Versetzung von Geringfügig Beschäftigten in der IT & Telekommunikation: Was ist erlaubt?
Versetzung IT & Telekommunikation ist in der Praxis öfter ein Thema, als viele Arbeitgeber und Arbeitnehmer annehmen. Gerade in der IT- und Telekommunikationsbranche sind flexible Einsatzmodelle, kurzfristige Projektwechsel, Homeoffice-Regelungen, Kundenbesuche oder Standortwechsel beinahe Teil des Arbeitsalltags. Für geringfügig Beschäftigte wirkt eine solche Umstellung oft besonders belastend: Ein neuer Einsatzort bedeutet längere Wegzeiten, andere Dienstzeiten oder Tätigkeiten, die mit Studium, Betreuungspflichten oder einem Zweitjob kaum vereinbar sind.
Wenn Sie geringfügig beschäftigt sind und plötzlich in ein anderes Team, an einen anderen Standort oder in eine andere Funktion wechseln sollen, müssen Sie das nicht automatisch akzeptieren. Und wenn Sie Arbeitgeber sind, ist Vorsicht geboten: Nicht jede betriebliche Anordnung ist rechtlich vom Weisungsrecht gedeckt. Ein häufiger Praxisfall ist etwa der Wechsel vom internen Support in den Außendienst oder die einseitige Beendigung einer bisher gelebten Remote-Tätigkeit. Genau hier entscheidet die saubere rechtliche Abgrenzung darüber, ob eine zulässige Weisung vorliegt oder eine zustimmungspflichtige Vertragsänderung.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für die Versetzung IT & Telekommunikation?
Aus arbeitsrechtlicher Sicht gilt zunächst ein zentraler Grundsatz: Geringfügig Beschäftigte sind keine Arbeitnehmer „zweiter Klasse“. Der Umstand, dass das Entgelt unter der Geringfügigkeitsgrenze liegt, ändert nichts daran, dass der Arbeitsvertrag einzuhalten ist. Auch in der IT- und Telekommunikationsbranche kann der Arbeitgeber daher nicht beliebig den Arbeitsort oder den Tätigkeitsbereich ändern.
Entscheidend ist die Unterscheidung zwischen einer direktorialen Versetzung und einer vertragsändernden Versetzung. Eine direktoriale Versetzung liegt vor, wenn die neue Tätigkeit oder der neue Einsatzort noch vom bestehenden Arbeitsvertrag gedeckt ist. Dann darf der Arbeitgeber die Änderung grundsätzlich im Rahmen seines Weisungsrechts anordnen. Geht die Änderung aber über den vertraglich vereinbarten Rahmen hinaus, liegt eine vertragsändernde Maßnahme vor. Dafür braucht es die Zustimmung des Arbeitnehmers.
Wesentliche Rechtsgrundlagen sind dabei insbesondere § 1155 ABGB und § 101 ArbVG. Nach § 1155 ABGB kann ein Entgeltanspruch bestehen, wenn der Arbeitnehmer seine Arbeitsleistung am vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz anbietet, der Arbeitgeber diese Leistung aber nicht annimmt. Das ist in der Praxis relevant, wenn ein Arbeitnehmer die neue, unzulässige Einteilung ablehnt und seine Arbeitskraft am bisherigen Arbeitsplatz anbietet.
§ 101 ArbVG regelt den betriebsverfassungsrechtlichen Versetzungsschutz. Besteht ein Betriebsrat, ist jede dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. Eine dauernde Versetzung liegt grundsätzlich dann nicht vor, wenn sie voraussichtlich weniger als 13 Wochen dauert. Führt die Änderung zu einer Verschlechterung der Entgelt- oder sonstigen Arbeitsbedingungen, ist die vorherige Zustimmung des Betriebsrats erforderlich. Ohne diese Zustimmung kann die Maßnahme rechtsunwirksam sein.
Gerade in einer Branche mit wechselnden Projekten, hybriden Arbeitsformen und funktionsübergreifenden Teams kommt es daher stark auf den genauen Vertragsinhalt an. Auch verwandte Fragen zu Homeoffice im Arbeitsrecht, Änderungskündigung in Österreich oder Arbeitsvertrag prüfen lassen spielen hier häufig mit hinein.
