Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung: Warum 31 offene Urlaubstage nicht automatisch ausbezahlt werden
Wer fast zwei Jahre dienstfreigestellt ist, kann eine Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung Österreich verlieren, wenn er trotz ausdrücklicher Zusage den offenen Urlaub nicht vollständig konsumiert. Genau diese überraschende Frage musste der Oberste Gerichtshof (OGH) in der (OGH 05.06.2008, 9 ObA 65/08m) beurteilen. Ein Arbeitnehmer hatte 31 Urlaubstage offen gelassen und dafür mehr als 9.500 Euro brutto verlangt.
Fast zwei Jahre freigestellt – und trotzdem blieben 31 Urlaubstage offen
Der Arbeitnehmer war während seines Arbeitsverhältnisses beinahe zwei Jahre dienstfreigestellt. Seine Arbeitspflichten ruhten damit weitgehend. Allerdings musste er sich aufgrund einer zusätzlichen Vereinbarung für Auskünfte und Informationen zur Verfügung halten. Die Freistellung bedeutete also nicht zwingend, dass jede Verbindung zum Unternehmen abbrach.
Am 8. November 2004 vereinbarten die Parteien, dass der Arbeitnehmer seinen gesamten offenen Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses verbrauchen werde. Das Dienstverhältnis endete einvernehmlich am 30. September 2006. Nach der Vereinbarung blieb allerdings offen, an welchen konkreten Tagen der Urlaub konsumiert werden sollte.
Der Arbeitnehmer nahm während dieses Zeitraums nur einige Kurzurlaube. Insgesamt ließ er 31 Werktage ungenutzt. Danach verlangte er von der Arbeitgeberin eine Urlaubsersatzleistung von 9.523,11 Euro brutto sowie weitere Beträge. Er argumentierte, der nicht verbrauchte Urlaub müsse nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses finanziell abgegolten werden.
Die Arbeitgeberin sah das anders. Nach ihrer Auffassung hatte der Arbeitnehmer ausreichend Gelegenheit, seinen Urlaub während der langen Dienstfreistellung zu konsumieren. Das Berufungsgericht bewertete die spätere Forderung unter diesen besonderen Umständen als treuwidrig. Der Arbeitnehmer habe die vollständige Urlaubsnutzung zugesagt, aber trotzdem neun Kurzurlaube genommen, ohne den offenen Urlaub im erforderlichen Umfang zu planen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 05.06.2008 (9 ObA 65/08m), dass die Zurückweisung der außerordentlichen Revision vertretbar war, weil die Forderung nach Urlaubsersatzleistung unter den konkreten Umständen gegen Treu und Glauben verstoßen konnte. Die Entscheidung ist damit keine pauschale Freigabe für Arbeitgeber, Urlaub während einer Dienstfreistellung einseitig festzulegen. Sie zeigt vielmehr, wie stark das Verhalten beider Seiten und eine ausdrückliche Urlaubsabsprache ins Gewicht fallen.
Der OGH hielt die außerordentliche Revision mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurück. Er musste deshalb keine völlig neue allgemeine Regel zum Urlaubsverbrauch schaffen. Entscheidend war, dass die Beurteilung des Berufungsgerichts nicht unvertretbar erschien. Das Verfahren endete daher nicht mit einer Auszahlung der 31 offenen Urlaubstage.
Welche Regeln gelten für Urlaub, Freistellung und Auszahlung?
Das Urlaubsgesetz (UrlG) regelt den Anspruch auf Erholungsurlaub in Österreich. Nach § 4 Abs 1 UrlG müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer grundsätzlich vereinbaren, wann der Urlaub beginnt und wann er endet. Eine bloße Dienstfreistellung ersetzt diese Vereinbarung nicht automatisch.
Eine konkrete Urlaubsvereinbarung braucht daher grundsätzlich einen bestimmten Beginn und ein bestimmtes Ende. Die Parteien können aber zusätzlich eine verbindliche Erklärung abgeben, wonach der Arbeitnehmer seinen gesamten offenen Urlaub innerhalb eines bestimmten Zeitraums konsumieren wird. Genau diese Besonderheit prägte die Entscheidung 9 ObA 65/08m.
Der Urlaubsanspruch dient der Erholung. Urlaub soll Arbeitnehmern ermöglichen, Abstand von ihrer beruflichen Tätigkeit zu gewinnen und ihre Arbeitskraft zu erhalten. Eine Dienstfreistellung kann zwar praktisch viel Zeit für Erholung lassen. Sie ist aber nicht in jedem Fall mit Urlaub gleichzusetzen. Muss der Arbeitnehmer erreichbar bleiben oder laufend Informationen erteilen, kann die Erholungsfunktion eingeschränkt sein.
