalb der normalen Arbeitszeit erbracht wurde. Diese beiden Bestandteile dürfen rechtlich nicht ohne Weiteres gleichbehandelt werden.

Maßgeblich waren § 26 Abs 1 und Abs 3 des anwendbaren Kollektivvertrags. Diese Bestimmungen knüpfen die Sonderzahlungen bei unterschiedlichem Arbeits- oder Entgeltausmaß an den Durchschnitt der letzten drei Monate. Gleichzeitig schließt der Kollektivvertrag bestimmte Überstunden-, Nacht-, Sonn- und Feiertagszuschläge ausdrücklich aus. Den Überstundengrundlohn nennt er dagegen nicht als ausgeschlossenen Bestandteil.

Für die allgemeine Auslegung arbeitsvertraglicher Regelungen ist außerdem das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB) bedeutsam. Nach § 914 ABGB kommt es auf den wirklichen Parteiwillen und die Übung des redlichen Verkehrs an. Im österreichischen Arbeitsrecht müssen Gerichte zusätzlich den gesamten Zusammenhang eines Kollektivvertrags berücksichtigen.

In Österreich gilt: Schließt ein Kollektivvertrag nur den Überstundenzuschlag ausdrücklich aus, bleibt der davon getrennte Grundlohn grundsätzlich zu berücksichtigen, wenn die Sonderzahlung nach dem durchschnittlichen Entgelt der letzten drei Monate berechnet wird.

Das lässt sich an einem einfachen Beispiel zeigen: Eine Arbeitnehmerin erhält für eine Überstunde 20 Euro Grundlohn und zusätzlich 5 Euro Zuschlag. Nach der Auslegung des OGH zählen die 20 Euro zur Bemessungsgrundlage der Sonderzahlung. Die zusätzlichen 5 Euro bleiben hingegen außer Betracht. Entscheidend ist immer der konkrete Kollektivvertrag. Eine Betriebsvereinbarung oder eine einzelvertragliche Regelung kann weitere Fragen aufwerfen.

Warum die Arbeitgeberin vor dem OGH nicht durchdrang

Der Oberste Gerichtshof hat am 29.10.2013 (9 ObA 131/13z) entschieden, dass der Überstundengrundlohn in die Bemessungsgrundlage für Urlaubszuschuss und Weihnachtsremuneration einzubeziehen ist, nicht aber der jeweilige Überstundenzuschlag.

Die Arbeitgeberin argumentierte, der Begriff „Monatsgehalt“ beschränke die Sonderzahlung auf das gewöhnliche Grundgehalt samt bestimmten kollektivvertraglichen Zulagen. Nach ihrer Ansicht sollten Überstundenleistungen insgesamt unberücksichtigt bleiben. Sie verwies außerdem auf eine frühere Entscheidung und auf eine spätere redaktionelle Änderung des Kollektivvertragstextes.

Der OGH folgte dieser Argumentation nicht. Er stellte auf den Wortlaut und den inneren Zusammenhang der kollektivvertraglichen Bestimmungen ab. Der Kollektivvertrag unterschied ausdrücklich zwischen Überstundengrundlohn und Überstundenzuschlag. Wenn der Text nur Zuschläge ausschließt, darf die Auslegung diesen Ausschluss nicht stillschweigend auf den Grundlohn erweitern.

Zusätzlich berücksichtigte das Gericht die Regelung für Arbeitnehmer mit unterschiedlichem Arbeits- oder Entgeltausmaß. Schwankende Überstundenleistungen können gerade dazu führen, dass das Entgelt in den letzten drei Monaten unterschiedlich hoch war. Der Durchschnitt soll diese Schwankung abbilden. Würde man den Grundlohn der Überstunden vollständig ignorieren, bliebe ein wesentlicher Teil des tatsächlich erzielten Entgelts unberücksichtigt.

Die Vorinstanzen hatten diese Sicht bereits vertreten. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien entscheidet in vergleichbaren Fällen ebenfalls anhand des jeweils anwendbaren Kollektivvertrags und der konkreten Abrechnung. Auch ein Oberlandesgericht Wien würde als Berufungsgericht zunächst prüfen, ob Wortlaut, Systematik und Zweck der kollektivvertraglichen Regelung richtig angewendet wurden. Die Entscheidung aus 2013 ist daher keine pauschale Zusage für jede Branche, aber eine klare Auslegungshilfe für gleichartige Klauseln.

Was Beschäftigte und Personalabteilungen jetzt prüfen sollten

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Höhe der Sonderzahlung betrachten. Entscheidend ist, welche Entgeltbestandteile in den drei maßgeblichen Monaten tatsächlich angefallen sind. Prüfen Sie zunächst, ob auf Ihr Arbeitsverhältnis der einschlägige BAGS-Kollektivvertrag oder eine andere kollektivvertragliche Regelung anzuwenden ist.

