Freies Dienstverhältnis oder echter Job? OGH schützt die Berechnung von Urlaubsersatz und Vorsorgebeiträgen
Urlaubsersatzleistung bei Honorarvertrag: Wer jahrelang auf Honorarbasis arbeitet, kann trotz Vertragsbezeichnung Arbeitnehmer sein. Ein freies Dienstverhältnis darf nicht dazu führen, dass Urlaubsersatzleistung und Vorsorgebeiträge auf einen niedrigeren Betrag gekürzt werden.
Jahrelang auf Honorarbasis tätig – und plötzlich ging es um viel Geld
Der Arbeitnehmer arbeitete zunächst und später erneut über mehrere Jahre für dasselbe Unternehmen. Er war als Trainer, Koordinator, sozialpädagogischer Betreuer und Sozialarbeiter tätig. Die Arbeitgeberin schloss mit ihm mehrere aufeinanderfolgende „Honorarverträge“. Vereinbart waren Stundenhonorare von 24 beziehungsweise 25 EUR.
Auf dem Papier behandelte das Unternehmen den Mann als freien Dienstnehmer. In der täglichen Arbeit zeigte sich jedoch ein anderes Bild. Er war in die Organisation eingebunden, erhielt Arbeitsaufträge und musste seine Tätigkeit persönlich erbringen. Seine Aufgaben entsprachen damit nicht bloß einer selbstständigen Leistung auf Abruf.
Der Arbeitnehmer hatte wiederholt nach einer regulären Anstellung gefragt. Später lehnte er ein Angebot für ein befristetes Angestelltenverhältnis ab. Er ging davon aus, dass ohnehin bereits ein unbefristetes Arbeitsverhältnis bestand. Diese Entscheidung wurde ihm später nicht zum Verhängnis: Entscheidend war nicht seine subjektive Einschätzung oder die Überschrift der Verträge, sondern die tatsächliche Ausgestaltung der Arbeit.
Nach Ende der Tätigkeit verlangte er unter anderem eine Urlaubsersatzleistung für nicht verbrauchten Urlaub. Außerdem forderte er Ersatz für nicht eingezahlte Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse. Das Erstgericht gab ihm recht. Das Berufungsgericht erkannte die Ansprüche zwar dem Grunde nach an, wollte die maßgebliche Entgelthöhe aber noch einmal prüfen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte schließlich die Entscheidung des Erstgerichts wieder her. Die Entscheidung ist bereits älter und stammt vom 24.09.2012:
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.09.2012 in (OGH 24.09.2012, 9 ObA 51/12h), dass Urlaubsersatzleistung und Mitarbeitervorsorgebeiträge bei einem tatsächlich bestehenden Arbeitsverhältnis auf Grundlage des vereinbarten Honorars zu berechnen sind.
Welche Regeln gelten, wenn die Vertragsüberschrift nicht zur Arbeit passt?
Im österreichischen Arbeitsrecht zählt grundsätzlich die tatsächliche Durchführung des Vertrags. Eine Bezeichnung als „freier Dienstvertrag“ entscheidet daher nicht allein über die rechtliche Einordnung. Maßgeblich sind unter anderem persönliche Arbeitspflicht, Weisungsgebundenheit, Kontrolle, Eingliederung in den Betrieb und die konkrete Organisation der Tätigkeit.
Ein echter Arbeitnehmer muss seine Arbeitsleistung grundsätzlich persönlich erbringen. Er kann sich nicht beliebig durch eine andere Person vertreten lassen. Außerdem arbeitet er typischerweise nach Vorgaben des Unternehmens. Fixe Einsatzzeiten, zugeteilte Kurse, laufende Arbeitsanweisungen und regelmäßige Kontrollen sprechen daher eher für ein Arbeitsverhältnis als für echte unternehmerische Selbstständigkeit.
Beim Urlaubsanspruch gilt das Urlaubsgesetz. Die Urlaubsersatzleistung tritt an die Stelle jenes Urlaubs, der bei Ende des Arbeitsverhältnisses nicht mehr verbraucht werden kann. Für die Berechnung darf das laufend vereinbarte Entgelt nicht ohne sachlichen Grund durch einen niedrigeren kollektivvertraglichen Mindestlohn ersetzt werden.