Nach § 10 UrlG entsteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ein Anspruch auf Urlaubsersatzleistung für offenen Urlaub. Dieser Grundsatz steht jedoch nicht völlig losgelöst vom Verhalten des Arbeitnehmers. Im österreichischen Arbeitsrecht kann der Einwand von Treu und Glauben relevant werden, wenn ein Arbeitnehmer eine vollständige Urlaubsnahme zusagt, über lange Zeit Gelegenheit dazu hat und später ohne ausreichenden Grund die Auszahlung sämtlicher Resttage verlangt.
In Österreich gilt: Die Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung Österreich muss grundsätzlich zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer vereinbart werden; eine Dienstfreistellung verbraucht offene Urlaubstage nicht automatisch, kann aber bei einer zusätzlichen verbindlichen Zusage und ausreichender Konsummöglichkeit die spätere Forderung nach Urlaubsersatzleistung begrenzen. Die Prüfung hängt von den Vereinbarungen, der tatsächlichen Freistellung, allfälligen Krankenständen und den dokumentierten Hinderungsgründen ab.
Diese Grundsätze gelten unabhängig davon, ob eine Kündigung, eine einvernehmliche Beendigung oder eine andere Form der Auflösung vorliegt. Auch Fragen zur Abfertigung Alt, zur Abfertigung Neu, zu einer Betriebsvereinbarung oder zu einer Kündigungsanfechtung ändern nicht automatisch die Regeln über den Urlaubsverbrauch. Jede Anspruchsart muss gesondert geprüft werden.
Was der OGH am 05.06.2008 tatsächlich entschieden hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 05.06.2008 (9 ObA 65/08m) entschieden, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung des Berufungsgerichts zur möglichen Treuwidrigkeit der Urlaubsersatzleistungsforderung nicht unvertretbar war. Der OGH bestätigte damit nicht, dass jeder Resturlaub während einer Dienstfreistellung verfällt.
Der entscheidende Punkt lag in der Kombination mehrerer Umstände. Erstens enthielt die Vereinbarung vom 8. November 2004 noch keine fixen Urlaubstage mit genauem Beginn und Ende. Zweitens hatte der Arbeitnehmer ausdrücklich zugesagt, den gesamten offenen Urlaub bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses zu verbrauchen. Drittens stand ihm dafür ein sehr langer Zeitraum zur Verfügung.
Der Arbeitnehmer war ungefähr zwei Jahre freigestellt. Zwar befand er sich rund zwei Monate im Krankenstand. Das Gericht berücksichtigte diesen Zeitraum als vorübergehendes Hindernis. Nach den Feststellungen lagen aber keine weiteren ausreichenden Gründe vor, die den vollständigen Urlaubsverbrauch verhindert hätten.
Besonders auffällig war, dass der Arbeitnehmer neun Kurzurlaube konsumierte, ohne die Arbeitgeberin darüber zu informieren. Gleichzeitig blieben 31 Werktage offen. Aus Sicht des Berufungsgerichts durfte dieses Verhalten den Eindruck erwecken, dass der Arbeitnehmer seine Urlaubsplanung nicht auf den vollständigen Verbrauch ausgerichtet hatte.
Der OGH griff diese Bewertung nicht als unvertretbar an. Das ist der juristische Kern der Entscheidung. Eine außerordentliche Revision setzt eine erhebliche Rechtsfrage voraus. Wenn die Entscheidung der Vorinstanz innerhalb des vertretbaren Beurteilungsspielraums liegt, genügt die bloße Unzufriedenheit mit dem Ergebnis nicht.
Der Fall zeigt auch die Grenze der Entscheidung. Arbeitgeber dürfen Urlaub nicht einfach einseitig anordnen und danach jede Urlaubsersatzleistung ablehnen. Der konkrete Urlaubsbeginn und das konkrete Urlaubsende müssen grundsätzlich vereinbart werden. Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn der Arbeitnehmer krank war, tatsächlich arbeitsbezogene Verpflichtungen erfüllen musste oder die Freistellung keine ausreichende Erholung ermöglichte.
Welche Folgen hat die Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung Österreich? Rechtsanwalt Wien erklärt
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Zahl der offenen Urlaubstage schauen. Entscheidend ist die gesamte Dokumentation. Dazu gehören die Vereinbarung über die Dienstfreistellung, E-Mails zur Urlaubsplanung, Urlaubsanträge, Krankenstandsbestätigungen und Nachrichten über eine allfällige Erreichbarkeit.
