Versetzung ins Kundenservice: Wann Arbeitnehmer die neue Arbeit nicht verweigern dürfen
Eine langjährige Mitarbeiterin sollte plötzlich im Eingangsbereich Kunden empfangen – die verschlechternde Versetzung Österreich wurde zum Streitpunkt und ihre Arbeitsverweigerung endete beinahe mit einer Entlassung.
Vom Buchhaltungsarbeitsplatz ins Kunden Service Center
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1999 bei einer Bildungseinrichtung. Zunächst erledigte sie Buchhaltungsaufgaben. Später kamen Kundenbetreuung, Seminarorganisation, Rechnungsbearbeitung und die Verwaltung von Bildungsgutscheinen hinzu.
Nach einer Umstrukturierung plante das Unternehmen, sie ab Juni 2009 dauerhaft im Kunden Service Center einzusetzen. Der neue Arbeitsplatz lag nicht mehr im ersten Stock, sondern im Eingangsbereich im Erdgeschoß. Dort sollte sie Kunden betreuen, administrative Aufgaben erledigen und häufiger persönlich mit Besuchern kommunizieren.
Auch die Arbeitszeit veränderte sich praktisch. Die Arbeitnehmerin konnte morgens weiterhin Gleitzeit nutzen. Am Nachmittag musste während der Öffnungszeiten jedoch stets jemand im Kunden Service Center anwesend sein. Nach ihrer Einschätzung verlor sie dadurch einen wesentlichen Teil ihrer bisherigen Flexibilität.
Die Arbeitgeberin forderte sie mehrmals auf, die neue Tätigkeit aufzunehmen. Der Vorgesetzte sprach sogar eine Entlassungsandrohung aus. Auch der Betriebsratsvorsitzende wies auf die Folgen der Arbeitsverweigerung hin. Trotzdem erschien die Arbeitnehmerin nicht im Kunden Service Center.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht werteten dieses Verhalten als beharrliche Dienstverweigerung. Beide Instanzen sahen keine wesentliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Der Oberste Gerichtshof (OGH) bestätigte diese Beurteilung in seiner Entscheidung (OGH 25.11.2011, 9 ObA 84/11k).
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 25.11.2011 in 9 ObA 84/11k, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Arbeitsverweigerung als beharrliche Dienstverweigerung gelten durfte und die neue Tätigkeit keine rechtlich relevante Verschlechterung bewirkte.
Verschlechternde Versetzung Österreich: Wann liegt sie vor?
Für die Beurteilung zählt nicht allein die Bezeichnung des neuen Arbeitsplatzes. Entscheidend sind die tatsächlichen Auswirkungen auf Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort, Einkommen und berufliche Stellung. Ein Wechsel vom Büro in einen Kundenbereich kann zulässig sein, wenn Kundenkontakt schon bisher Teil des Aufgabenbereichs war. Eine andere Bewertung kann gelten, wenn die neue Tätigkeit deutlich niedriger qualifiziert ist oder erhebliche Nachteile bringt.
Das zentrale Gesetz ist das Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG). § 101 ArbVG regelt die Mitwirkung des Betriebsrats bei dauernden Einreihungen auf einen anderen Arbeitsplatz. Eine Zustimmung ist insbesondere dann relevant, wenn die Änderung eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen bedeutet. Ob diese Schwelle erreicht wird, hängt von einer Gesamtbetrachtung ab.
Daneben spielt der Arbeitsvertrag eine wichtige Rolle. Enthält er eine weit gefasste Tätigkeitsbeschreibung oder erlaubt er mehrere Einsatzorte, kann das Weisungsrecht der Arbeitgeberin weiter reichen. Eine enge Vereinbarung über bestimmte Aufgaben begrenzt hingegen die Möglichkeit, dauerhaft neue Tätigkeiten anzuordnen.
