Abfertigung Alt in Abfertigung Neu wechseln? Der Stichtag kann Tausende Euro kosten

Seit 1999 im selben Betrieb, nie ein Problem mit der Abfertigung – bis plötzlich der Vorschlag kommt: „Wechseln wir doch ins neue System, das ist für alle einfacher.“ Genau in diesem Moment beginnt oft das Missverständnis.

Was nach moderner Verwaltung klingt, kann für Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer einen spürbaren Unterschied machen. Für Unternehmen ebenso. Denn der Übertritt von der Abfertigung Alt in die Abfertigung Neu ist keine bloße Formalität, sondern eine wirtschaftliche Weichenstellung. Entscheidend sind nicht nur Zustimmung und Vertragsgestaltung, sondern auch der richtige Stichtag, die Art der Beendigung und die Frage, welche Entgeltbestandteile in die Berechnung einfließen.

Wenn „einfacher“ plötzlich teurer wird

Eine langjährige Mitarbeiterin arbeitet seit 1999 im Betrieb. Sie gehört damit zur Abfertigung Alt. Ihr Arbeitgeber möchte die Rückstellungen in der Bilanz reduzieren und schlägt einen Wechsel in die Mitarbeitervorsorgekasse vor. Die Mitarbeiterin hört: unverfallbare Ansprüche, modernes System, mehr Flexibilität. Was sie nicht sofort hört: Im Alt-System kann bei der richtigen Beendigungsart eine deutlich höhere Abfertigung stehen als im neuen System – und ein unklug gewählter Übertritt kann genau diese Position schwächen.

Ein anderer Fall: Ein Arbeitnehmer mit vielen Überstundenpauschalen, Erschwerniszulagen und wechselnden Bezügen stimmt einem Teilübertritt zu, ohne auf den Stichtag zu achten. Wenige Tage später kommt eine kollektivvertragliche Gehaltserhöhung. Die bis dahin erworbene Alt-Anwartschaft ist aber schon „eingefroren“ – mit der niedrigeren Bemessungsgrundlage. Der Unterschied bleibt dauerhaft.

Gerade vor einvernehmlichen Auflösungen wird das Thema oft akut. Eine Abteilungsleiterin im Alt-System möchte wissen, ob sie bei einer einvernehmlichen Trennung überhaupt eine Alt-Abfertigung bekommt. Die Antwort überrascht viele: regelmäßig nein. Wer hier die falsche Beendigungsform akzeptiert oder kurz davor einen schlecht durchdachten Übertritt unterschreibt, verschenkt unter Umständen erhebliche Beträge.

Alt, Neu, Vollübertritt, Teilübertritt – was steckt dahinter?

Die Abfertigung Alt richtet sich bei Angestellten nach dem Angestelltengesetz, insbesondere § 23 ff AngG. Dort ist geregelt, wann und in welcher Höhe eine Abfertigung entsteht. Für Arbeiterinnen und Arbeiter gibt es die Parallelsystematik im Arbeiter-Abfertigungsgesetz. Vereinfacht gesagt: Im Alt-System hängt viel von der Beendigungsart ab. Bei Arbeitgeberkündigung kann ein Anspruch entstehen, bei Selbstkündigung oder einvernehmlicher Auflösung in vielen Fällen gerade nicht.

Die Abfertigung Neu beruht auf dem Betrieblichen Mitarbeitervorsorgegesetz, dem BMSVG. Arbeitgeber zahlen dabei laufend 1,53 % des Entgelts in eine Mitarbeitervorsorgekasse ein. Diese Anwartschaften sind unverfallbar. Das bedeutet: Das angesparte Guthaben geht nicht verloren, nur weil das Dienstverhältnis auf eine bestimmte Weise endet.

Beim Übertritt gibt es zwei typische Modelle. Beim Vollübertritt wechselt das gesamte Dienstverhältnis ins neue System. Die bisherige Alt-Anwartschaft wird dabei durch Vereinbarung wirtschaftlich abgegolten oder übergeführt. Künftig gilt nur noch das BMSVG.

Beim Teilübertritt bleibt die bis zu einem bestimmten Stichtag erworbene Alt-Anwartschaft erhalten, wird aber „eingefroren“. Für die Zeit danach laufen nur noch Beiträge in die Mitarbeitervorsorgekasse. Bei späterer Beendigung können daher zwei Welten nebeneinanderstehen: die eingefrorene Alt-Anwartschaft und das Neu-Guthaben in der MVK.

