Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung: Warum bezahlte Freizeit nicht automatisch Urlaub ist
Ein Arbeitnehmer war längst bezahlt von der Arbeit freigestellt, sollte aber trotzdem auf 59 Urlaubstage verzichten – der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.01.2006 in 8 ObA 80/05f, dass eine bezahlte Dienstfreistellung allein keinen Urlaub ersetzt und offene Urlaubstage als Urlaubsersatzleistung geschuldet bleiben können. Die Entscheidung zur Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung stammt bereits aus dem Jahr 2006. Sie bleibt für das österreichische Arbeitsrecht wichtig, wenn Arbeitgeber und Arbeitnehmer über offene Urlaubstage, eine einvernehmliche Auflösung oder eine bezahlte Freistellung streiten.
59 Urlaubstage, volle Bezahlung und ein Streit um mehr als 11.000 Euro
Der Arbeitnehmer war seit 1. Dezember 1985 bei der Arbeitgeberin beschäftigt. Er war damals auch Betriebsrat. Nach einem Verfahren über die Zustimmung zu seiner Kündigung schlossen die Parteien am 29. März 2004 einen Vergleich.
Danach sollte das Arbeitsverhältnis am 31. Dezember 2004 enden. Bis zu diesem Zeitpunkt blieb der Arbeitnehmer bei voller Bezahlung dienstfrei gestellt. Trat er vorher eine neue Stelle an, sollte das Arbeitsverhältnis bereits an diesem Tag enden.
Der Vergleich regelte jedoch nicht ausdrücklich, was mit dem offenen Urlaub geschah. Die Arbeitgeberin sagte lediglich eine ordnungsgemäße Abrechnung der Beendigungsansprüche zu. Später forderte sie den Arbeitnehmer auf, während der Dienstfreistellung Urlaub zu konsumieren. Er lehnte das ab.
Nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses verlangte der Arbeitnehmer EUR 11.739,71 brutto für 59 offene Urlaubstage. Das Erstgericht gab seiner Klage statt. Das Berufungsgericht sah die Sache anders. Es hielt den Urlaubsverbrauch während der bezahlten Freistellung für zumutbar und wies die Klage ab.
Der (OGH 26.01.2006, 8 ObA 80/05f) stellte jedoch das Urteil des Erstgerichts wieder her. Der Arbeitnehmer erhielt damit grundsätzlich die geforderte Urlaubsersatzleistung.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.01.2006 in 8 ObA 80/05f, dass eine bezahlte Dienstfreistellung allein keinen Urlaub ersetzt und offene Urlaubstage daher bei fehlender Urlaubsvereinbarung als Urlaubsersatzleistung geschuldet bleiben können.
Urlaubsersatzleistung bei Dienstfreistellung: Was gilt?
Eine bezahlte Dienstfreistellung und ein Urlaub verfolgen unterschiedliche Zwecke. Während der Dienstfreistellung muss der Arbeitnehmer nicht arbeiten, bleibt aber grundsätzlich im aufrechten Arbeitsverhältnis und erhält sein Entgelt. Urlaub dient dagegen der Erholung. Er setzt eine zeitliche Festlegung voraus.
Das zentrale Gesetz ist das Urlaubsgesetz (UrlG). Nach § 4 Abs 1 UrlG müssen Arbeitgeber und Arbeitnehmer den Zeitpunkt des Urlaubs grundsätzlich vereinbaren. Der Arbeitgeber darf den Urlaub daher nicht allein deshalb als konsumiert behandeln, weil der Arbeitnehmer ohnehin nicht im Betrieb arbeitet.
Für die Beendigung ist § 10 Abs 1 UrlG besonders wichtig. Nicht verbrauchter Urlaub ist grundsätzlich durch eine Urlaubsersatzleistung abzugelten, soweit die gesetzlichen Voraussetzungen erfüllt sind. Die Höhe richtet sich nach dem offenen Urlaub und dem maßgeblichen Entgelt.
In Österreich gilt: Nach § 4 Abs 1 Urlaubsgesetz (UrlG) braucht der Urlaubsverbrauch grundsätzlich eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer; eine bezahlte Dienstfreistellung ersetzt diese Vereinbarung nicht.
Eine andere Beurteilung kann sich ergeben, wenn der Arbeitnehmer einem konkreten Urlaubszeitraum ausdrücklich zustimmt. Auch eine wirksame Regelung in einem Vergleich kann Ansprüche erfassen. Dafür muss aber klar sein, was die Parteien vereinbart haben. Eine bloße allgemeine Erledigungsklausel schafft nicht immer ausreichende Klarheit.
Die Begriffe dürfen nicht vermischt werden: Bei einer Kündigung, Entlassung oder einvernehmlichen Auflösung endet das Arbeitsverhältnis. Bei einer Dienstfreistellung entfällt lediglich die Arbeitspflicht. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu betrifft wiederum einen anderen Anspruch. Auch eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit beantwortet nicht automatisch die Frage, ob Urlaub verbraucht wurde.
Warum der OGH die Argumentation der zweiten Instanz verwarf
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.01.2006 (8 ObA 80/05f) entschieden, dass die bezahlte Dienstfreistellung den offenen Urlaub nicht automatisch verbrauchte und die Urlaubsersatzleistung deshalb nicht bloß wegen Zumutbarkeit entfallen durfte.
Der OGH prüfte zunächst den Inhalt des Vergleichs. Die Parteien hatten die Beendigungsansprüche ausdrücklich abrechnen lassen. Daraus folgerte das Gericht, dass die offenen Urlaubstage nicht stillschweigend mitverglichen worden waren. Der Vergleich erledigte diesen Anspruch also nicht bereits durch seine allgemeine Regelung.
