Urlaubsersatzleistung während der Kündigungsfrist: Warum offener Urlaub nicht automatisch verloren ist
Eine Arbeitnehmerin hatte gekündigt worden war, noch Urlaubstage offen und sollte daraus sogar einen Entlassungsgrund gemacht bekommen – doch die Urlaubsersatzleistung während der Kündigungsfrist blieb bestehen.
Der offene Urlaub wurde plötzlich zum Streitpunkt
Das Arbeitsverhältnis der Arbeitnehmerin befand sich bereits in der Kündigungsfrist. Einige Urlaubstage waren noch nicht verbraucht. Für sie schien die Sache zunächst klar: Sie würde bis zum Ende weiterarbeiten und den offenen Urlaub abrechnen lassen. Die Arbeitgeberin bewertete die Situation jedoch anders.
Nach ihrer Ansicht hätte die Arbeitnehmerin den Urlaub während der Kündigungsfrist konsumieren müssen. Weil sie das nicht getan hatte, stellte die Arbeitgeberin sogar ihre Vertrauenswürdigkeit infrage. Eine Entlassung stand damit als mögliche Konsequenz im Raum. Gleichzeitig wollte das Unternehmen keine Urlaubsersatzleistung für jene Urlaubstage bezahlen, die bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses noch offen waren.
Die Vorinstanzen folgten dieser Argumentation nicht. Sie sahen weder einen ausreichenden Entlassungsgrund wegen Vertrauensunwürdigkeit noch einen Grund, den Anspruch auf Urlaubsersatzleistung zu verweigern. Die Arbeitgeberin brachte den Streit anschließend mit einer außerordentlichen Revision vor den Obersten Gerichtshof (OGH).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.07.2016 in 9 ObA 82/16y, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war und weder der nicht verbrauchte Urlaub während der Kündigungsfrist noch ein fehlender finanzieller Schaden einen ausreichenden Entlassungsgrund begründeten. Die Entscheidung ist als (OGH 26.07.2016, 9 ObA 82/16y) dokumentiert. Der OGH wies die Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Damit blieb die Beurteilung der Vorinstanzen bestehen.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 26.07.2016 in 9 ObA 82/16y, dass weder der nicht verbrauchte Urlaub während der Kündigungsfrist noch ein fehlender finanzieller Schaden einen ausreichenden Entlassungsgrund begründeten.
Warum muss Urlaub am Ende des Arbeitsverhältnisses nicht automatisch konsumiert werden?
Das Urlaubsgesetz (UrlG) regelt den Urlaubsanspruch und die Urlaubsersatzleistung. Der Gesetzestext ist im Urlaubsgesetz (UrlG) abrufbar. Nach § 10 Abs 1 UrlG besteht bei Beendigung des Arbeitsverhältnisses grundsätzlich ein Anspruch auf Ersatz für jenen Urlaub, der noch nicht verbraucht wurde.
Urlaub entsteht allerdings nicht durch eine einseitige Anordnung des Arbeitgebers. Arbeitnehmer und Arbeitgeber müssen grundsätzlich vereinbaren, wann der Urlaub konsumiert wird. Eine bloße Kündigungsfrist ändert daran nichts. Sie bedeutet nicht automatisch, dass sämtliche offenen Urlaubstage in den verbleibenden Wochen eingetragen werden dürfen oder müssen.
In Österreich gilt: Die Urlaubsersatzleistung während der Kündigungsfrist bleibt grundsätzlich bestehen, wenn offener Urlaub bis zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht konsumiert wurde; nach § 10 Abs 1 UrlG ist dieser Urlaub grundsätzlich finanziell abzugelten.
Anders kann die Beurteilung ausfallen, wenn eine wirksame Urlaubsvereinbarung besteht. Haben die Parteien konkrete Urlaubstage vereinbart, ist diese Vereinbarung zu berücksichtigen. Auch rechtsmissbräuchliches Verhalten kann eine Rolle spielen. Dafür braucht es jedoch konkrete Tatsachen. Der bloße Umstand, dass ein Arbeitnehmer den Urlaub nicht während der Kündigungsfrist konsumiert, reicht nicht aus.
Bei der Beendigung sind außerdem weitere Themen zu prüfen. Dazu gehören offene Entgeltansprüche, Sonderzahlungen, Überstunden, eine allfällige Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu und mögliche Ansprüche aus einer Betriebsvereinbarung. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit verfolgt wiederum ein anderes Ziel und ersetzt nicht die Prüfung der Urlaubsersatzleistung.
Was der OGH zur Vertrauensunwürdigkeit tatsächlich klargestellt hat
Der Oberste Gerichtshof hat am 26.07.2016 (9 ObA 82/16y) entschieden, dass die außerordentliche Revision der Arbeitgeberin zurückzuweisen war, weil weder ein objektiv begründeter Vertrauensverlust noch ein Ausschluss der Urlaubsersatzleistung festgestellt worden war.
Die Argumentation der Arbeitgeberin enthielt einen wichtigen, aber letztlich nicht ausreichenden Gedanken: Ein finanzieller Schaden sei nicht erforderlich, damit Vertrauensunwürdigkeit vorliegen könne. Das ist als allgemeiner rechtlicher Ausgangspunkt nicht falsch. Eine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit setzt nicht zwingend voraus, dass der Arbeitgeber bereits einen bezifferbaren Vermögensschaden erlitten hat.
