Urlaub während der Kündigungsfrist: Warum 91 offene Tage nicht einfach verschwinden
91 Urlaubstage waren offen, doch der Arbeitgeber wollte fast alle freien Tage nachträglich als Urlaub anrechnen — der OGH zog klare Grenzen. Gerade beim Urlaub während der Kündigungsfrist entstehen in Österreich häufig Streitigkeiten. Darf der Arbeitgeber den gesamten Resturlaub einseitig festlegen? Zählen Wochenenden, Feiertage oder eine Dienstfreistellung als Urlaub? Und muss eine regelmäßige Prämie in die Urlaubsersatzleistung einfließen?
Mehrere Jahre ohne Urlaub — und plötzlich sollten 69 freie Tage genügen
Der Arbeitnehmer war vom 16. November 1998 bis zum 30. Juni 2002 als Regionsmanager beschäftigt. Sein Dienstvertrag wurde im September 2000 einvernehmlich in mehreren Punkten geändert. Als das Unternehmen das Arbeitsverhältnis kündigte, standen zumindest 91 Urlaubstage offen. Während der gesamten Beschäftigungszeit hatte nach den Feststellungen keine wirksame Urlaubsvereinbarung stattgefunden.
Der Arbeitgeber vertrat dennoch die Ansicht, der Arbeitnehmer hätte während der fast fünfmonatigen Kündigungsfrist deutlich mehr Urlaub verbrauchen müssen. Nach dieser Rechnung sollten auch zahlreiche Samstage, Sonntage und Feiertage als Urlaubstage gelten. Zusätzlich wollte das Unternehmen freie Zeiten und eine Dienstfreistellung auf den Urlaubsanspruch anrechnen.
Der Arbeitnehmer wehrte sich dagegen. Er verlangte eine Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchte Urlaubstage. Außerdem machte er eine vertraglich vorgesehene Prämie geltend, die an steigende Nächtigungszahlen anknüpfte. Das Berufungsgericht sprach eine Ersatzleistung für 56 Tage zu und berücksichtigte dabei auch einen Anteil der regelmäßig gewährten Prämie.
Die gesonderte Prämienforderung für die Saison 1999/2000 blieb allerdings erfolglos. Das entsprechende Schreiben des Arbeitnehmers bezeichnete den Anspruch nicht ausreichend genau und nannte auch keinen konkreten Betrag. Der Fall gelangte anschließend zum Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist als (OGH 02.02.2005, 9 ObA 2/05t) abrufbar.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 02.02.2005 in 9 ObA 2/05t, dass beide Revisionen zurückgewiesen werden und ein Arbeitnehmer trotz 91 offener Urlaubstage nicht den gesamten Urlaub während der Kündigungsfrist verbrauchen musste. Ausschlaggebend waren die verbleibende Zeit, das Ausmaß des Urlaubs und die Möglichkeit einer sinnvollen Erholung.
Welche Regeln gelten für Urlaub während der Kündigungsfrist und offene Urlaubstage?
Das zentrale Gesetz ist das Urlaubsgesetz (UrlG). Es regelt den Urlaubsanspruch, die Vereinbarung des Urlaubs und die finanzielle Abgeltung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses. Urlaub dient der Erholung. Deshalb muss der Verbrauch grundsätzlich zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber vereinbart werden. Eine einseitige nachträgliche Umdeutung bereits vergangener freier Tage reicht nicht aus.
§ 4 UrlG betrifft die Vereinbarung des Urlaubs. Der Zeitraum muss so festgelegt werden, dass die Erholung tatsächlich möglich ist. § 6 UrlG enthält Regeln zum Urlaubsentgelt. Bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses ist außerdem § 10 UrlG entscheidend. Danach gebührt für offenen Urlaub eine Urlaubsersatzleistung. Ihre Berechnung folgt dem Ausfallsprinzip: Der Arbeitnehmer soll finanziell so gestellt werden, wie er während des Urlaubs gestanden wäre.