Danach wandte sich der OGH der Dienstfreistellung zu. Das Berufungsgericht hatte darauf abgestellt, dass der Urlaub während der langen Freistellungsphase zumutbar gewesen sei. Diese Überlegung genügte dem Höchstgericht nicht. Urlaub kann nicht allein deshalb als konsumiert gelten, weil der Arbeitnehmer faktisch ausreichend Zeit zur Erholung hatte.
Entscheidend blieb die fehlende Vereinbarung über einen bestimmten Urlaubszeitraum. Die Arbeitgeberin hatte den Arbeitnehmer zwar zum Urlaubsverbrauch aufgefordert. Der Arbeitnehmer hatte diese Aufforderung jedoch abgelehnt. Damit lag nach den Feststellungen keine ausreichende gemeinsame Festlegung des Urlaubs vor.
Der OGH prüfte außerdem, ob sich der Arbeitnehmer treuwidrig verhalten oder seine Rechte rechtsmissbräuchlich ausgeübt hatte. Dafür fehlten ausreichende Feststellungen. Zudem hatte die Arbeitgeberin einen solchen Vorwurf im erstinstanzlichen Verfahren nicht konkret mit Tatsachen begründet.
Die Entscheidung zeigt damit eine klare Grenze: Eine Arbeitgeberin darf eine Dienstfreistellung nicht nachträglich einseitig in Urlaub umdeuten. Wer eine andere Rechtsfolge erreichen will, muss den Urlaubszeitraum vereinbaren oder die konkrete Anspruchserledigung eindeutig dokumentieren.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, kommt es nicht nur auf die Bezeichnung im Schreiben des Unternehmens an. Entscheidend sind der genaue Inhalt der Freistellung, die Kommunikation über den Urlaub und eine allfällige Vereinbarung zur Beendigung.
Für Arbeitnehmer können insbesondere folgende Schritte wichtig sein:
- Verlangen Sie schriftlich eine aktuelle Aufstellung des offenen Urlaubs. Halten Sie fest, ob Sie einem bestimmten Urlaubszeitraum zugestimmt haben.
- Bewahren Sie den Auflösungsvergleich, die Freistellungsvereinbarung, E-Mails, Nachrichten und Lohnabrechnungen auf.
- Machen Sie offene Ansprüche nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses schriftlich und beziffert geltend. Prüfen Sie dabei kollektivvertragliche oder vertragliche Verfallsfristen.
Besondere Vorsicht ist bei Vergleichen geboten. Eine Formulierung wie „sämtliche Ansprüche sind bereinigt“ kann Auslegungsfragen auslösen. Entscheidend ist, ob die Parteien auch Urlaubsansprüche ausdrücklich erfassen wollten. Eine gesonderte Regelung zu Urlaub, Entgelt, Abfertigung und sonstigen Beendigungsansprüchen schafft mehr Rechtssicherheit.
Arbeitgeber sollten den konkreten Urlaubszeitraum mit dem Arbeitnehmer vereinbaren und die Zustimmung nachvollziehbar festhalten. Eine einseitige Aufforderung reicht nicht verlässlich aus. Auch die Beendigungsabrechnung sollte die Urlaubstage, den Verbrauch und eine allfällige Ersatzleistung klar ausweisen.
Rechtsmissbrauch und Beweisfragen
Ein Vorwurf des Rechtsmissbrauchs braucht konkrete Tatsachen. Die bloße Behauptung, der Arbeitnehmer habe ohnehin lange nicht gearbeitet, ersetzt keine nachvollziehbare rechtliche Begründung. Bei einem Streit vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien prüfen die Gerichte daher regelmäßig den Vergleichstext, die Erklärungen der Parteien und die vorhandenen Beweismittel.
Die Entscheidung ist auch für Personalabteilungen relevant. Eine bezahlte Freistellung kann wirtschaftlich teurer werden, wenn das Arbeitsverhältnis endet und zusätzlich eine Urlaubsersatzleistung anfällt. Das gilt besonders bei langen Dienstzeiten und hohen offenen Urlaubsguthaben.
Häufige Fragen zur Auszahlung offener Urlaubstage
Kann ich Urlaub während einer Dienstfreistellung ablehnen?
Ja, grundsätzlich kann eine einseitige Urlaubsanordnung unwirksam sein. Nach § 4 Abs 1 UrlG muss der Urlaubszeitpunkt grundsätzlich vereinbart werden; der OGH bestätigte dies in 8 ObA 80/05f.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung trotz bezahlter Freistellung?
Ja, nach § 10 Abs 1 UrlG kann ein Anspruch bestehen, wenn Urlaub nicht wirksam verbraucht wurde. In 8 ObA 80/05f reichte die bloße Zumutbarkeit während der Freistellung nicht aus.
Was passiert, wenn der Auflösungsvergleich den Urlaub nicht erwähnt?
Dann ist der Vergleich auszulegen. Eine ausdrücklich vereinbarte Abrechnung der Beendigungsansprüche kann dafür sprechen, dass Urlaub nicht erledigt wurde. Das zeigt 8 ObA 80/05f.
Kann der Arbeitgeber behaupten, ich hätte mich rechtsmissbräuchlich verhalten?
Ja, dieser Einwand ist möglich, muss aber mit konkreten Tatsachen begründet werden. In 8 ObA 80/05f fehlten ausreichende Feststellungen für Rechtsmissbrauch oder treuwidriges Verhalten.
Welche Unterlagen brauche ich für die Durchsetzung?
Wichtig sind Dienstvertrag, Urlaubsaufzeichnungen, Freistellungsschreiben, Nachrichten, Auflösungsvergleich und Endabrechnung. Nach § 10 UrlG sollten Sie Ansprüche nachweisbar geltend machen und Verfallsfristen beachten.
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