Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung: Warum fast zwei Jahre Freizeit den Urlaubsanspruch nicht beseitigten
Der Fall zeigt: Eine Arbeitnehmerin blieb fast zwei Jahre bezahlt zu Hause – doch die Arbeitgeberin durfte diese Zeit nicht einfach nachträglich als Urlaub verbuchen. Die Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung wurde zum Streitpunkt.
Fast zwei Jahre freigestellt – und trotzdem noch offene Urlaubstage
Die Arbeitnehmerin war seit 4. Jänner 1993 im Unternehmen beschäftigt. Während eines Krankenstands im Jahr 2002 teilte ihr die Arbeitgeberin mit, dass sie nicht mehr zur Arbeit kommen müsse. Sie werde dienstfreigestellt. Nach dem Ende des Krankenstands blieb diese Freistellung aufrecht.
Die Arbeitgeberin widerrief die Dienstfreistellung nicht. Gleichzeitig wollte sie, dass die Arbeitnehmerin während dieser Zeit 103 offene Urlaubstage verbraucht. Eine ausdrückliche Zustimmung zu konkreten Urlaubstagen gab die Arbeitnehmerin jedoch nicht. Später lehnte sie den Urlaubsverbrauch ausdrücklich ab.
Nach einem Verfahren vor dem Behindertenausschuss kündigte die Arbeitgeberin das Arbeitsverhältnis am 30. Juni 2004 zum 30. September 2004. Bis zu diesem Ende blieb die Arbeitnehmerin dienstfreigestellt. Das Erstgericht sprach ihr für 69 nicht verjährte Urlaubstage EUR 12.323,56 zu.
Das Berufungsgericht kürzte diesen Betrag. Es meinte, die Arbeitnehmerin hätte während der dreimonatigen Kündigungsfrist noch 25 Urlaubstage verbrauchen können. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte jedoch die Entscheidung des Erstgerichts wieder her. Die Revision wurde hinsichtlich EUR 6.635,65 zurückgewiesen; im Übrigen gab der OGH ihr Folge.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 16.12.2005 im Verfahren (OGH 16.12.2005, 9 ObA 144/05z), dass eine dienstfreigestellte Arbeitnehmerin während der Kündigungsfrist grundsätzlich keinen Urlaub verbrauchen muss, wenn keine Urlaubsvereinbarung zustandegekommen ist.
Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung: Muss Urlaub ausdrücklich vereinbart werden?
Das österreichische Arbeitsrecht trennt klar zwischen Dienstfreistellung und Urlaub. Eine Dienstfreistellung bedeutet, dass der Arbeitgeber auf die Arbeitsleistung verzichtet. Das Arbeitsentgelt läuft grundsätzlich weiter. Urlaub dient dagegen der Erholung und setzt eine entsprechende Vereinbarung über den Urlaubsverbrauch voraus.
Maßgeblich ist das Bundesgesetz betreffend die Vereinheitlichung des Urlaubsrechtes und die Einführung einer Pflegefreistellung (Urlaubsgesetz, UrlG). Nach § 4 Abs. 1 UrlG müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Urlaubsverbrauch vereinbaren. Eine einseitige Anordnung reicht grundsätzlich nicht aus.
Das gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer während einer Freistellung tatsächlich nicht arbeitet. Bezahlte Freizeit ist nicht automatisch Urlaub. Wer dienstfrei gestellt wird, muss daher nicht ohne Weiteres annehmen, dass jeder freie Tag vom Urlaubskonto abgezogen wird.
In Österreich gilt: Eine Dienstfreistellung ersetzt keine Urlaubsvereinbarung nach § 4 Abs. 1 Urlaubsgesetz (UrlG); wird Urlaub nicht wirksam vereinbart und bleibt er unverbraucht sowie nicht verjährt, besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung nach § 10 UrlG. Das bestätigt der Oberste Gerichtshof (OGH) am 16.12.2005 in 9 ObA 144/05z für eine Kündigungsfrist ohne wirksame Urlaubsvereinbarung.
Für die Praxis kommt es auf die Kommunikation an. Eine Nachricht wie „Sie sind ab morgen freigestellt“ betrifft zunächst nur die Arbeitspflicht. Eine Nachricht wie „Sie nehmen von 1. bis 19. August Urlaub“ enthält dagegen einen konkreten Urlaubsvorschlag. Ob daraus eine Vereinbarung entsteht, hängt vom Verhalten beider Seiten ab.
Was der OGH an der gekürzten Ersatzleistung korrigierte
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 16.12.2005 in 9 ObA 144/05z entschieden, dass eine lange Dienstfreistellung und eine dreimonatige Kündigungsfrist allein den Verbrauch offener Urlaubstage nicht erzwingen und eine Kürzung der Urlaubsersatzleistung nicht rechtfertigen.
Der OGH prüfte zunächst, ob die Arbeitgeberin den Urlaub einseitig festlegen durfte. Das verneinte er. Danach untersuchte das Gericht, ob die Arbeitnehmerin durch ihr Verhalten stillschweigend zugestimmt hatte. Auch dafür fehlten ausreichende Anhaltspunkte. Die Arbeitnehmerin hatte gerade keinen konkreten Urlaub akzeptiert und den Verbrauch später abgelehnt.