Was müssen geringfügig Beschäftigte und IT-Arbeitgeber bei Arbeitsort und Tätigkeitswechsel konkret beachten?
In der Praxis hängt fast alles an einer sauberen Prüfung von Vertrag, tatsächlicher Tätigkeit und den konkreten Auswirkungen der Änderung. Viele Konflikte entstehen, weil Arbeitgeber Flexibilität voraussetzen, ohne zu prüfen, ob diese wirklich vereinbart wurde. Arbeitnehmer wiederum machen oft den Fehler, eine aus ihrer Sicht unzulässige Änderung über längere Zeit widerspruchslos zu akzeptieren.
Praxisbeispiel 1: Wechsel vom Helpdesk in den Telefonverkauf
Eine Studentin ist geringfügig als IT-Helpdesk-Mitarbeiterin aufgenommen. Ihr Vertrag beschreibt ihre Tätigkeit im Support, bei Störungsmeldungen und bei der Benutzerbetreuung. Wegen Personalengpässen soll sie dauerhaft in das Outbound-Telefonverkaufsteam wechseln. Das wird rechtlich meist nicht mehr bloß eine zulässige Weisung sein. Der Tätigkeitskern ändert sich erheblich: Statt technischer Unterstützung geht es nun um vertriebsnahe Kundenansprache. Dafür ist regelmäßig die Zustimmung der Arbeitnehmerin erforderlich.
Praxisbeispiel 2: Standortwechsel von Wien nach St. Pölten
Ein geringfügig beschäftigter Support-Mitarbeiter wurde ausdrücklich für einen Standort in Wien aufgenommen. Der Arbeitgeber ordnet später an, dass er künftig regelmäßig in St. Pölten eingesetzt wird. Ist der Arbeitsort vertraglich konkret festgelegt, kann ein solcher dauerhafter Wechsel nicht einseitig angeordnet werden. Für geringfügig Beschäftigte ist das besonders heikel, weil zusätzliche Wegzeiten oft unverhältnismäßig stark ins Gewicht fallen. Auch wenn das Entgelt gleich bleibt, können sich die sonstigen Arbeitsbedingungen deutlich verschlechtern.
Praxisbeispiel 3: Viermonatige Projektumstellung
Eine geringfügig Beschäftigte arbeitet bisher im Backoffice und in der technischen Dokumentation. Für 16 Wochen soll sie in ein Migrationsprojekt mit engeren Deadlines und anderer Berichtslinie versetzt werden. Hier ist schon wegen der Dauer Vorsicht geboten: Da die Maßnahme voraussichtlich länger als 13 Wochen dauert, kann sie als dauernde Versetzung im Sinn des § 101 ArbVG gelten. Gibt es einen Betriebsrat und verschlechtern sich die Arbeitsbedingungen, ist dessen vorherige Zustimmung nötig.
Praxisbeispiel 4: Ende der gelebten Remote-Arbeit
Ein geringfügig Beschäftigter hat über längere Zeit ausschließlich remote gearbeitet, obwohl der Vertrag dazu nur eine knappe Formulierung enthält oder die Situation praktisch gewachsen ist. Plötzlich verlangt der Arbeitgeber dauerhafte Präsenz an mehreren Halbtagen pro Woche im Büro. Ob das zulässig ist, hängt stark von Vertrag, Zusatzvereinbarungen und betrieblicher Übung ab. Gerade in der IT-Branche kann eine über längere Zeit gelebte Praxis rechtlich bedeutsam werden. Zudem kann die Umstellung wegen Studium, Kinderbetreuung oder weiterer Erwerbstätigkeit eine massive Verschlechterung darstellen.
Typische Fehler von Arbeitgebern sind: eine zu weite Auslegung des Weisungsrechts, unklare Vertragsformulierungen, eine verspätete Einbindung des Betriebsrats und die Annahme, geringfügige Beschäftigung bedeute automatisch höhere Flexibilität. Typische Fehler von Arbeitnehmern sind: keine schriftliche Reaktion, fehlender Vorbehalt bei vorläufiger Befolgung, ungenaue Dokumentation und das Missverständnis, jede Weisung dürfe einfach ignoriert werden.
