Unerlaubte Nebentätigkeit neben dem Beruf: Wann aus einem Nebenprojekt ein Entlassungsgrund wird
Eine Unerlaubte Nebentätigkeit während der Arbeitszeit und mit Firmenmitteln kann den Arbeitsplatz kosten. Ein Bauleiter erledigte private Aufträge während der Arbeitszeit und mit Firmenmitteln – die unerlaubte Nebentätigkeit kostete ihn schließlich seinen Arbeitsplatz.
Ein Hotelprojekt war erlaubt – doch dann wurde die Ausnahme zum Risiko
Der Arbeitnehmer war als Bauleiter bei einer Wohnbaugenossenschaft beschäftigt. Neben seiner Tätigkeit übernahm er Arbeiten für andere Baufirmen und für ein Privathaus. Im Baubereich galt allerdings eine klare Vorgabe: Solche Nebenarbeiten waren nicht erlaubt.
Ein Vorstandsmitglied hatte lediglich für ein bestimmtes Hotelprojekt eine Ausnahme genehmigt. Diese Genehmigung bezog sich nicht auf weitere private Bauaufträge. Der Bauleiter bearbeitete dennoch zusätzliche Projekte. Teilweise erledigte er die Arbeiten während jener Zeit, für die ihn die Arbeitgeberin bezahlte.
Hinzu kam die Nutzung betrieblicher Ressourcen. Der Arbeitnehmer verwendete unter anderem die E-Mail-Adresse und den Drucker der Wohnbaugenossenschaft. Für eine einzelne private Tätigkeit benötigte er ungefähr vier Arbeitstage. Am Arbeitsplatz gingen außerdem zahlreiche Nachrichten zu seinen privaten Projekten ein.
Die Arbeitgeberin erfuhr durch ein anonymes Schreiben von den Vorgängen. Sie stellte Nachforschungen an und sprach schließlich die Entlassung aus. Das Erstgericht stellte zwar fest, dass die Nebenarbeiten unentgeltlich erfolgt waren und die Arbeitsleistungen für die Arbeitgeberin nicht erkennbar gelitten hatten.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.07.2004 in 8 ObA 67/04t, dass während der Arbeitszeit und mit Firmenmitteln ausgeübte, verbotene und verschwiegene Nebentätigkeiten auch ohne konkreten Schaden als Vertrauensunwürdigkeit und damit als Entlassungsgrund beurteilt werden können. Die außerordentliche Revision des Bauleiters wurde zurückgewiesen. Die Entscheidung ist als (OGH 16.07.2004, 8 ObA 67/04t) abrufbar.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.07.2004 in 8 ObA 67/04t, dass während der Arbeitszeit und mit Firmenmitteln ausgeübte, verbotene und verschwiegene Nebentätigkeiten auch ohne konkreten Schaden als Vertrauensunwürdigkeit und damit als Entlassungsgrund beurteilt werden können.
Wann wird eine Unerlaubte Nebentätigkeit arbeitsrechtlich gefährlich?
Das österreichische Arbeitsrecht schützt nicht nur das wirtschaftliche Eigentum des Unternehmens. Es schützt auch die berechtigte Erwartung, dass Arbeitnehmer ihre Arbeitszeit für die vereinbarten Aufgaben einsetzen und dienstliche Ressourcen nicht für private Geschäfte verwenden.
Der zentrale Maßstab ergibt sich aus dem Angestelltengesetz (AngG). § 27 Z 1 letzter Satz AngG nennt die Vertrauensunwürdigkeit als wichtigen Entlassungsgrund. Gemeint ist ein Verhalten, das objektiv geeignet ist, das Vertrauen des Arbeitgebers so schwer zu erschüttern, dass eine weitere Zusammenarbeit unzumutbar wird.
