Versetzung behinderter Arbeitnehmer: Nach Jahrzehnten im OP endet der vertraute Arbeitsplatz
Eine diplomierte Krankenschwester musste nach Jahrzehnten im Operationssaal akzeptieren, dass die Versetzung behinderter Arbeitnehmer in die Zentralsterilisation rechtlich zulässig sein kann. Die Entscheidung aus dem Jahr 2009 zeigt, wie stark der Dienstvertrag, das Berufsbild und die tatsächliche gesundheitliche Eignung den weiteren Einsatz bestimmen. Für das österreichische Arbeitsrecht bleibt der Fall deshalb besonders lehrreich.
Vom Operationssaal an den Nadelplatz: Wie sich der Streit entwickelte
Die Krankenschwester arbeitete seit 1976 in einem öffentlichen Krankenhaus. Zunächst war sie überwiegend als Operationsschwester im Instrumentierdienst tätig. Ihre Arbeit fand im Tagdienst statt. Dieser Einsatz prägte ihren beruflichen Alltag über viele Jahre.
Ab 1991 veränderte eine gesundheitliche Belastung ihre Situation. Desinfektionsmittel verursachten Hautekzeme. Die Arbeitnehmerin konnte deshalb nicht mehr steril arbeiten. Das Krankenhaus setzte sie zunächst im unsterilen Beidienst ein. Später kamen Wirbelsäulenbeschwerden und psychische Einschränkungen hinzu.
Damit standen ihr nur noch leichte, überwiegend sitzende Tätigkeiten offen. Leitungs- oder Koordinationsaufgaben kamen nach den festgestellten Einschränkungen nicht mehr infrage. Das Krankenhaus versetzte sie zunächst auf die Unfallstation. Danach erfolgte die dauerhafte Zuweisung zur Zentralsterilisation.
Dort arbeitete sie am sogenannten Nadelplatz. Sie sterilisierte und verpackte kleines und leichtes Operationsmaterial. Für die Arbeitnehmerin war diese Tätigkeit dennoch kein gleichwertiger Ersatz für ihren früheren Arbeitsplatz. Sie wollte feststellen lassen, dass die Versetzung unzulässig war. Außerdem verlangte sie weitere Einsatzmöglichkeiten im Operationsbereich sowie Zulagen und Schadenersatz.
Der (OGH 02.06.2009, 9 ObA 21/08s) bestätigte schließlich die Entscheidungen der Vorinstanzen. Die Klage blieb erfolglos. Die Gerichte sahen die dauerhafte Tätigkeit in der Zentralsterilisation als vom Dienstvertrag gedeckt an.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 02.06.2009 in 9 ObA 21/08s, dass die dauerhafte Versetzung einer diplomierten Krankenschwester in die Zentralsterilisation wirksam war, weil der Dienstvertrag den Einsatz als Krankenschwester nicht auf den bisherigen Operationssaal beschränkte.
Die persönliche Enttäuschung der Arbeitnehmerin änderte daran nichts. Ihre lange Tätigkeit im Operationssaal begründete nach Ansicht des Gerichts keine vertragliche Garantie, dauerhaft genau an diesem Arbeitsplatz eingesetzt zu werden. Entscheidend blieb vielmehr, welche Tätigkeiten der Dienstvertrag und das Berufsbild abdeckten.
Wann darf der Arbeitgeber den Einsatzbereich verändern?
Die erste Frage lautet immer: Was haben die Parteien im Dienstvertrag vereinbart? Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer bloßen Änderung des konkreten Arbeitsplatzes und einer unzulässigen Änderung der vertraglich geschuldeten Tätigkeit. Wer als diplomierte Krankenschwester aufgenommen wird, ist nicht automatisch nur für einen einzelnen Raum oder eine bestimmte Station verpflichtet.
Das Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) enthält besondere Schutzbestimmungen für begünstigt behinderte Arbeitnehmer. § 6 BEinstG verpflichtet Arbeitgeber zu einer besonderen Fürsorge. Diese Pflicht verlangt jedoch nicht ohne Weiteres, einen völlig neuen Arbeitsplatz zu schaffen. Ebenso muss der Arbeitgeber grundsätzlich keine bereits besetzte Leitungsstelle freimachen, um eine bestimmte Person dort einzusetzen.