Für das Thema verschlechternde Versetzung Österreich gilt: Arbeitnehmer müssen eine Weisung grundsätzlich befolgen, wenn sie vom Arbeitsvertrag gedeckt und nicht offensichtlich rechtswidrig ist. Eine verschlechternde Versetzung kann nach § 101 ArbVG die Zustimmung des Betriebsrats erfordern; die Arbeit eigenmächtig zu verweigern, bleibt trotzdem riskant. Vor einer Arbeitsverweigerung müssen die konkreten Nachteile und die rechtlichen Einwände geprüft werden.
Auch die Kündigungs- und Entlassungsregeln können eine Rolle spielen. Eine bloße Ablehnung einer Vertragsänderung ist nicht automatisch eine verpönte Motivkündigung. Das gilt jedenfalls dann, wenn die Arbeitgeberin bestehende Ansprüche nicht bestreitet, sondern lediglich eine neue Organisation der Arbeit anstrebt. Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beantwortet diese Frage nicht, kann aber bei der Beendigung des Arbeitsverhältnisses wirtschaftlich bedeutsam werden.
Warum der OGH die Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 25.11.2011 in 9 ObA 84/11k entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage zurückzuweisen war, weil die Vorinstanzen die Dienstverweigerung und die Arbeitsplatzänderung vertretbar beurteilt hatten.
Der OGH prüfte nicht jede Einzelheit vollständig neu. Bei einer außerordentlichen Revision nach § 502 Abs 1 Zivilprozessordnung (ZPO) muss eine erhebliche Rechtsfrage vorliegen. Eine solche Rechtsfrage fehlt, wenn die Vorinstanzen die bestehenden Grundsätze nachvollziehbar angewendet haben und keine grobe Fehlbeurteilung erkennbar ist.
Bei der Arbeitszeit sah der OGH keinen vollständigen Verlust der Flexibilität. Die Arbeitnehmerin konnte ihre Gleitzeit am Morgen weiterhin nutzen. Änderungen am Nachmittag waren nach den Feststellungen mit der zuständigen Kollegin möglich. Dadurch blieb ein ausreichender Spielraum bestehen.
Auch die neue Tätigkeit erschien dem Gericht nicht wesentlich schlechter. Die Arbeitnehmerin hatte schon zuvor Kunden betreut und organisatorische Aufgaben erledigt. Der zusätzliche Kundenkontakt machte ungefähr zehn Prozent der Arbeit aus. Der OGH sah darin keine automatische Abwertung der bisherigen beruflichen Tätigkeit.
Entscheidend war schließlich die Beharrlichkeit der Weigerung. Die Arbeitnehmerin kannte die Weisung, erhielt mehrere Aufforderungen und wurde auf die mögliche Entlassung hingewiesen. Trotzdem nahm sie die Arbeit im Kunden Service Center nicht auf. Der OGH hielt die Beurteilung der Vorinstanzen deshalb für vertretbar.
Der Fall zeigt außerdem eine wichtige Grenze: Die Zustimmung des Betriebsrats ist nicht in jeder organisatorischen Änderung erforderlich. Wenn keine verschlechternde Versetzung vorliegt, kann die Arbeitgeberin eine vom Vertrag gedeckte Tätigkeit anordnen. Die Entscheidung sagt aber nicht, dass jede Änderung des Arbeitsplatzes ohne Zustimmung zulässig wäre. Umfang, Inhalt und konkrete Nachteile bleiben entscheidend.
Verschlechternde Versetzung Österreich: Was ein Rechtsanwalt Wien prüft
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die neue Weisung nicht nur mündlich diskutieren. Entscheidend sind überprüfbare Fakten. Sammeln Sie den alten und den neuen Dienstplan, Tätigkeitsbeschreibungen, E-Mails, Aufforderungen und Nachrichten des Betriebsrats. Dokumentieren Sie außerdem, ob sich Arbeitsweg, Entgelt, Arbeitszeit, Kundenkontakt oder berufliche Verantwortung verändern.
