Endabrechnung nach Kündigung oder Entlassung: Wo oft Geld liegen bleibt

Am letzten Arbeitstag schauen viele nur noch auf eines: Kommt das Geld richtig aufs Konto? Genau dort beginnen die meisten Streitigkeiten. Offene Urlaubstage, aliquote Sonderzahlungen, Überstunden, Gleitzeit, Boni oder Abzüge wegen angeblicher Schäden – die Endabrechnung ist oft deutlich komplizierter, als Arbeitgeber und Arbeitnehmer zuerst annehmen.

Für Arbeitnehmer geht es häufig um mehrere hundert oder tausend Euro. Für Arbeitgeber-KMU kann eine fehlerhafte Endabrechnung rasch teuer werden, vor allem wenn Kollektivvertrag, All-in-Vereinbarung oder variable Entgeltbestandteile nicht sauber geprüft wurden. Entscheidend ist immer das Zusammenspiel von Gesetz, Kollektivvertrag und Einzelvertrag: Das Gesetz setzt Mindeststandards, der Kollektivvertrag regelt viele Details zu Sonderzahlungen und Fristen, und der Arbeitsvertrag kann zusätzliche, günstigere Ansprüche vorsehen.

Nicht jede Beendigung hat dieselben Folgen

Ob jemand selbst kündigt, ordentlich gekündigt wird, einvernehmlich austritt oder entlassen wird, macht bei der Endabrechnung einen großen Unterschied. Besonders bei 13. und 14. Gehalt ist die Beendigungsart oft ausschlaggebend. Viele Kollektivverträge sehen eine Aliquotierung vor, also einen anteiligen Anspruch bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses. Manche regeln aber auch, dass bei verschuldeter Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigem Austritt Sonderzahlungen ganz oder teilweise entfallen können.

Anders beim offenen Urlaub: Nicht konsumierter Urlaub verschwindet bei der Beendigung nicht einfach. §10 Urlaubsgesetz regelt die Urlaubsersatzleistung. Das bedeutet: Offene, nicht verbrauchte Urlaubstage sind grundsätzlich in Geld abzugelten. Dieser Anspruch hängt nicht davon ab, ob der Arbeitgeber das praktisch findet, sondern davon, ob der Urlaub bis zur Beendigung tatsächlich vereinbart und konsumiert wurde.

Freigestellt – und der Urlaub ist plötzlich „verbraucht“?

Eine klassische Streitfrage entsteht in der Kündigungsfrist. Die Verkäuferin wird freigestellt, soll nicht mehr ins Geschäft kommen und hört nebenbei, der Resturlaub werde „ohnehin angerechnet“. So einfach ist es nicht. Urlaub kann nicht einseitig angeordnet werden. Der Urlaubsverbrauch braucht eine Vereinbarung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer.

Wird jemand nur freigestellt, ohne dass klar und nachweisbar Urlaub vereinbart wurde, bleibt der Urlaub offen. Am Ende ist dann Urlaubsersatzleistung zu zahlen. Für Arbeitgeber ist genau hier Vorsicht geboten: Eine ungenaue Formulierung im Freistellungsschreiben kann später zu einer Nachzahlung führen. Für Arbeitnehmer ist wichtig, nicht automatisch anzunehmen, dass Freistellung und Urlaub dasselbe sind.

Wie sich die Urlaubsersatzleistung berechnet

§6 Urlaubsgesetz regelt das Urlaubsentgelt. Diese Regeln sind auch für die Urlaubsersatzleistung entscheidend. Maßgeblich ist nicht nur das nackte Grundgehalt. Einzubeziehen sind regelmäßig wiederkehrende Entgeltbestandteile, etwa bestimmte Zulagen oder Provisionen im Durchschnitt. Echte Überstundenzuschläge zählen dagegen in der Regel nicht zur Bemessungsgrundlage.

Genau an dieser Stelle passieren in der Praxis viele Fehler. Wenn etwa bei einer Außendienstmitarbeiterin Provisionen regelmäßig einen erheblichen Teil des Einkommens ausmachen, darf die Endabrechnung nicht so tun, als hätte sie nur Anspruch auf das Fixgehalt. Umgekehrt darf auch nicht alles wahllos eingerechnet werden. Die richtige Abgrenzung entscheidet über die Höhe des Anspruchs.