Für Arbeitnehmer entsteht das größte Risiko, wenn eine Vereinbarung den vollständigen Verbrauch des offenen Urlaubs ausdrücklich vorsieht. Wer danach nur einzelne Kurzurlaube nimmt und keine nachvollziehbaren Gründe für den Rest offenlegt, kann sich später schwerer auf die Auszahlung berufen. Ein Krankenstand kann den Verbrauch zeitweise verhindern, beseitigt aber nicht zwingend jede weitere Möglichkeit zur Urlaubsplanung.
Arbeitgeber sollten ebenfalls sorgfältig vorgehen. Eine Dienstfreistellung ist kein Ersatz für eine klare Urlaubsvereinbarung. Wer den offenen Urlaub berücksichtigen möchte, muss die konkreten gesetzlichen Grenzen einhalten und darf den Urlaub nicht einfach einseitig festlegen. Unklare Formulierungen schaffen später Streit über die Frage, ob nur eine Absicht oder eine verbindliche Zusage vorlag.
- Für Arbeitnehmer: Halten Sie schriftlich fest, welche Urlaubstage konkret vereinbart und welche tatsächlich konsumiert wurden.
- Für Arbeitnehmer: Melden Sie Urlaub, Krankheit und sonstige Hinderungsgründe nachweisbar und bewahren Sie die Kommunikation auf.
- Für Arbeitgeber und HR: Prüfen Sie Dienstfreistellung, Urlaubsvereinbarung, Erreichbarkeit und Folgen des Resturlaubs in getrennten Regelungspunkten.
Besondere Vorsicht ist bei einer einvernehmlichen Beendigung geboten. Darin sollte klar stehen, welche Urlaubstage bereits konsumiert wurden, ob weitere konkrete Urlaubstermine vereinbart sind und wie die Parteien mit einem verbleibenden Rest umgehen. Auch eine Verpflichtung zur Auskunftserteilung während der Freistellung sollte nicht mit einer uneingeschränkten Urlaubserholung vermischt werden.
Im österreichischen Arbeitsrecht können daneben Ausschlussfristen und Verfallsbestimmungen eine Rolle spielen. Sie können sich aus einem Kollektivvertrag, einer Betriebsvereinbarung oder dem Arbeitsvertrag ergeben. Wer eine Urlaubsersatzleistung geltend machen oder abwehren möchte, sollte deshalb nicht nur die OGH-Entscheidung, sondern auch die anwendbaren Fristen und Vertragsunterlagen prüfen lassen.
Häufige Fragen zur Urlaubsabgeltung während der Freistellung
Die folgenden Antworten geben eine erste Orientierung für Arbeitnehmer und Arbeitgeber in Österreich. Ob ein Anspruch besteht, hängt regelmäßig von der konkreten Vereinbarung und dem tatsächlichen Ablauf ab. Das Urteil des OGH vom 05.06.2008 liefert dafür einen wichtigen, aber einzelfallbezogenen Maßstab.
Kann ich während einer Dienstfreistellung automatisch Urlaub konsumieren?
Nein. Nach § 4 Abs 1 Urlaubsgesetz (UrlG) müssen Beginn und Ende des Urlaubs grundsätzlich vereinbart werden. Eine Dienstfreistellung allein ersetzt keine konkrete Urlaubsvereinbarung.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung für offene Urlaubstage?
Ja, grundsätzlich besteht nach § 10 UrlG bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses ein Anspruch. Nach OGH 9 ObA 65/08m kann die Forderung jedoch unter besonderen Umständen gegen Treu und Glauben verstoßen.
Was passiert, wenn ich trotz langer Freistellung Urlaub offenlasse?
In Österreich kann das nach OGH 9 ObA 65/08m gegen die spätere Auszahlung sprechen, wenn Sie den vollständigen Verbrauch zugesagt hatten und ausreichende Gelegenheit bestand. Krankheit oder andere dokumentierte Hinderungsgründe können die Bewertung verändern.
Darf der Arbeitgeber Urlaub während der Freistellung einseitig festlegen?
Nein. § 4 Abs 1 UrlG verlangt grundsätzlich eine Vereinbarung über Urlaubsbeginn und Urlaubsende. Eine Dienstfreistellung oder einseitige Anordnung ersetzt diese Vereinbarung nicht automatisch.
Kann ein Krankenstand den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung sichern?
Nein, nicht automatisch. Ein Krankenstand kann den Urlaubsverbrauch verhindern und ist deshalb nach § 10 UrlG relevant. Nach OGH 9 ObA 65/08m kommt es aber auf die weiteren Umstände an.
Welche Unterlagen sollte ich bei einer Auseinandersetzung sichern?
Sichern Sie die Dienstfreistellungsvereinbarung, Urlaubsanträge, E-Mails, Krankenstandsbestätigungen und Nachweise über Erreichbarkeit. Diese Unterlagen helfen, die Anwendung von § 4 und § 10 UrlG sachlich zu beurteilen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.