Nach § 27 Z 1 letzter Satz AngG muss nicht zwingend bereits ein messbarer Schaden eingetreten sein. Auch eine konkrete Schädigungsabsicht ist nicht stets erforderlich. Entscheidend kann vielmehr sein, ob das Verhalten aus Sicht eines verständigen Arbeitgebers dienstliche Interessen gefährdet und die weitere Vertragstreue zweifelhaft macht.
In Österreich gilt: Eine Unerlaubte Nebentätigkeit wird besonders riskant, wenn sie gegen eine klare Dienstanweisung verstößt, während der Arbeitszeit stattfindet, Betriebsmittel beansprucht und gegenüber dem Arbeitgeber verborgen bleibt; nach § 27 Z 1 letzter Satz AngG kann dann Vertrauensunwürdigkeit vorliegen.
Eine private Tätigkeit außerhalb der Arbeitszeit ist daher nicht automatisch verboten. Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und konkrete Weisungen können jedoch Melde- oder Genehmigungspflichten vorsehen. Zusätzlich müssen gesetzliche Arbeitszeitgrenzen, Konkurrenzverbote und allfällige Interessenkollisionen beachtet werden.
Das unterscheidet eine harmlose Nebenbeschäftigung von einer gravierenden Pflichtverletzung. Wer am Wochenende gelegentlich ein privates Projekt betreut und dafür eigene Geräte verwendet, steht rechtlich anders als jemand, der während der bezahlten Arbeitszeit Kundenaufträge bearbeitet und dafür Firmen-E-Mail, Drucker oder Dateien einsetzt.
Warum der OGH die fehlende Leistungseinbuße nicht genügen ließ
Der OGH hat am 16.07.2004 (8 ObA 67/04t) entschieden, dass die Beurteilung umfangreicher, verbotener und verschwiegener Nebenarbeiten als Vertrauensunwürdigkeit keine grobe Fehlentscheidung darstellt.
Der überraschende Punkt lag darin, dass das Erstgericht keine konkrete Verschlechterung der Arbeitsleistung festgestellt hatte. Der Bauleiter hatte seine Aufgaben für die Arbeitgeberin offenbar weiterhin erfüllt. Auch arbeitete er für die anderen Auftraggeber unentgeltlich. Das allein nahm dem Verhalten nach Ansicht des OGH jedoch nicht seine arbeitsrechtliche Bedeutung.
Mehrere Umstände verstärkten sich gegenseitig. Erstens bestand eine ausdrückliche Anweisung, Nebentätigkeiten im Baubereich zu unterlassen. Zweitens erledigte der Arbeitnehmer private Arbeiten während der Arbeitszeit und in erheblichem Umfang. Drittens verwendete er Betriebsmittel der Arbeitgeberin. Viertens hielt er die Tätigkeiten verborgen und vertraute offenbar darauf, dass passwortgeschützte Dateien nicht entdeckt würden.
Gerade die Kombination machte den Unterschied. Ein einzelner privater Ausdruck oder eine kurze private Nachricht führt nicht automatisch zur Entlassung. Wer aber über mehrere Tage hinweg fremde Aufträge auf Kosten der Arbeitszeit bearbeitet, missachtet eine klare Weisung und verschleiert sein Vorgehen, setzt die persönliche Vertrauensbeziehung erheblich aufs Spiel.
Das Berufungsgericht sah darin einen ausreichenden Entlassungsgrund. Der OGH prüfte nicht jede Tatsachenfrage neu. Er fragte vielmehr, ob die rechtliche Beurteilung unvertretbar war oder eine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Das verneinte er und wies die außerordentliche Revision gemäß § 508a Abs 2 ZPO mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2004 ist damit kein Freibrief für jede sofortige Entlassung. Sie zeigt aber deutlich, wie Gerichte Pflichtverletzungen bewerten: Nicht nur der eingetretene Schaden zählt. Auch die Verletzung klarer Regeln, der Missbrauch von Arbeitszeit und Ressourcen sowie die bewusste Geheimhaltung können das Vertrauen zerstören.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber aus dem Fall ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht allein darauf vertrauen, dass Ihre Arbeitsleistung bisher nicht beanstandet wurde. Eine Unerlaubte Nebentätigkeit kann auch dann problematisch sein, wenn sie keinen unmittelbaren Gewinn bringt und kein nachweisbarer Vermögensschaden entstanden ist.
