Konkurrenzverbot im Arbeitsrecht: Unbezahlte Hilfe beim einzigen Mitbewerber kostete den Arbeitsplatz
unbezahlte Mitarbeit beim Konkurrenten kann beim Konkurrenzverbot im Arbeitsrecht zur Entlassung führen, wenn sie den einzigen direkten Mitbewerber stärkt. Genau diese Erfahrung machte eine Ordinationsgehilfin in Österreich. Sie arbeitete mehr als zwei Stunden bei einer Haarverpflanzungsoperation eines Konkurrenzunternehmens mit. Wenige Tage später verlor sie ihren Arbeitsplatz.
Eine Ordinationsgehilfin hilft dem einzigen Konkurrenten aus
Die Arbeitnehmerin war bei einem in Österreich führenden Unternehmen für Haarverpflanzungen beschäftigt. Ihr Dienstvertrag enthielt eine klare Regelung: Sie durfte weder für eigene noch für fremde Rechnung bei einem direkten oder indirekten Konkurrenten tätig werden. Die Klausel beschränkte sich damit nicht nur auf bezahlte Nebenjobs. Sie erfasste auch unentgeltliche Tätigkeiten.
Nach dem Ende ihres Dienstes am 4. Jänner 2011 half die Arbeitnehmerin bei einer Haarverpflanzungsoperation des damals einzigen österreichischen Konkurrenten ihres Arbeitgebers. Die Mitarbeit dauerte mehr als zwei Stunden. Für die Arbeitgeberin war dieser Einsatz kein zufälliger Gefallen unter Bekannten. Die Arbeitnehmerin unterstützte aus ihrer Sicht gezielt jenes Unternehmen, das unmittelbar um dieselben Kunden und Leistungen konkurrierte.
Als der Geschäftsführer davon erfuhr, entließ er die Arbeitnehmerin am 13. Jänner 2011. Sie bekämpfte die Entlassung. Das Erstgericht hielt die Beendigung des Arbeitsverhältnisses für gerechtfertigt. Auch das Berufungsgericht bestätigte diese Beurteilung. Die außerordentliche Revision blieb erfolglos.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.07.2013 in (OGH 24.07.2013, 9 ObA 37/13a), dass die außerordentliche Revision einer Arbeitnehmerin zurückzuweisen ist, weil ihre bewusst ausgeübte, mehr als zweistündige und unentgeltliche Mitarbeit beim einzigen unmittelbaren Konkurrenten einen relevanten Vertrauensverlust begründen konnte. Die Entscheidung ist damit bereits älter und kein aktuelles Urteil. Ihre Grundsätze bleiben für das österreichische Arbeitsrecht dennoch praktisch bedeutsam.
Besonders auffällig war, dass die Tätigkeit weder bezahlt wurde noch während der regulären Arbeitszeit stattfand. Entscheidend waren vielmehr der eindeutige Vertragsinhalt, die konkrete Konkurrenzsituation und die Bedeutung der Mitarbeit.
unbezahlte Mitarbeit beim Konkurrenten: Wie weit darf ein Konkurrenzverbot reichen?
Das zentrale Gesetz ist das Angestelltengesetz (AngG). § 7 AngG regelt das Konkurrenzverbot für Angestellte während des aufrechten Arbeitsverhältnisses. Arbeitnehmer dürfen danach grundsätzlich kein selbstständiges kaufmännisches Unternehmen betreiben und keine Geschäfte im Geschäftszweig des Arbeitgebers für eigene oder fremde Rechnung machen, wenn die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind.
Ein Dienstvertrag darf diese gesetzliche Regelung näher ausgestalten oder erweitern. Eine solche Vereinbarung muss jedoch klar formuliert sein. Sie darf die Erwerbsfreiheit nicht unverhältnismäßig beschneiden und keine sittenwidrige Kontrolle jeder privaten Tätigkeit schaffen. Eine Klausel, die jede Nebenbeschäftigung unabhängig von ihrer Branche verbietet, wäre daher anders zu beurteilen als ein ausdrücklich vereinbartes Verbot der Mitarbeit bei direkten Konkurrenten.