Wichtig ist daher: Wer eine Änderung nur vorläufig hinnimmt, sollte dies ausdrücklich unter Vorbehalt tun. Andernfalls droht das Argument, man habe schlüssig zugestimmt. Zwar ist die Rechtsprechung bei der Annahme stillschweigender Zustimmung eher zurückhaltend, weil Arbeitnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis stehen. Dennoch ist eine klare schriftliche Erklärung in der Praxis oft entscheidend.
Wie entscheiden österreichische Gerichte bei Versetzungen in IT und Telekommunikation?
Die Rechtsprechung des Obersten Gerichtshofs hat die Grundlinien in diesem Bereich deutlich herausgearbeitet. Maßgeblich ist immer die Frage, ob eine Anordnung noch vom vereinbarten Arbeitsvertrag gedeckt ist oder ob sie bereits eine Vertragsänderung darstellt.
In OGH 4. 3. 1986, 14 Ob 7/86 und OGH 17. 3. 1993, 9 ObA 29/93 wurde die Abgrenzung zwischen zulässiger Weisung und zustimmungspflichtiger Änderung geschärft. Vereinfacht gesagt: Der Arbeitgeber darf nur innerhalb jenes Rahmens disponieren, den der Vertrag eröffnet. Sobald der Tätigkeitskern oder der vereinbarte Einsatzbereich wesentlich verändert wird, reicht das Weisungsrecht nicht mehr aus.
OGH 24. 10. 2012, 8 ObA 14/12k zeigt, dass bei der Frage einer Versetzung nicht bloß auf die Bezeichnung der Funktion abzustellen ist, sondern auf die tatsächlichen Arbeitsbedingungen. Für die Praxis bedeutet das: Auch wenn eine neue Tätigkeit ähnlich klingt, kann sie rechtlich dennoch etwas anderes sein, wenn Verantwortung, Belastung, Qualifikationsprofil oder Arbeitsumfeld deutlich abweichen.
Besonders wichtig für Betriebe mit Betriebsrat sind OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 35/05w sowie OGH 25. 6. 2014, 9 ObA 2/14f. Diese Entscheidungen unterstreichen, dass die Zustimmung des Betriebsrats nach § 101 ArbVG rechtzeitig und konkret erfolgen muss. Eine bloß pauschale Vorwegzustimmung für unbestimmte künftige Fälle genügt nicht. Auch eine nachträgliche Genehmigung heilt die Unwirksamkeit einer bereits umgesetzten verschlechternden dauernden Versetzung grundsätzlich nicht.
Für Arbeitnehmer und Arbeitgeber heißt das in Laiensprache: Gerichte schauen sehr genau hin, was wirklich vereinbart war, wie die Arbeit bisher gelebt wurde und ob sich die neue Einteilung nachteilig auswirkt. Gerade in der IT-Praxis kann schon eine scheinbar kleine Änderung große rechtliche Folgen haben.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Versetzungen in IT und Telekommunikation
- Arbeitsvertrag genau prüfen: Ist ein konkreter Arbeitsort, ein bestimmtes Tätigkeitsbild oder ein flexibler Einsatzbereich vereinbart?
- Tatsächliche Auswirkungen bewerten: Ändern sich Wegzeit, Arbeitszeit, Belastung, Verantwortung oder organisatorische Einbindung?
- Dauer der Maßnahme feststellen: Geht die Änderung voraussichtlich über 13 Wochen hinaus, ist § 101 ArbVG besonders relevant.
- Betriebsrat rechtzeitig einbinden: Bei dauernden und verschlechternden Änderungen ist die vorherige Zustimmung entscheidend.
- Keine stillschweigende Zustimmung riskieren: Arbeitnehmer sollten einen schriftlichen Vorbehalt erklären, wenn sie die neue Einteilung vorläufig befolgen.
- Dienstbereitschaft dokumentieren: Wird die Beschäftigung am bisherigen Arbeitsplatz verweigert, kann das für Ansprüche nach § 1155 ABGB wichtig sein.
- Frühzeitig rechtlichen Rat einholen: Gerade bei IT-Projektarbeit, Homeoffice-Fragen oder Standortwechseln lohnt sich rasche anwaltliche Prüfung.
Häufige Fragen zu Versetzungen geringfügig Beschäftigter
Darf der Arbeitgeber geringfügig Beschäftigte in der IT einfach an einen anderen Standort versetzen?