- Nebentätigkeit offenlegen: Legen Sie Tätigkeit, Auftraggeber, zeitlichen Umfang und mögliche Überschneidungen schriftlich offen. Holen Sie eine ausdrückliche Genehmigung ein.
- Arbeitszeit und Privatprojekte trennen: Verwenden Sie für Nebenaufträge weder Arbeitszeit noch Firmen-E-Mail, Drucker, Programme, Dateien oder sonstige Betriebsmittel.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Dienstanweisungen, Genehmigungen und relevante Kommunikation auf. Nach einer Abmahnung oder Entlassung sollte das Zustelldatum sofort dokumentiert werden.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen empfiehlt sich eine klare Regelung. Verträge und Richtlinien sollten festlegen, welche Nebenbeschäftigungen melde- oder genehmigungspflichtig sind. Auch private E-Mail-Nutzung, Ausdrucke, Datentransfers und Speicherungen auf Firmengeräten sollten verständlich geregelt werden.
Eine Ausnahmegenehmigung muss außerdem präzise bleiben. Die Erlaubnis für ein bestimmtes Hotelprojekt deckt nicht automatisch weitere Bauaufträge ab. Arbeitgeber sollten Tätigkeit, Auftraggeber, Zeitraum und Umfang schriftlich begrenzen. Bei Verdachtsfällen müssen sie Beweise sorgfältig sichern. Der Zugriff auf private Dateien darf nicht ohne datenschutz- und arbeitsrechtliche Prüfung erfolgen.
Eine Entlassung ist stets eine Einzelfallentscheidung. Das Arbeits- und Sozialgericht Wien und das Oberlandesgericht Wien beurteilen unter anderem Schwere, Dauer, Verschulden, Vorgeschichte und Zumutbarkeit der Fortsetzung. Wer eine Entlassung anfechten oder Ansprüche geltend machen möchte, muss kurze Fristen beachten. Das gilt ebenso für Fragen zur Abfertigung Alt/Neu, zur Kündigungsanfechtung oder zur Sozialwidrigkeit.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zu Nebenbeschäftigung, Arbeitszeit und Entlassung
Kann ich während der Arbeitszeit private Aufträge erledigen?
Nein. Nach § 27 Z 1 letzter Satz Angestelltengesetz (AngG) kann bezahlte Arbeitszeit für private Aufträge Vertrauensunwürdigkeit begründen. Der OGH bestätigte dies in 8 ObA 67/04t.
Habe ich Anspruch auf eine Genehmigung meiner Nebenbeschäftigung?
Nein, nicht automatisch. Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und berechtigte Interessen des Arbeitgebers sind maßgeblich. Nach § 27 Z 1 AngG kann eine ungenehmigte Tätigkeit bei Konkurrenz oder Interessenkollision problematisch sein.
Was passiert, wenn durch die Nebentätigkeit kein Schaden entstanden ist?
Ein fehlender konkreter Schaden schließt eine Entlassung nicht aus. Nach § 27 Z 1 letzter Satz AngG genügt eine objektiv begründete Gefährdung dienstlicher Interessen. Das bestätigte der OGH in 8 ObA 67/04t.
Kann eine Entlassung wegen Nebenbeschäftigung angefochten werden?
Ja, eine Prüfung ist möglich. Die Wirksamkeit hängt von Weisungen, Beweisen, Dauer und Schwere ab. Für die Anfechtung gelten kurze Fristen nach dem Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG); eine sofortige rechtliche Prüfung ist wichtig.
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