Eine vorsichtige Reaktion kann darin bestehen, die Arbeit zunächst ausdrücklich unter Vorbehalt anzutreten. In einem Schreiben lässt sich festhalten, dass Sie die rechtliche Zulässigkeit bestreiten und sich sämtliche Ansprüche vorbehalten. Diese Vorgehensweise ist nicht in jeder Situation zwingend, reduziert aber das Risiko, dass eine sofortige Weigerung als Dienstpflichtverletzung bewertet wird.
- Arbeitsanweisung prüfen: Vergleichen Sie die neue Tätigkeit mit dem Arbeitsvertrag und der bisherigen Praxis.
- Betriebsrat einschalten: Übermitteln Sie die geplante Änderung und ersuchen Sie um eine klare Einschätzung nach § 101 ArbVG.
- Bei Entlassungsandrohung rasch handeln: Lassen Sie prüfen, ob die Weisung gedeckt ist und welche kurzen Fristen laufen.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer unklaren oder schlecht dokumentierten Änderung. Vor einer Versetzung sollten die bisherige Tätigkeit, die neue Aufgabe, der Arbeitsort und das Arbeitszeitmodell schriftlich verglichen werden. Zusätzlich ist zu klären, ob eine Betriebsvereinbarung, eine Zustimmung des Betriebsrats oder eine Vertragsänderung notwendig ist.
Eine Entlassung sollte erst nach sorgfältiger Prüfung ausgesprochen werden. Dafür müssen die Weisung, die Belehrungen, die Reaktion des Arbeitnehmers und die tatsächliche Möglichkeit zur Arbeitsaufnahme nachvollziehbar dokumentiert sein. Eine bloße Unzufriedenheit mit dem neuen Arbeitsplatz genügt nicht automatisch für eine wirksame Beendigung.
Im österreichischen Arbeitsrecht können Streitigkeiten über eine Versetzung, eine Entlassung oder eine Kündigungsanfechtung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien landen. Je nach Verfahrensgang kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Berufungsgericht befasst sein. Eine frühe rechtliche Prüfung verhindert nicht jeden Konflikt, schafft aber Klarheit über die nächsten Schritte.
Häufige Fragen zur Änderung von Arbeitsplatz und Tätigkeit
Kann ich eine neue Tätigkeit wegen mehr Kundenkontakt verweigern?
Nein, nicht automatisch. Nach § 101 ArbVG und 9 ObA 84/11k kommt es auf die tatsächliche Verschlechterung an. Bestand Kundenkontakt bereits bisher und bleibt die Tätigkeit insgesamt vergleichbar, kann eine Arbeitsverweigerung als beharrliche Dienstverweigerung gelten.
Habe ich Anspruch auf Zustimmung des Betriebsrats?
Ja, wenn eine dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz eine Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen bewirkt. Maßgeblich ist § 101 ArbVG. Ob die Voraussetzungen erfüllt sind, hängt von Tätigkeit, Arbeitszeit, Arbeitsort und weiteren Nachteilen ab.
Was passiert, wenn ich trotz Entlassungsandrohung nicht arbeite?
Eine beharrliche Weigerung kann eine Entlassung rechtfertigen, wenn die Weisung zulässig und ausreichend konkret war. In 9 ObA 84/11k berücksichtigte der OGH die wiederholten Aufforderungen, die Warnung und den Hinweis des Betriebsratsvorsitzenden.
Ist ein anderer Arbeitsplatz immer eine Vertragsänderung?
Nein. Ein anderer Arbeitsplatz kann vom bestehenden Weisungsrecht gedeckt sein, wenn der Arbeitsvertrag mehrere Tätigkeiten oder Einsatzorte umfasst. Eine wesentliche Änderung oder tatsächliche Verschlechterung kann jedoch eine Vertragsänderung oder die Beteiligung des Betriebsrats erfordern.
Kann eine Ablehnung der Vertragsänderung eine Motivkündigung sein?
Nein, nicht allein deshalb. Eine Kündigung wegen der Ablehnung einer Vertragsänderung ist nicht automatisch verpönt, wenn die Arbeitgeberin bestehende Ansprüche nicht bestreitet. Die Umstände des Ausspruchs und ein allfälliges unzulässiges Motiv bleiben entscheidend.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.