Nein, nicht automatisch. Entscheidend ist, was im Arbeitsvertrag zum Arbeitsort vereinbart wurde. Ist ein konkreter Standort festgelegt, kann ein dauerhafter Wechsel an einen anderen Ort oft nicht einseitig angeordnet werden. Besteht zusätzlich ein Betriebsrat und verschlechtern sich die Arbeitsbedingungen, ist unter Umständen auch dessen vorherige Zustimmung notwendig.
Muss ich als geringfügig beschäftigte Person einen Wechsel vom Support in den Vertrieb akzeptieren?
In vielen Fällen nein. Wenn Sie für technische Supportleistungen aufgenommen wurden und plötzlich vertriebsnahe oder verkaufsorientierte Aufgaben übernehmen sollen, spricht vieles für eine wesentliche Änderung des Tätigkeitsbereichs. Das wäre regelmäßig keine bloße Weisung mehr, sondern eine zustimmungspflichtige Vertragsänderung. Bevor Sie zustimmen, sollten Sie Ihren Vertrag prüfen lassen und jedenfalls nicht vorschnell mündlich einverstanden sein.
Was passiert, wenn ich eine unzulässige neue Einteilung trotzdem einige Wochen mache?
Dann entsteht das Risiko, dass der Arbeitgeber später behauptet, Sie hätten schlüssig zugestimmt. Zwar nimmt die Rechtsprechung eine solche Zustimmung nicht leichtfertig an, weil Arbeitnehmer in einem Abhängigkeitsverhältnis stehen. Trotzdem ist Schweigen gefährlich. Wenn Sie die Änderung nur vorläufig befolgen, sollten Sie sofort schriftlich festhalten, dass dies ohne Anerkennung einer Rechtspflicht und unter Vorbehalt geschieht.
Gilt der Schutz nach § 101 ArbVG auch für geringfügig Beschäftigte?
Ja, wenn die sonstigen Voraussetzungen vorliegen. Die geringfügige Beschäftigung nimmt Arbeitnehmer nicht aus dem betriebsverfassungsrechtlichen Schutz heraus. Wenn ein Betriebsrat besteht und eine dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz mit einer Verschlechterung der Arbeitsbedingungen verbunden ist, braucht der Arbeitgeber die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Ohne diese Zustimmung kann die Maßnahme unwirksam sein.
Kann der Arbeitgeber Homeoffice bei geringfügiger Beschäftigung einseitig beenden?
Das kommt auf den Einzelfall an. Maßgeblich sind der Arbeitsvertrag, allfällige Homeoffice-Vereinbarungen und die bisher gelebte Praxis. Wurde über längere Zeit ausschließlich remote gearbeitet, kann die plötzliche Verpflichtung zur ständigen Präsenz im Betrieb eine erhebliche Änderung darstellen. Besonders in der IT-Branche sollte daher genau geprüft werden, ob die Rückholung ins Büro noch vom Vertrag gedeckt ist.
Habe ich Anspruch auf Bezahlung, wenn ich am alten Arbeitsplatz arbeiten will, aber nicht eingesetzt werde?
Unter bestimmten Voraussetzungen ja. Wenn Sie Ihre Arbeitsleistung am vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz ordnungsgemäß anbieten und der Arbeitgeber diese nicht annimmt, kann ein Entgeltanspruch nach § 1155 ABGB bestehen. Wichtig ist dabei die saubere Dokumentation Ihrer Dienstbereitschaft. Genau daran scheitern in der Praxis viele Fälle, weil Arbeitnehmer ihren Einsatzwillen nicht ausreichend nachweisen können.
Ob Arbeitgeber eine Umsetzung anordnen dürfen oder ob Arbeitnehmer eine Änderung ablehnen können, hängt in diesem Bereich fast immer an Details des Vertrags, der tatsächlichen Einsatzpraxis und der Einbindung des Betriebsrats. Wenn Sie mit einer solchen Konstellation konfrontiert sind, sollte die Situation rasch rechtlich geprüft werden. Die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien unterstützt Sie bei der Beurteilung von Arbeitsortwechseln, Tätigkeitsänderungen, Zustimmungserfordernissen und der richtigen Vorgehensweise im konkreten Fall. Kontakt: 01/5130700 oder per E-Mail an office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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