Ohne persönliche Zustimmung bleibt Alt oft Alt

Für viele KMU ist die Idee verlockend: Eine Betriebsvereinbarung abschließen, das System einheitlich umstellen, Rückstellungen abbauen. So einfach ist es nicht. Das Arbeitsverfassungsgesetz erlaubt Betriebsvereinbarungen zu organisatorischen Fragen der betrieblichen Vorsorge, etwa zur Auswahl oder zum Wechsel der Mitarbeitervorsorgekasse. Was eine Betriebsvereinbarung aber regelmäßig nicht kann: erworbene individuelle Rechte aus der Abfertigung Alt einseitig beseitigen.

Wer also in ein bestehendes Alt-System eingreifen will, braucht in der Regel eine wirksame individuelle Vereinbarung mit jeder betroffenen Person. Fehlt diese Zustimmung, bleibt für diese Mitarbeiterin oder diesen Mitarbeiter das alte System aufrecht. Gerade bei Sammelumstellungen im Betrieb ist das eine häufige Fehlerquelle.

Zusätzlich spielt der Einzelvertrag eine zentrale Rolle. Das Gesetz setzt den Rahmen, der Kollektivvertrag kann Details zur Berechnung oder zu Fristen beeinflussen, und die konkrete Übertrittsvereinbarung entscheidet darüber, was tatsächlich gelten soll. Eine ungenaue Formulierung schafft Streitstoff für Jahre.

Der Stichtag ist kein Detail, sondern der Kern der Rechnung

Beim Teilübertritt zählt der Tag. Die eingefrorene Alt-Anwartschaft wird nach der zum Stichtag maßgeblichen Bemessungsgrundlage berechnet. Dazu gehören nicht nur das Grundgehalt, sondern je nach Fall auch regelmäßig zustehende Zulagen, Pauschalen, Sachbezüge oder andere Entgeltbestandteile. Genau hier passieren die teuersten Fehler.

Ein klassisches Beispiel: Eine Angestellte wechselt mit 31.12. in den Teilübertritt. Mit 1.1. tritt eine kollektivvertragliche Gehaltserhöhung in Kraft. Weil das Einfrieren noch vor dem höheren Entgelt erfolgt, bleibt die Alt-Anwartschaft auf dem niedrigeren Niveau. Hätte man den Stichtag wenige Tage später gewählt, wäre die gesamte Alt-Bemessung höher.

Dasselbe gilt bei Teilzeitumstellungen, Wegfall von Zulagen oder Änderungen bei Überstundenpauschalen. Wer kurz vor einer Verschlechterung „einfriert“, fixiert einen niedrigeren Wert. Wer kurz nach einer Verbesserung übertritt, sichert eine bessere Ausgangsbasis. Diese zeitliche Feinsteuerung macht in der Praxis oft mehr aus als die Frage, ob überhaupt ein Übertritt sinnvoll ist.

Warum die Beendigungsart über den Anspruch entscheidet

Viele Beschäftigte glauben, dass eine langjährige Betriebszugehörigkeit automatisch zu einer Abfertigung führt. Im Alt-System stimmt das nicht. Dort ist die Beendigungsart entscheidend. Bei Arbeitgeberkündigung kann ein Anspruch entstehen, bei Selbstkündigung meist nicht. Auch die einvernehmliche Auflösung löst im Alt-System regelmäßig keinen Anspruch aus, wenn nichts Besonderes vereinbart wurde.

Beim Teilübertritt ist das besonders heikel. Die Neu-Anwartschaft in der Mitarbeitervorsorgekasse bleibt erhalten und kann je nach Situation ausgezahlt, übertragen oder in der Kasse belassen werden. Die eingefrorene Alt-Anwartschaft wird aber nur dann fällig, wenn ein Alt-Fall vorliegt. Endet das Dienstverhältnis einvernehmlich, bekommt die betroffene Person oft nur den Neu-Teil – nicht aber den eingefrorenen Alt-Betrag.

Gerade vor Trennungsverhandlungen sollte daher immer durchgerechnet werden, welche Beendigungsform welche Folgen hat. Eine freundlich formulierte einvernehmliche Lösung kann finanziell deutlich schlechter sein als eine Arbeitgeberkündigung.

Diese Fehler passieren in Betrieben besonders oft

• Betriebsvereinbarung statt Einzelzustimmung: Der Arbeitgeber geht davon aus, dass die Umstellung für alle wirksam ist. Bei einzelnen Personen stimmt das nicht.
• Falsche Bemessungsgrundlage: Zulagen, Überstundenpauschalen oder Sachbezüge werden beim Einfrieren übersehen.
• Ungünstiger Stichtag: Gehaltssprünge, Kollektivvertragserhöhungen oder Teilzeitänderungen werden zeitlich nicht bedacht.
• Steuerliche Fehlplanung: Bei Vollübertritten wird eine Einmalzahlung vereinbart, ohne die steuerlichen Folgen nach § 67 EStG sauber zu prüfen.
• MVK-Beiträge falsch oder verspätet: Die Mitarbeitervorsorgekasse wird zu spät ausgewählt oder Beiträge werden nicht korrekt abgeführt.
• Falsche Erwartungen bei Beendigung: Beschäftigte rechnen bei einvernehmlicher Auflösung mit einer Alt-Abfertigung, die dann gar nicht zusteht.