Für die Mitarbeitervorsorge ist das Betriebliche Mitarbeiter- und Selbständigenvorsorgegesetz (BMSVG) relevant. Umgangssprachlich wird dieses Gesetz häufig noch als „Betriebliches Mitarbeitervorsorgegesetz“ oder kurz BMVG bezeichnet. Es regelt unter anderem die Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse, die grundsätzlich vom Arbeitgeber zu tragen sind.
In Österreich gilt: Arbeitnehmeransprüche richten sich nach der tatsächlichen Arbeitsorganisation und dem vereinbarten Entgelt, nicht bloß nach der Bezeichnung des Vertrags. Wer tatsächlich persönlich, weisungsgebunden und in den Betrieb eingegliedert arbeitet, kann arbeitsrechtliche Ansprüche wie Urlaub, Sonderzahlungen und Mitarbeitervorsorge erwerben.
Das österreichische Arbeitsrecht kennt daneben weitere wichtige Schutzinstrumente. Dazu gehören Kollektivvertrag, Arbeitszeitaufzeichnungen, Sonderzahlungen, Abfertigung Alt und Abfertigung Neu sowie mögliche Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung. Eine Kündigungsanfechtung oder die Prüfung auf Sozialwidrigkeit betrifft zwar andere Fragen, zeigt aber ebenfalls: Die tatsächlichen Verhältnisse können wichtiger sein als formale Vertragsformulierungen.
Warum der OGH beim Honorar keine nachträgliche Kürzung zuließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 24.09.2012 zu 9 ObA 51/12h, dass die Urlaubsersatzleistung bei Honorarvertrag und die Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse bei einem tatsächlich bestehenden Arbeitsverhältnis auf Basis des vereinbarten Stundenhonorars zu berechnen sind.
Im Revisionsverfahren war bereits unstrittig, dass kein echtes freies Vertragsverhältnis, sondern ein Arbeitsverhältnis vorlag. Offen blieb damit vor allem die Frage, welches Entgelt für die einzelnen Ansprüche heranzuziehen war. Das Berufungsgericht wollte die Entgelthöhe teilweise neu bestimmen. Dahinter stand die Überlegung, dass die Parteien möglicherweise keine klare Vereinbarung für den Fall eines später festgestellten Arbeitsverhältnisses getroffen hätten.
Der OGH folgte dieser Überlegung nicht. Vereinbart hatten die Parteien Stundenhonorare von 24 beziehungsweise 25 EUR. Dieses Honorar war daher das maßgebliche Bruttoentgelt. Das Gericht sah keinen Grund, nachträglich einen niedrigeren kollektivvertraglichen Mindestlohn einzusetzen.
Besonders wichtig war die Begründung zur Urlaubsersatzleistung. Würde man das Entgelt nachträglich auf ein Mindestniveau reduzieren, könnte dies Arbeitnehmer davon abhalten, ihren Urlaub tatsächlich einzufordern. Wer jahrelang als freier Mitarbeiter behandelt wurde, soll nicht gerade wegen dieser falschen Einordnung weniger Urlaubsersatz erhalten.
Auch bei den Vorsorgebeiträgen blieb der OGH beim tatsächlich vereinbarten Entgelt. Die Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse sind vom Arbeitgeber zu tragen. Ihre Höhe kann daher nicht beliebig nach unten korrigiert werden, wenn das Unternehmen mit dem Mitarbeiter tatsächlich ein höheres Honorar vereinbart hatte.
Der Fall zeigt außerdem eine wichtige Besonderheit: Der Arbeitnehmer hatte ein befristetes Angestelltenangebot abgelehnt. Trotzdem konnte er später Arbeitnehmeransprüche geltend machen. Eine solche Erklärung beseitigt nicht automatisch ein bereits bestehendes Arbeitsverhältnis. Entscheidend bleibt, wie die Zusammenarbeit tatsächlich organisiert und gelebt wurde.