In Österreich gilt: Eine Versetzung ist grundsätzlich zulässig, wenn sie vom Dienstvertrag gedeckt ist, dem vereinbarten Berufsbild entspricht und die Arbeitgeberin ihre Fürsorgepflicht nach § 6 Behinderteneinstellungsgesetz (BEinstG) erfüllt. Eine langjährige Verwendung an einem bestimmten Arbeitsplatz kann den Vertrag zwar auslegen helfen. Sie ersetzt aber keine ausdrückliche Beschränkung auf genau diesen Arbeitsplatz.
Bei einer Versetzung behinderter Arbeitnehmer können daneben die Regelungen zur Personalvertretung, eine Betriebsvereinbarung oder kollektivvertragliche Vorgaben Bedeutung gewinnen. Wurde die Personalvertretung ordnungsgemäß informiert und bleibt eine Stellungnahme aus, kann dieses Verhalten je nach anwendbarer Regelung als Zustimmung gewertet werden. Der genaue Inhalt der Verständigung bleibt dabei entscheidend.
Auch das Entgelt verdient besondere Aufmerksamkeit. Eine Zulage hängt häufig nicht allein vom Beruf, sondern von bestimmten Arbeitsbedingungen ab. Dazu können Nachtarbeit, besondere Gefahren, OP-Tätigkeiten oder eine konkrete Funktionszuweisung gehören. Entfällt diese Tätigkeit rechtmäßig, kann auch die Zulage wegfallen. Das lässt sich aber nur anhand des Dienstvertrags, der Entgeltordnung und der bisherigen Abrechnung beurteilen.
Versetzung behinderter Arbeitnehmer: Rechtsanwalt Wien erklärt den OGH-Fall
Der Oberste Gerichtshof hat am 02.06.2009 in 9 ObA 21/08s entschieden, dass die Tätigkeit in der Zentralsterilisation weiterhin zum Operationsfachbereich gehören konnte und keine unzulässige Änderung des vereinbarten Berufsbilds darstellte. Genau diese Einordnung bildete den entscheidenden Wendepunkt.
Die Klägerin argumentierte, ihr tatsächlicher Arbeitsplatz habe sich vom Operationssaal in einen anderen Bereich verlagert. Der OGH stellte dagegen auf die Funktion der neuen Tätigkeit ab. In der Zentralsterilisation wurden Operationsinstrumente aufbereitet und für operative Eingriffe vorbereitet. Die Arbeit blieb damit fachlich mit dem Operationsbetrieb verbunden.
Die Richter sahen außerdem keine Verpflichtung der Arbeitgeberin, andere Einsatzmöglichkeiten zu schaffen. Für den unsterilen Beidienst fehlte es nach den Feststellungen an der körperlichen Eignung. Leitungsaufgaben waren aus psychischen Gründen nicht geeignet. Bereits besetzte Leitungspositionen musste das Krankenhaus nicht für die Arbeitnehmerin freimachen.
Diese Argumentation zeigt eine wichtige Grenze der Fürsorgepflicht. Der Arbeitgeber muss die gesundheitlichen Einschränkungen ernst nehmen und geeignete Einsatzmöglichkeiten prüfen. Er muss aber nicht jede organisatorische Struktur zugunsten einer einzelnen Person verändern. Auch die Qualifikation anderer Beschäftigter und die bestehende Personalorganisation dürfen berücksichtigt werden.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht hatten die Ansprüche bereits abgewiesen. Der OGH gab der Revision nicht Folge. In 9 ObA 21/08s ging es daher nicht um eine generelle Erlaubnis, Menschen mit Behinderung beliebig zu versetzen. Das Gericht prüfte vielmehr Vertrag, Aufgabeninhalt, Gesundheitszustand, Personalvertretung und betriebliche Organisation gemeinsam.
Welche Schritte vor einer dauerhaften Versetzung sinnvoll sind
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die neue Bezeichnung des Arbeitsplatzes prüfen. Entscheidend sind die konkreten Aufgaben, die Arbeitszeit, das Entgelt und die gesundheitlichen Anforderungen. Eine Versetzung kann rechtlich anders zu bewerten sein, wenn sie nur vorübergehend erfolgt oder dauerhaft angeordnet wird.