In Österreich gilt: Nach § 7 Angestelltengesetz (AngG) kann ein Dienstvertrag das Konkurrenzverbot konkretisieren und erweitern, solange die Vereinbarung nicht sittenwidrig ist und die berufliche Bewegungsfreiheit nicht unverhältnismäßig einschränkt. Für die Beurteilung zählen deshalb der genaue Wortlaut, der erfasste Tätigkeitsbereich, die Dauer, die Konkurrenznähe und die wirtschaftliche Bedeutung des Einsatzes.
Daneben spielt § 27 Z 1 AngG eine wichtige Rolle. Diese Bestimmung betrifft die Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit. Ein bloßer Vertragsverstoß führt nicht automatisch zur Entlassung. Die konkrete Handlung muss vielmehr so schwer wiegen, dass dem Arbeitgeber die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar wird.
Das unterscheidet ein Konkurrenzverbot von einer gewöhnlichen Nebenbeschäftigung. Wer am Wochenende gelegentlich in einem fachfremden Geschäft hilft, gefährdet normalerweise keine Arbeitgeberinteressen. Anders kann es aussehen, wenn eine Ordinationshilfe bei einer konkurrierenden Praxis arbeitet, ein Techniker interne Abläufe weitergibt oder ein Vertriebsmitarbeiter Kundenkontakte für einen Mitbewerber nutzt.
Warum der OGH den Vertrauensverlust stärker gewichtete als die fehlende Bezahlung
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 24.07.2013 in 9 ObA 37/13a entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen ist, weil die bewusst unentgeltliche Mitarbeit bei einem direkten Konkurrenten trotz kurzer Dauer eine gerechtfertigte Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit tragen konnte. Der OGH stellte damit nicht fest, dass jede kurze Hilfeleistung bei einem anderen Unternehmen automatisch eine Entlassung rechtfertigt.
Die Richter betrachteten mehrere Umstände gemeinsam. Erstens war der Vertrag inhaltlich deutlich. Er erfasste Tätigkeiten für eigene und fremde Rechnung und damit auch Einsätze ohne Entgelt. Zweitens handelte es sich nicht um irgendein Unternehmen, sondern um den einzigen unmittelbaren Konkurrenten in Österreich. Drittens unterstützte die Arbeitnehmerin den Mitbewerber nicht bloß beiläufig. Sie wirkte mehr als zwei Stunden bei einer Haarverpflanzungsoperation mit.
Hinzu kam, dass die Arbeitnehmerin ihre Mitarbeit zunächst wahrheitswidrig bestritt. Dieses Verhalten verschärfte den Vertrauensverlust. Für ein Arbeitsverhältnis sind nicht nur fachliche Leistungen wichtig. Arbeitgeber müssen auch darauf vertrauen können, dass Arbeitnehmer konkurrierende Tätigkeiten offenlegen und vertragliche Grenzen einhalten.
Der OGH betonte zugleich eine wichtige Einschränkung: Ein vertraglich erweitertes Konkurrenzverbot schafft nicht allein automatisch einen zusätzlichen Entlassungsgrund. Erst der konkrete Verstoß kann gemeinsam mit den Umständen des Einzelfalls eine Vertrauensunwürdigkeit begründen. Die Gerichte müssen daher prüfen, ob die Tätigkeit tatsächlich konkurrenzierend war und ob sie das Arbeitgeberinteresse ernsthaft berührte.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) würden bei vergleichbaren Fällen insbesondere auf die Beweislage achten. Dazu zählen Nachrichten, Dienstpläne, Zeugenaussagen, die genaue Tätigkeit und der Inhalt des Dienstvertrags. Eine bloße Vermutung oder eine geringfügige Tätigkeit ohne Wettbewerbsbezug reicht nicht ohne Weiteres.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur fragen, ob Sie Geld für den Einsatz erhalten haben. Entscheidend ist vielmehr, ob Ihr Vertrag die Tätigkeit erfasst, ob der andere Betrieb tatsächlich ein Konkurrent ist und welche Bedeutung Ihre Mitarbeit hatte. Auch eine Tätigkeit nach Dienstschluss bleibt rechtlich relevant, wenn sie Arbeitgeberinteressen berührt.