Was Arbeitnehmer und Unternehmen aus der Entscheidung ableiten sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Vertragsbezeichnung schauen. Entscheidend sind die tägliche Arbeitsroutine, die Abhängigkeit vom Unternehmen und die Höhe des tatsächlich vereinbarten Entgelts. Eine rechtliche Prüfung kann auch dann sinnvoll sein, wenn Honorarnoten ausgestellt wurden oder keine klassische Lohnverrechnung erfolgte.
- Unterlagen sichern: Sammeln Sie Verträge, Honorarnoten, Stundenaufzeichnungen, Einsatzpläne, E-Mails, Chatnachrichten und Arbeitsanweisungen. Diese Dokumente zeigen, ob persönliche Arbeitspflicht, Weisungen und betriebliche Eingliederung bestanden.
- Ansprüche getrennt berechnen: Prüfen Sie Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Überstundenentgelt, Entgeltfortzahlung und Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse jeweils gesondert. Verwenden Sie als Ausgangspunkt das vereinbarte Honorar.
- Fristen kontrollieren: Kollektivvertragliche oder vertragliche Verfallsfristen können deutlich kürzer sein als die allgemeine Verjährungsfrist. Eine schriftliche Forderung sollte daher nicht unnötig aufgeschoben werden.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in der nachträglichen Umqualifizierung. Wird ein Mitarbeiter dauerhaft wie ein Arbeitnehmer eingesetzt, können neben laufendem Entgelt auch Urlaubsansprüche, Sonderzahlungen, Sozialversicherungsbeiträge und Vorsorgebeiträge offen sein. Eine spätere Nachforderung kann sich am gesamten vereinbarten Honorar orientieren.
Unternehmen sollten deshalb vor Abschluss und während der Durchführung prüfen, ob die Tätigkeit tatsächlich selbstständig bleibt. Besonders relevant sind persönliche Arbeitspflicht, Eingliederung in die Organisation sowie Weisungs- und Kontrollrechte. Arbeitszeiten, Urlaub und Entgeltzahlungen sollten nachvollziehbar dokumentiert werden.
Rechtsanwalt Wien: Prüfung von Honorarvertrag und Arbeitnehmeransprüchen
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien befasst sich in erster Instanz mit arbeitsrechtlichen Streitigkeiten. In weiterer Folge kann das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien) als Berufungsgericht zuständig sein. Eine anwaltliche Beratung in Wien sollte möglichst früh erfolgen, wenn die Arbeitnehmerstellung bestritten wird oder eine Abrechnung auf Basis des Kollektivvertragslohns droht.
Häufige Fragen zur Abgrenzung von Honorartätigkeit und Arbeitsverhältnis
Kann ich trotz Honorarvertrag Arbeitnehmer sein?
Ja. Nach österreichischem Arbeitsrecht zählt die tatsächliche Durchführung. Persönliche Arbeitspflicht, Weisungsgebundenheit und Eingliederung können ein Arbeitsverhältnis begründen. Der OGH stellte in 9 ObA 51/12h klar, dass die Vertragsbezeichnung allein nicht entscheidet.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung, wenn ich als freier Dienstnehmer geführt wurde?
Ja, wenn tatsächlich ein Arbeitsverhältnis bestand. Die Urlaubsersatzleistung richtet sich nach dem Urlaubsgesetz und ist nach 9 ObA 51/12h auf Basis des vereinbarten Entgelts zu berechnen.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber nur den Kollektivvertragslohn ansetzen will?
Nein, eine automatische Kürzung ist nicht zulässig. Nach 9 ObA 51/12h muss bei einem tatsächlich bestehenden Arbeitsverhältnis grundsätzlich das vereinbarte Honorar berücksichtigt werden, sofern keine andere wirksame Entgeltvereinbarung besteht.
Habe ich Anspruch auf Beiträge zur Mitarbeitervorsorgekasse?
Ja, wenn ein echtes Arbeitsverhältnis vorlag. Das BMSVG beziehungsweise BMVG verpflichtet den Arbeitgeber zur Beitragsleistung. Nach 9 ObA 51/12h ist dafür das tatsächlich vereinbarte Bruttoentgelt maßgeblich.
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