In Österreich gilt: Urlaub darf grundsätzlich nicht einseitig festgelegt oder nachträglich mit Wochenenden, Feiertagen, Zeitausgleich und Dienstfreistellung vermischt werden; eine Urlaubsersatzleistung nach § 10 UrlG muss sich am regelmäßigen Entgelt orientieren. Dazu können regelmäßig gewährte Prämien gehören, wenn sie tatsächlich Teil der laufenden Entlohnung sind.
Das bedeutet nicht, dass Arbeitnehmer jeden Urlaubswunsch bis zum letzten Arbeitstag ablehnen dürfen. Während einer längeren Kündigungsfrist kann ein angemessener Verbrauch erwartet werden. Die Zumutbarkeit hängt jedoch von mehreren Umständen ab:
- Wie lange dauert die Kündigungsfrist noch?
- Wie viele Urlaubstage sind tatsächlich offen?
- Bleibt ausreichend Zeit für zusammenhängende Erholung?
- Wurde der Urlaub klar vereinbart oder nur einseitig behauptet?
Ein massierter Verbrauch von Urlaub kann seinen Erholungszweck verfehlen. Deshalb muss eine große Zahl offener Urlaubstage nicht automatisch vollständig konsumiert werden.
Warum der OGH die Urlaubstage begrenzte und die Prämie einbezog
Der Oberste Gerichtshof hat am 02.02.2005 in 9 ObA 2/05t entschieden, dass 35 Urlaubstage während einer fast fünfmonatigen Kündigungsfrist zumutbar waren, nicht aber der Verbrauch sämtlicher 91 offenen Tage. Der OGH bestätigte damit die wesentliche Beurteilung des Berufungsgerichts. Beide Revisionen wurden zurückgewiesen.
Die Richter stellten auf die tatsächliche Möglichkeit sinnvoller Erholung ab. Der Arbeitgeber konnte nicht verlangen, dass der Arbeitnehmer nahezu den gesamten offenen Urlaub in kurzer Zeit verbraucht. Eine solche Konzentration hätte den Zweck des Urlaubs beeinträchtigt. Der OGH akzeptierte daher eine Obergrenze von 35 Tagen.
Besonders deutlich fiel die Beurteilung jener 69 freien Tage aus, die der Arbeitgeber nachträglich als Urlaub behandeln wollte. Samstage, Sonntage, Feiertage und Zeiten einer Dienstfreistellung werden nicht allein deshalb zu Urlaub, weil sie im Zeitraum der Kündigungsfrist liegen. Dafür braucht es eine entsprechende Vereinbarung. Auch eine nachträgliche Dokumentation ersetzt diese Vereinbarung nicht ohne Weiteres.
Bei der Urlaubsersatzleistung berücksichtigte der OGH hingegen die regelmäßig gewährte Nächtigungsprämie. Das Ausfallsprinzip nach § 10 UrlG verlangt, jene Entgeltbestandteile einzubeziehen, die der Arbeitnehmer bei tatsächlichem Urlaubsverbrauch regelmäßig erhalten hätte. Eine Prämie kann daher auch dann relevant sein, wenn sie nicht als fixer Monatslohn bezeichnet wird.
Die gesonderte Prämienforderung scheiterte aus einem anderen Grund. Vertragliche Ausschlussfristen verlangen oft eine rechtzeitige und ausreichend konkrete Geltendmachung. Eine bloße Mitteilung, man werde eine Prämie noch abrechnen oder erwarte eine Zahlung, kann ungenügend sein. Der Anspruch muss zumindest nach Grund, Zeitraum und möglichst auch Höhe bestimmbar sein.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten: Rechtsanwalt Wien erklärt
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den Kontostand der Urlaubstage prüfen. Entscheidend ist auch, wie der Arbeitgeber den Verbrauch erklärt und welche Schreiben innerhalb welcher Frist versendet wurden. Eine Kündigung löst häufig kurze Fristen für Ansprüche aus. Das betrifft neben Prämien auch Überstundenentgelt, Provisionen und sonstige variable Vergütungen. Bei Fragen zum Urlaub während der Kündigungsfrist in Österreich kann eine rechtliche Prüfung in Wien helfen.