- Vertrag prüfen: Lesen Sie Regelungen zu Nebenbeschäftigung, Konkurrenz, Verschwiegenheit und Zustimmungspflichten genau. Achten Sie darauf, ob unentgeltliche Mitarbeit, freie Mitarbeit oder einzelne Einsätze ausdrücklich genannt werden.
- Zustimmung einholen: Lassen Sie sich eine geplante Tätigkeit bei einem möglichen Konkurrenten vorab schriftlich genehmigen. Eine mündliche Erlaubnis lässt sich später oft nur schwer beweisen.
- Sachverhalt dokumentieren: Sichern Sie Nachrichten und notieren Sie Dauer, Ort, Tätigkeit, Bezahlung oder Unentgeltlichkeit sowie die Aussagen des Arbeitgebers. Nach einer Abmahnung oder Entlassung sollten Sie rasch rechtliche Beratung einholen.
Für Arbeitgeber bedeutet die Entscheidung ebenfalls keine Freikarte. Eine unklare oder übermäßig weitreichende Klausel kann unwirksam sein. Außerdem darf eine Entlassung nicht ausschließlich auf ein pauschales Konkurrenzverbot gestützt werden. Die Arbeitgeberin muss den konkreten Einsatz, die Konkurrenzbeziehung und die Kenntnis der Arbeitnehmerin vom Verbot nachvollziehbar darlegen können.
In der Praxis sollten Arbeitsverträge zwischen allgemeiner Nebenbeschäftigung und konkurrierenden Tätigkeiten unterscheiden. Sinnvoll sind klare Angaben zum betroffenen Tätigkeitsbereich, zum Kreis der Konkurrenten, zu unentgeltlichen Einsätzen und zu einem erforderlichen Zustimmungsvorbehalt. Vor einer Entlassung sollten Unternehmen außerdem prüfen, ob der Vertrauensverlust objektiv nachvollziehbar ist. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu ersetzt keine rechtliche Prüfung der Entlassung.
Häufige Fragen zur Mitarbeit bei Konkurrenzunternehmen
Kann ich nach Feierabend unbezahlt bei einem Konkurrenten helfen?
Nein, nicht ohne Weiteres. Nach § 7 AngG und einer klaren vertraglichen Vereinbarung kann auch unentgeltliche Mitarbeit verboten sein. 9 ObA 37/13a zeigt, dass Dauer, Konkurrenznähe und Vertrauensverlust entscheidend sind.
Habe ich Anspruch auf eine Zustimmung meines Arbeitgebers?
Nein, ein allgemeiner Anspruch besteht nicht. Maßgeblich sind Dienstvertrag, § 7 AngG und die Interessenabwägung. Verweigert der Arbeitgeber eine Zustimmung ohne sachlichen Grund, sollte die konkrete Klausel rechtlich geprüft werden.
Was passiert, wenn ich die Tätigkeit beim Konkurrenten verschweige?
Ja, eine wahrheitswidrige Auskunft kann den Vertrauensverlust verstärken. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine Entlassung gerechtfertigt sein, wenn die Gesamtumstände die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar machen.
Reicht ein einmaliger kurzer Einsatz für eine Entlassung?
Nein, nicht automatisch. Entscheidend sind der Vertragswortlaut, die tatsächliche Konkurrenz, die Bedeutung des Einsatzes und das Verhalten des Arbeitnehmers. 9 ObA 37/13a bewertete diese Umstände gemeinsam, nicht isoliert.
Kann eine Kündigungsanfechtung trotz Konkurrenzverstoß sinnvoll sein?
Ja, eine Prüfung kann sinnvoll sein. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit oder die Geltendmachung anderer Ansprüche hängt von Beendigung, Fristen und Sachverhalt ab. Nach einer Entlassung sollten Arbeitnehmer unverzüglich handeln.
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