Besonders wichtig war die Änderung der gesetzlichen Grundlage. Eine frühere Rechtsprechung hatte einer langen Kündigungsfrist teilweise eine besondere Bedeutung für den Urlaubsverbrauch beigemessen. Diese Grundlage bestand nach der seit 2001 geltenden Rechtslage nicht mehr in gleicher Weise. Der OGH führte die frühere Linie deshalb nicht einfach fort.
Auch einen Rechtsmissbrauch sah der OGH nicht allein wegen der langen Freistellung. Die Arbeitgeberin hatte selbst auf die Arbeitsleistung verzichtet. Außerdem war die Arbeitnehmerin zunächst längere Zeit krank gewesen. Die bloße Tatsache, dass sie während der Freistellung bezahlt zu Hause blieb, machte die spätere Forderung nach Urlaubsersatzleistung daher nicht missbräuchlich.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2005 ist damit kein neues Urteil, bleibt aber für die Abgrenzung zwischen Urlaub und Dienstfreistellung bedeutsam. 9 ObA 144/05z zeigt außerdem, dass Gerichte eine Ersatzleistung nicht allein deshalb kürzen dürfen, weil der Arbeitnehmer theoretisch freie Zeit für Urlaub gehabt hätte.
Welche Folgen hat die Entscheidung für die Praxis?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung in einem Schreiben achten. Entscheidend sind der genaue Inhalt der Vereinbarung, die Reaktion des Arbeitnehmers und die Dokumentation des Urlaubskontos. Besonders heikel wird die Lage, wenn eine Kündigung, eine längere Freistellung und alte Urlaubsansprüche zusammentreffen.
Für Arbeitnehmer entstehen drei typische Situationen. Erstens kann der Arbeitgeber eine Freistellung erklären und gleichzeitig den Verbrauch des gesamten Resturlaubs verlangen. Ohne klare Vereinbarung über konkrete Urlaubstage bleibt der Abzug rechtlich angreifbar. Zweitens kann eine Kündigungsfrist verstreichen, ohne dass Urlaub wirksam vereinbart wurde. Drittens können alte Urlaubstage verjährt sein. Die Verjährung muss daher getrennt vom grundsätzlichen Anspruch geprüft werden.
- Kommunikation sichern: Bewahren Sie Kündigung, Freistellungsschreiben, E-Mails, Urlaubsanträge und Antworten auf.
- Keine unklaren Erklärungen abgeben: Halten Sie schriftlich fest, ob Sie konkreten Urlaubstagen zustimmen.
- Urlaubskonto prüfen lassen: Klären Sie offene, verbrauchte und möglicherweise verjährte Urlaubstage vor dem Ende des Arbeitsverhältnisses.
Arbeitgeber sollten Dienstfreistellung und Urlaub strikt getrennt dokumentieren. Wer Urlaub anrechnen möchte, sollte konkrete Zeiträume vereinbaren und die Zustimmung nachvollziehbar festhalten. Eine bloße Formulierung, wonach „der gesamte Resturlaub während der Freistellung konsumiert“ werde, beseitigt das Risiko nicht automatisch.
Auch eine Betriebsvereinbarung kann die individuelle Prüfung nicht vollständig ersetzen. Sie darf die gesetzlichen Vorgaben nicht umgehen. Bei einer Kündigungsanfechtung, einer behaupteten Sozialwidrigkeit oder Fragen zur Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu kommen weitere Themen hinzu. Diese Ansprüche sind von der Urlaubsersatzleistung zu unterscheiden.
Eine anwaltliche Prüfung in Österreich, insbesondere durch einen Rechtsanwalt in Wien, ist besonders sinnvoll, wenn der Arbeitgeber die Auszahlung mit dem Hinweis ablehnt, die Arbeitnehmerin oder der Arbeitnehmer hätte ohnehin frei gehabt. Dann müssen Urlaubsvereinbarung, Verjährung, Dienstfreistellung und ein möglicher Rechtsmissbrauch gemeinsam bewertet werden.
Häufige Fragen zur Auszahlung offener Urlaubstage
Kann ich während einer Dienstfreistellung zum Urlaub gezwungen werden?
Nein. Nach § 4 Abs. 1 UrlG braucht Urlaub grundsätzlich eine Vereinbarung. Eine bloße Dienstfreistellung oder einseitige Anordnung ersetzt diese nicht; das bestätigt der OGH in 9 ObA 144/05z.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung bei einer Kündigung?
Ja, grundsätzlich für nicht verjährten und nicht verbrauchten Urlaub. § 10 UrlG sieht die Ersatzleistung bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses vor. Eine wirksame Urlaubsvereinbarung kann den offenen Anspruch vermindern.
Was passiert, wenn ich während der Kündigungsfrist keinen Urlaub nehme?
In Österreich besteht keine allgemeine Pflicht, Urlaub allein wegen einer Kündigungsfrist zu verbrauchen. Nach 9 ObA 144/05z reicht eine dreimonatige Kündigungsfrist für eine Kürzung der Ersatzleistung nicht automatisch aus.
Darf der Arbeitgeber bei langer Freistellung Rechtsmissbrauch behaupten?
Nein, nicht allein wegen der langen Dauer. Nach 9 ObA 144/05z müssen zusätzliche konkrete Umstände vorliegen. Die Arbeitgeberin muss eine missbräuchliche Ausnutzung der bezahlten Freizeit nachvollziehbar darlegen.
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