Danach müssen die Lohnbestandteile getrennt werden. Auf der Abrechnung kann der Überstundengrundlohn gemeinsam mit Zuschlägen oder unter einer Sammelbezeichnung ausgewiesen sein. Dienstpläne, Zeiterfassungen und Überstundenaufstellungen helfen dabei, die tatsächliche Berechnung nachzuvollziehen.

• Vergleichen Sie die Lohnabrechnungen der letzten drei Monate vor Urlaubszuschuss oder Weihnachtsremuneration mit den geleisteten Überstunden und Mehrarbeitsstunden.
• Trennen Sie den Grundlohn vom zusätzlichen Überstundenzuschlag und verlangen Sie bei einer Differenz eine schriftliche Neuberechnung.
• Sichern Sie Dienstpläne, Zeiterfassungen, Überstundenfreigaben, Abrechnungen und die Kommunikation mit dem Arbeitgeber.
• Prüfen Sie Verfalls- und Verjährungsfristen, bevor Sie ältere Ansprüche geltend machen.

Für Arbeitnehmer kann sich daraus eine Nachzahlung bei mehreren Sonderzahlungen ergeben. Besonders relevant ist das, wenn regelmäßig Nacht-, Wochenend- oder Mehrarbeitsdienste geleistet wurden. Die Zuschläge selbst erhöhen die Sonderzahlung nach dieser Entscheidung nicht automatisch. Der darin enthaltene Grundlohn kann aber zu berücksichtigen sein.

Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten die Lohnverrechnung kontrollieren. Eine unrichtige Berechnung kann Nachzahlungen und Prozesskosten auslösen. Die Software muss zwischen Grundlohn und Zuschlag unterscheiden. Außerdem sollte dokumentiert sein, wie der Durchschnitt der letzten drei Monate berechnet wurde und welcher Kollektivvertrag Anwendung findet.

Eine rechtliche Prüfung durch einen Rechtsanwalt Wien ist sinnvoll, wenn der Arbeitgeber die Neuberechnung ablehnt, die Arbeitszeitaufzeichnungen unvollständig sind oder mehrere Jahre betroffen sein könnten. Das gilt ebenso bei einer geplanten Klage, einer außergerichtlichen Vergleichslösung oder einer Kündigungsanfechtung, wenn zusätzlich die Beendigung des Arbeitsverhältnisses strittig ist. Fragen der Sozialwidrigkeit, der Abfertigung Alt/Neu und der Sonderzahlungen sollten getrennt geprüft werden.

Häufige Fragen zum Anspruch auf höhere Sonderzahlungen – Rechtsanwalt Wien

Kann ich verlangen, dass Überstunden in den Urlaubszuschuss einfließen?
Ja. Nach § 26 Abs 1 und Abs 3 des maßgeblichen BAGS-Kollektivvertrags ist der Überstundengrundlohn einzubeziehen, wenn die Sonderzahlung nach dem Durchschnitt der letzten drei Monate berechnet wird. Das bestätigte der OGH in 9 ObA 131/13z.

Habe ich Anspruch auf den Überstundenzuschlag in der Weihnachtsremuneration?
Nein. Nach 9 ObA 131/13z ist der zusätzliche Überstundenzuschlag nicht einzurechnen, wenn der Kollektivvertrag Zuschläge ausdrücklich ausschließt. Der Grundlohn der Überstunden bleibt davon getrennt zu beurteilen.

Was passiert, wenn mein Arbeitgeber die Sonderzahlung falsch berechnet?
In Österreich können Sie eine Nachberechnung und Zahlung der Differenz verlangen. Maßgeblich sind der anwendbare Kollektivvertrag, die Lohnabrechnungen und die Arbeitszeitaufzeichnungen. Beachten Sie außerdem kollektivvertragliche Verfallsfristen.

Gilt die Entscheidung für jede Branche und jeden Kollektivvertrag?
Nein. Die Entscheidung 9 ObA 131/13z betrifft die konkrete Regelung des BAGS-Kollektivvertrags. Ob Überstunden in Sonderzahlungen einfließen, hängt vom Wortlaut des jeweils anwendbaren Kollektivvertrags und dessen Auslegung ab.

Kann ich alte Sonderzahlungen noch nachfordern?
Ja, das kann möglich sein, aber Verfalls- und Verjährungsfristen begrenzen Ansprüche. Prüfen Sie Abrechnungen, Kollektivvertrag und allfällige Ausschlussfristen rasch, bevor Sie eine Forderung schriftlich geltend machen.

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Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.