Arbeitnehmer sollten eine schriftliche Grundlage verlangen. Eine mündliche Anweisung lässt häufig offen, ab wann die neue Tätigkeit beginnt und ob sie dauerhaft gelten soll. Auch der Verlust von Zulagen oder die Änderung von Arbeitszeiten sollte nachvollziehbar dokumentiert werden.
- Versetzungsdetails sichern: Lassen Sie sich Arbeitsplatz, Aufgaben, Beginn, Dauer, Arbeitszeit und Entgelt schriftlich mitteilen. Erklären Sie gegebenenfalls schriftlich, dass Sie einer Weisung nur unter Vorbehalt folgen.
- Gesundheitliche Leistungsfähigkeit belegen: Ein aktuelles ärztliches Leistungskalkül kann zeigen, welche Tätigkeiten möglich sind. Dokumentieren Sie auch, warum einzelne Aufgaben körperlich oder psychisch nicht ausgeübt werden können.
- Personalvertretung und finanzielle Folgen prüfen: Halten Sie fest, wann die Personalvertretung informiert wurde. Vergleichen Sie außerdem Zulagen, Funktionsentgelt und sonstige Entgeltbestandteile vor und nach der Versetzung.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten vor einer dauerhaften Änderung mehrere Punkte festhalten. Dazu gehören die vertragliche Grundlage, das Berufsbild, die gesundheitlichen Anforderungen und die geprüften Alternativen. Ebenso wichtig ist eine nachvollziehbare Dokumentation der Kommunikation mit der Personalvertretung.
Eine Kündigungsanfechtung oder der Einwand der Sozialwidrigkeit betrifft nicht automatisch jede Versetzung. Dennoch können eine Versetzung und eine spätere Kündigung zusammenhängen. Wer eine Weisung ablehnt, riskiert je nach Umständen arbeitsrechtliche Konsequenzen. Deshalb sollte vor einer endgültigen Weigerung geprüft werden, ob die Anordnung vertragsgemäß ist.
Bei erheblichen Einschränkungen kommt zusätzlich der Diskriminierungsschutz in Betracht. Eine Benachteiligung wegen einer Behinderung ist nicht zulässig. Das bedeutet jedoch nicht, dass jede gewünschte Tätigkeit zugewiesen oder jede bestehende Stelle umorganisiert werden muss. Maßgeblich bleiben Zumutbarkeit, Eignung und die konkrete betriebliche Situation.
Häufige Fragen zur Versetzung im Krankenhaus
Kann ich gegen eine dauerhafte Versetzung in die Zentralsterilisation vorgehen?
Ja, wenn die Weisung nicht vom Dienstvertrag gedeckt ist, die Personalvertretung nicht ordnungsgemäß eingebunden wurde oder eine Benachteiligung vorliegt. § 6 BEinstG und 9 ObA 21/08s verlangen eine Prüfung von Vertrag, Eignung und Fürsorgepflicht.
Habe ich Anspruch auf meinen bisherigen Arbeitsplatz im Operationssaal?
Nein, nicht allein wegen einer langjährigen Verwendung. Nach 9 ObA 21/08s begründet der bisherige Einsatzort keine dauerhafte Arbeitsplatzgarantie, wenn der Dienstvertrag den Einsatz als diplomierte Krankenschwester weiter fasst.
Was passiert, wenn wegen der Versetzung eine Zulage wegfällt?
In Österreich gilt: Eine Zulage kann entfallen, wenn sie an eine konkrete Tätigkeit oder besondere Arbeitsbedingung geknüpft ist. Ob das zulässig ist, ergibt sich aus Dienstvertrag, Entgeltordnung und anwendbarer Betriebsvereinbarung.
Muss der Arbeitgeber wegen meiner Behinderung eine neue Stelle schaffen?
Nein, grundsätzlich nicht. § 6 BEinstG verpflichtet zur besonderen Fürsorge, verlangt nach 9 ObA 21/08s aber weder die Schaffung eines neuen Arbeitsplatzes noch das Freimachen einer bereits besetzten Leitungsstelle.
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