Drei typische Konstellationen aus der Praxis

1. Das KMU will Rückstellungen abbauen

Ein Unternehmen bietet allen Alt-Beschäftigten einen Vollübertritt an und möchte den Barwert der Alt-Anwartschaften abgelten. Ein Mitarbeiter lehnt ab und wählt nur den Teilübertritt. Folge: Die Alt-Verpflichtung bleibt zum Teil bestehen, gleichzeitig fallen ab dem Übertritt die laufenden 1,53 % MVK-Beiträge an. Für den Arbeitgeber kann das über Jahre zu einer Doppelbelastung führen.

2. Die langjährige Mitarbeiterin unterschreibt kurz vor der Gehaltserhöhung

Sie stimmt einem Teilübertritt mit Jahresende zu. Erst später erkennt sie, dass die kollektivvertragliche Erhöhung wenige Tage danach wirksam geworden wäre. Ihre eingefrorene Alt-Anwartschaft basiert dauerhaft auf dem alten Gehalt. Der Fehler lässt sich nachträglich meist nicht mehr elegant korrigieren.

3. Einvernehmliche Auflösung kurz nach dem Teilübertritt

Eine Führungskraft vereinbart eine Trennung im Guten. Aus der MVK erhält sie ihr Neu-Guthaben. Die eingefrorene Alt-Abfertigung bekommt sie jedoch nicht, weil die einvernehmliche Auflösung kein anspruchsauslösender Alt-Fall ist. Wäre das Dienstverhältnis vom Arbeitgeber gekündigt worden, hätte das Ergebnis ganz anders aussehen können.

Checkliste vor jeder Unterschrift

• Seit wann besteht das Dienstverhältnis, und fällt es überhaupt in die Abfertigung Alt?
• Geht es um Vollübertritt oder Teilübertritt?
• Liegt eine persönliche, schriftliche und klare Zustimmung vor?
• Welcher Stichtag ist vorgesehen – und stehen Gehaltserhöhungen oder Entgeltänderungen unmittelbar bevor?
• Welche Entgeltbestandteile gehören in die Bemessungsgrundlage?
• Welche Beendigungsart ist realistisch, wenn das Dienstverhältnis bald enden könnte?
• Wie wirkt sich die gewählte Lösung steuerlich aus?
• Ist die Mitarbeitervorsorgekasse korrekt ausgewählt und angemeldet?
• Gibt es im Kollektivvertrag kurze Fristen zur schriftlichen Geltendmachung von Differenzen?

FAQ: Was Betroffene oft googeln

„Kann mein Arbeitgeber mich einfach von Abfertigung Alt auf Neu umstellen?“

Nein, ein wirksamer Übertritt braucht bei bestehenden Alt-Anwartschaften regelmäßig Ihre individuelle Zustimmung. Eine allgemeine Betriebsvereinbarung reicht für den Eingriff in erworbene Individualrechte meist nicht aus. Ohne gültige Einzelvereinbarung bleibt das alte System in vielen Fällen bestehen.

„Ist Abfertigung Neu immer besser, weil ich sie sicher bekomme?“

Nicht automatisch. Das neue System hat den Vorteil der Unverfallbarkeit, weil die MVK-Anwartschaft nicht von der Beendigungsart abhängt. Wer aber im Alt-System lange beschäftigt ist und später vom Arbeitgeber gekündigt wird, kann dort wirtschaftlich deutlich besser aussteigen. Man muss immer den Einzelfall rechnen.

„Bekomme ich bei einvernehmlicher Auflösung meine eingefrorene Alt-Abfertigung?“

Meist nein. Beim Teilübertritt bleibt die alte Anwartschaft zwar erhalten, sie wird aber nur bei einer anspruchsauslösenden Alt-Beendigungsform fällig. Die Neu-Anwartschaft in der Mitarbeitervorsorgekasse bleibt davon unberührt und steht grundsätzlich zu.

„Warum ist der Stichtag beim Teilübertritt so wichtig?“

Weil die bis dahin erworbene Alt-Anwartschaft nach dem zu diesem Zeitpunkt maßgeblichen Entgelt eingefroren wird. Schon wenige Tage Unterschied können wegen Gehaltserhöhungen, Zulagenänderungen oder Teilzeitumstellungen große Auswirkungen haben. Der Stichtag entscheidet daher oft über Tausende Euro.