Für Arbeitnehmer sind drei Schritte besonders wichtig:
- Urlaubsguthaben sichern: Verlangen Sie eine schriftliche Aufstellung der offenen Urlaubstage. Vergleichen Sie diese mit Lohnabrechnungen, Urlaubskartei und eigenen Aufzeichnungen.
- Freie Zeiten unterscheiden: Halten Sie fest, ob ein Tag als Urlaub, Dienstfreistellung, Zeitausgleich oder Abbau von Mehrstunden vereinbart wurde. Eine klare schriftliche Bestätigung verhindert spätere Umdeutungen.
- Prämien beziffern: Nennen Sie den Abrechnungszeitraum, die vertragliche Grundlage, die Berechnung und den geforderten Betrag. Senden Sie das Schreiben nachweisbar und bewahren Sie den Zustellnachweis auf.
Arbeitgeber und Personalabteilungen müssen ebenfalls sauber trennen. Eine Kündigung darf nicht automatisch dazu führen, dass der gesamte Resturlaub als verbraucht gilt. Das Unternehmen sollte einen konkreten Urlaubszeitraum anbieten und die Zustimmung dokumentieren. Eine Dienstfreistellung ist ausdrücklich als solche zu bezeichnen.
Außerdem sollten Arbeitgeber regelmäßig gezahlte Erfolgs-, Ziel- oder Nächtigungsprämien bei der Berechnung der Urlaubsersatzleistung prüfen. Maßgeblich ist nicht allein die Überschrift im Vertrag. Entscheidend ist, ob die Zahlung regelmäßig anfällt und zum Entgelt gehört. Bei Ausschlussfristen müssen Formulierungen zu Fristbeginn, Anspruchsbezeichnung und Bezifferung verständlich sein.
Eine anwaltliche Prüfung empfiehlt sich besonders, wenn viele Urlaubstage offen sind, der Arbeitgeber freie Tage rückwirkend umqualifiziert oder eine kurze Verfallsfrist läuft. Im Arbeitsrecht kann ein inhaltlich zu allgemeines Schreiben dazu führen, dass ein eigentlich bestehender Anspruch nicht mehr durchsetzbar ist.
Häufige Fragen zum Urlaub bei einer Kündigung
Kann ich während der Kündigungsfrist auf dem gesamten offenen Urlaub bestehen?
Nein. Nach § 4 UrlG muss Urlaub vereinbart werden. Nach OGH 9 ObA 2/05t vom 02.02.2005 kann ein zumutbarer Verbrauch erwartet werden; der gesamte Resturlaub muss aber nicht automatisch konsumiert werden.
Darf der Arbeitgeber Wochenenden nachträglich als Urlaub anrechnen?
Nein. Nach § 4 UrlG und OGH 9 ObA 2/05t brauchen Urlaubstage eine entsprechende Vereinbarung. Samstage, Sonntage, Feiertage oder Dienstfreistellungen dürfen nicht ohne Weiteres nachträglich als Urlaub gelten.
Habe ich Anspruch auf eine Prämie bei der Urlaubsersatzleistung?
Ja, möglicherweise. Nach § 10 UrlG gilt das Ausfallsprinzip. Regelmäßig gewährte Prämien können zum laufenden Entgelt gehören. Der OGH bestätigte dies in 9 ObA 2/05t.
Was passiert, wenn ich eine Prämie nur allgemein geltend mache?
Der Anspruch kann verfallen. Eine Ausschlussfrist verlangt häufig eine ausreichend bestimmte und bezifferte Geltendmachung. Nach 9 ObA 2/05t genügte eine allgemeine Mitteilung ohne konkrete Anspruchsbezeichnung und Betrag nicht.
Gilt diese Entscheidung auch für Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu?
Nein, nicht unmittelbar. Die Entscheidung 9 ObA 2/05t betrifft vor allem Urlaub und Prämien. Fragen zur Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu richten sich nach eigenen Voraussetzungen und müssen getrennt geprüft werden.
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