13. und 14. Gehalt: oft aliquot, aber nicht automatisch gleich

Der Anspruch auf Sonderzahlungen steht meist nicht direkt im Gesetz, sondern im Kollektivvertrag oder Arbeitsvertrag. Darum lohnt sich der genaue Blick in den für das Dienstverhältnis geltenden KollV. Dort steht häufig, wann Urlaubsremuneration und Weihnachtsgeld fällig werden, wie sie aliquot zu berechnen sind und in welchen Ausnahmefällen sie entfallen oder zurückgefordert werden können.

Eine Bürokraft kündigt etwa zum 31.08. und hat Anspruch auf aliquote Sonderzahlungen für die bereits gearbeiteten Monate. Wurde das Urlaubsgeld für das erste Halbjahr noch nicht vollständig bezahlt, kann dafür noch etwas offen sein. Für das zweite Halbjahr ist meist eine Aliquotierung bis August vorzunehmen. Wer dagegen wegen verschuldeter Entlassung ausscheidet, kann je nach Kollektivvertrag diesen Anspruch verlieren. Genau deshalb sind pauschale Aussagen wie „bei Selbstkündigung gibt es kein 13. und 14. Gehalt mehr“ oft schlicht falsch.

All-in, Gleitzeit, Überstunden: Die Endabrechnung braucht eine Deckungsrechnung

Bei Angestellten mit All-in-Vereinbarung endet das Problem nicht mit dem letzten Gehalt. Es muss geprüft werden, ob das vereinbarte Gesamtentgelt die tatsächlich geleisteten Überstunden überhaupt gedeckt hat. Diese Prüfung nennt man Deckungsrechnung. Wenn mehr geleistet wurde, als durch die Überzahlung oder Pauschale abgedeckt war, sind Differenzen nachzuzahlen.

Dazu kommen oft Zeitguthaben aus Gleitzeitmodellen. Offene Gleitzeitstunden oder nicht konsumierter Zeitausgleich sind bei Beendigung regelmäßig in Geld abzugelten, wenn kein Ausgleich in Freizeit mehr möglich oder wirksam vereinbart ist. Das betrifft gerade Start-ups und Bürobetriebe, in denen viel „flexibel“ gearbeitet wird, aber die Stundenaufzeichnungen lückenhaft sind. Fehlen Aufzeichnungen, steigt das Prozessrisiko deutlich.

Drei typische Fälle aus der Praxis

Selbstkündigung mit Resturlaub

Eine Angestellte im Handel kündigt per 31.08. Sechs Urlaubstage sind offen. Der KollV Handel sieht aliquote Sonderzahlungen vor. Ergebnis: Für die sechs Urlaubstage steht Urlaubsersatzleistung zu, berechnet nach den Regeln des Urlaubsentgelts. Dazu kommen aliquote Sonderzahlungen für die bereits gearbeiteten Monate des jeweiligen Halbjahres, soweit sie noch nicht bezahlt wurden.

Entlassung wegen Verschuldens

Ein Mitarbeiter wird am 15.10. verschuldet entlassen, vier Urlaubstage sind offen. Der anwendbare Kollektivvertrag sieht vor, dass bei verschuldeter Entlassung aliquote Sonderzahlungen entfallen. Ergebnis: Die Urlaubsersatzleistung für die vier Urlaubstage bleibt trotzdem geschuldet. Bei den Sonderzahlungen kann der Anspruch aber ganz oder teilweise wegfallen, je nach konkreter KollV-Regelung. Bereits ausbezahlte Teile können unter Umständen anteilig zurückverlangt werden.

All-in plus Bonus und Gleitzeit

Ein Softwareentwickler scheidet per 30.04. aus. Im letzten Quartal fielen 30 Überstunden an, zusätzlich bestehen 20 Stunden Gleitzeitguthaben, und ein Bonus ist noch offen. Ergebnis: Das All-in ist durchzurechnen. Soweit die Pauschale die tatsächliche Leistung nicht deckt, besteht ein Nachzahlungsanspruch. Das Gleitzeitguthaben ist abzugelten, wenn kein Verbrauch mehr möglich ist. Beim Bonus hängt viel von Zielvereinbarung, Fälligkeit und Vertragswortlaut ab.

Diese Fehler kosten besonders oft Geld

• Sonderzahlungen werden einfach gestrichen: Das ist nur dann zulässig, wenn Gesetz, Kollektivvertrag oder Vertrag das wirklich tragen.
• Urlaubsersatzleistung wird zu niedrig berechnet: Regelmäßige Zulagen oder Provisionen fehlen in der Bemessungsgrundlage.
• Freistellung wird mit Urlaub verwechselt: Ohne Vereinbarung kein wirksamer Urlaubsverbrauch.
• All-in wird nicht nachgerechnet: Gerade bei längeren Arbeitszeiten bleiben Differenzen sonst unentdeckt.
• Unzulässige Abzüge werden vorgenommen: Etwa für Arbeitsmittel, Kassafehlbeträge oder Rückgaben ohne klare rechtliche Grundlage.
• Verfallsfristen werden übersehen: Viele Kollektivverträge sehen nur 3 oder 6 Monate vor, um Ansprüche geltend zu machen.
• Steuerliche Aufrollung wird ignoriert: Nach §67 EStG muss das Jahressechstel in der Endabrechnung neu berechnet werden.