Entscheidend bleibt aber, ob der Arbeitnehmer schuldhaft ein Verhalten gesetzt hat, das aus objektiver Sicht einen Vertrauensverlust rechtfertigt. Genau daran fehlte es nach der Beurteilung der Vorinstanzen. Die Arbeitgeberin hatte nicht nachvollziehbar aufgezeigt, warum allein der nicht verbrauchte Urlaub das notwendige Vertrauen zerstören sollte.
Der OGH musste deshalb keinen neuen Entlassungsgrund entwickeln. Er bestätigte vielmehr, dass die außerordentliche Revision keine erhebliche Rechtsfrage aufzeigte. Die Beurteilung der Vorinstanzen blieb bestehen. Das Ergebnis schützt Arbeitnehmer nicht vor jeder berechtigten Entlassung, setzt einer vorschnellen Begründung mit „Vertrauensunwürdigkeit“ aber klare Grenzen.
Der Fall zeigt außerdem den Unterschied zwischen zwei Fragen: Erstens, ob ein Verhalten eine Entlassung rechtfertigt. Zweitens, ob am Ende des Arbeitsverhältnisses Urlaub finanziell abzugelten ist. Selbst wenn kein Schaden entstanden ist, folgt daraus nicht, dass eine Entlassung zulässig wäre. Ebenso beseitigt der fehlende Urlaubsverbrauch nicht automatisch den Anspruch nach § 10 UrlG.
Welche Schritte sind wichtig und wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die Kündigungsfrist nicht als rechtliche Grauzone behandeln. Gerade in den letzten Wochen eines Arbeitsverhältnisses entstehen häufig Missverständnisse über Urlaubstage, Dienstfreistellung und Abrechnung. Eine Arbeitgeberin kann Urlaub nicht allein deshalb als verbraucht betrachten, weil sie ihn in einen Kalender eingetragen hat.
Für Arbeitnehmer kommt es zunächst auf eine belastbare Dokumentation an. Bewahren Sie die Kündigung, Urlaubsaufzeichnungen, Dienstpläne, E-Mails und Nachrichten über mögliche Urlaubstermine auf. Lassen Sie sich die Zahl der offenen Urlaubstage möglichst schriftlich bestätigen. Prüfen Sie außerdem, ob Sie einer konkreten Urlaubsvereinbarung tatsächlich zugestimmt haben.
- Fordern Sie eine nachvollziehbare Endabrechnung mit der Anzahl der offenen Urlaubstage an.
- Dokumentieren Sie, ob Urlaub vereinbart, nur einseitig eingetragen oder ausdrücklich abgelehnt wurde.
- Reagieren Sie rasch, wenn die Arbeitgeberin eine Entlassung androht oder die Urlaubsersatzleistung verweigert.
Auch Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten jeden Schritt sauber dokumentieren. Vor einer Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit müssen die konkrete Pflichtverletzung, das Verschulden und der objektive Vertrauensverlust nachvollziehbar feststehen. Der Hinweis auf einen nicht konsumierten Urlaub genügt dafür regelmäßig nicht.
Eine klare Urlaubsvereinbarung schafft Sicherheit. Ebenso wichtig ist eine korrekte Endabrechnung. Wer behauptet, die Arbeitnehmerin habe den Urlaub absichtlich rechtsmissbräuchlich nicht konsumiert, muss konkrete Umstände darlegen können. Allgemeine Vermutungen ersetzen keine rechtliche Begründung. Das österreichische Arbeitsrecht verlangt hier eine fallbezogene Prüfung.
Häufige Fragen zur Urlaubsersatzleistung in der Kündigungsfrist
Kann ich meinen Urlaub während der Kündigungsfrist einfach nicht konsumieren?
Ja, grundsätzlich besteht nach § 10 Abs 1 Urlaubsgesetz (UrlG) keine Pflicht zum Urlaubsverbrauch während der Kündigungsfrist. Nicht konsumierter Urlaub ist bei Beendigung grundsätzlich durch Urlaubsersatzleistung abzugelten. Eine wirksame Urlaubsvereinbarung oder Rechtsmissbrauch kann die Beurteilung ändern.
Habe ich Anspruch auf Urlaubsersatzleistung, wenn ich bis zum letzten Arbeitstag weiterarbeite?
Ja, grundsätzlich besteht der Anspruch nach § 10 Abs 1 UrlG für offenen Urlaub. Der OGH bestätigte in 9 ObA 82/16y, dass die Kündigungsfrist den Anspruch nicht automatisch beseitigt.
Kann mein Arbeitgeber mich wegen nicht verbrauchten Urlaubs entlassen?
Nein, allein der nicht verbrauchte Urlaub begründet grundsätzlich keine Entlassung wegen Vertrauensunwürdigkeit nach § 27 Z 1 Angestelltengesetz (AngG). Erforderlich sind schuldhaftes Verhalten und ein objektiv begründeter Vertrauensverlust.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Urlaubsersatzleistung nicht abrechnet?
Dann sollten Sie die Abrechnung schriftlich verlangen und Verfalls- oder Verjährungsfristen beachten. Grundlage ist § 10 UrlG; zusätzlich können Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag oder Betriebsvereinbarung Vorgaben enthalten.
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