Was in einer sauberen Endabrechnung enthalten sein muss

Nach dem AVRAG besteht ein Anspruch auf nachvollziehbare Entgeltabrechnung. Gerade bei der Endabrerechnung muss klar erkennbar sein, welche Bestandteile abgerechnet wurden und für welchen Zeitraum. Dazu können gehören: laufendes Entgelt bis zum Austrittsdatum, Urlaubsersatzleistung, Sonderzahlungen, Überstundenentgelt, Mehrarbeitszuschläge, Gleitzeitguthaben, Zulagen, Provisionen, Boni und allenfalls Abzüge. Ein bloßer Gesamtbetrag ohne erkennbare Berechnungsbasis ist oft zu wenig transparent.

Auch bei Abfertigung ist Genauigkeit nötig. Bei „Abfertigung alt“ gelten je nach Eintrittsdatum und Beendigungsart andere Regeln als bei „Abfertigung neu“. Beim System der Abfertigung neu nach dem BMSVG zahlt der Arbeitgeber nicht einfach einen Endbetrag an den Arbeitnehmer aus. Hier geht es um die laufenden Beiträge an die BV-Kasse und die späteren Ansprüche gegenüber dieser Kasse.

Checkliste: Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber sofort prüfen sollten

• Letzten Gehaltszettel und Endabrechnung vollständig anfordern und aufbewahren.
• Offene Urlaubstage, Zeitausgleich und Gleitzeitguthaben mit eigenen Aufzeichnungen abgleichen.
• Kollektivvertrag heranziehen: Regelungen zu 13./14. Gehalt, Aliquotierung und Verfallsfristen prüfen.
• Bei All-in oder Pauschalen kontrollieren, ob eine Deckungsrechnung gemacht wurde.
• Variable Entgeltbestandteile wie Provisionen, Zulagen oder Boni gesondert überprüfen.
• Abzüge auf ihre rechtliche Grundlage prüfen; nicht jeder Einbehalt ist erlaubt.
• Fristen notieren: Ausschlussfristen laufen oft ab Fälligkeit oder ab dem Endabrechnungs-Zahltag.

FAQ zur Endabrechnung in Österreich

Bekomme ich offene Urlaubstage automatisch ausbezahlt?

Ja, wenn der Urlaub bei Beendigung noch offen und nicht wirksam konsumiert ist, besteht in der Regel Anspruch auf Urlaubsersatzleistung nach §10 UrlG. Entscheidend ist, ob es tatsächlich eine Urlaubsvereinbarung gab. Eine bloße Freistellung reicht dafür nicht automatisch.

Kann mein Arbeitgeber das 13. und 14. Gehalt bei Kündigung einfach streichen?

Oft nein. Ob und in welchem Umfang Sonderzahlungen zustehen, richtet sich meist nach dem Kollektivvertrag. Bei Selbstkündigung besteht häufig dennoch ein aliquoter Anspruch. Anders kann es bei verschuldeter Entlassung oder unberechtigtem vorzeitigem Austritt sein, wenn der KollV das ausdrücklich vorsieht.

Ich habe ein All-in-Gehalt – heißt das, dass mit der Endabrechnung alles erledigt ist?

Nein. Auch bei einem All-in muss geprüft werden, ob die Überzahlung die tatsächlich geleisteten Überstunden und Mehrleistungen gedeckt hat. Ohne Deckungsrechnung lässt sich das nicht sauber beurteilen. Offene Gleitzeit oder nicht abgegoltene Zeitguthaben können zusätzlich zu bezahlen sein.

Wie lange kann ich fehlende Beträge aus der Endabrechnung noch verlangen?

Das hängt nicht nur von der allgemeinen Verjährung nach §1486 ABGB ab, sondern sehr oft von viel kürzeren Verfallsfristen im Kollektivvertrag. Dort stehen häufig Fristen von 3 oder 6 Monaten. Wer zu lange wartet, verliert den Anspruch oft endgültig – selbst wenn er inhaltlich berechtigt wäre.