Versetzung von Geschäftsführern in der Gastronomie & Hotellerie: Was ist erlaubt?
Versetzung von Geschäftsführern in der Gastronomie & Hotellerie: Was ist erlaubt? Diese Frage stellt sich in der Praxis oft genau dann, wenn der Druck im Unternehmen besonders hoch ist: Ein Hotel wird umstrukturiert, ein Standort schreibt Verluste, ein Saisonbetrieb braucht kurzfristig erfahrene Führung oder eine Betreibergruppe will Managementressourcen neu verteilen. Für Betroffene ist das selten nur eine organisatorische Kleinigkeit. Ein Wechsel in ein anderes Haus, in eine andere Stadt oder in einen deutlich veränderten Verantwortungsbereich kann das Familienleben, die Karriereplanung und die Einkommenssituation massiv beeinflussen.
Gerade in der Gastronomie und Hotellerie sind flexible Einsatzmodelle weit verbreitet. Gleichzeitig zeigt die Beratungspraxis: Viele Unternehmen überschätzen ihr Weisungsrecht, während Führungskräfte häufig zu spät reagieren und damit ungewollt Tatsachen schaffen. Besonders heikel wird es, wenn zwar der Titel gleich bleibt, die tatsächliche Leitungsfunktion aber spürbar reduziert wird. Ob eine solche Maßnahme zulässig ist, hängt nicht vom Bauchgefühl ab, sondern von Vertrag, tatsächlicher Funktion, Betriebsverfassung und der konkreten Ausgestaltung des neuen Einsatzes.
Welche gesetzlichen Regeln gelten für die Versetzung von Geschäftsführern in Gastronomie und Hotellerie?
Rechtlich ist zuerst zu klären, ob die betroffene Person überhaupt als klassischer Arbeitnehmer, als leitender Angestellter oder als organschaftlicher Geschäftsführer einer GmbH einzustufen ist. Diese Unterscheidung ist wesentlich. Ein echter GmbH-Geschäftsführer ist gesellschaftsrechtlich anders zu beurteilen als ein Fremdgeschäftsführer mit Arbeitsvertrag oder eine operative Führungskraft mit Geschäftsführerbezeichnung.
Im arbeitsrechtlichen Kern geht es um die Frage, ob die angeordnete Änderung noch vom bestehenden Vertrag gedeckt ist oder bereits eine Vertragsänderung darstellt. Zulässig ist grundsätzlich nur jene Änderung, die innerhalb des vereinbarten Arbeitsortes und des vereinbarten Tätigkeitsbereichs liegt. Das nennt man eine direktoriale Versetzung, also eine Maßnahme im Rahmen des Weisungsrechts des Arbeitgebers.
Geht die Änderung aber über den Vertrag hinaus, liegt eine vertragsändernde Versetzung vor. Diese ist nicht einseitig durchsetzbar, sondern nur mit Zustimmung des Betroffenen wirksam. Lehnt die Führungskraft die Änderung ab, ist diese Ablehnung für sich allein kein Entlassungsgrund. Wird die Arbeitsleistung weiterhin am bisherigen, vertraglich geschuldeten Arbeitsplatz angeboten, kann unter den Voraussetzungen des § 1155 ABGB sogar weiterhin ein Entgeltanspruch bestehen.
Hinzu kommt der betriebsverfassungsrechtliche Schutz nach § 101 ArbVG. Besteht ein Betriebsrat, ist jede dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz dem Betriebsrat unverzüglich mitzuteilen. Ist die Änderung mit einer Verschlechterung des Entgelts oder sonstiger Arbeitsbedingungen verbunden, braucht sie zur Rechtswirksamkeit die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Eine vorübergehende Maßnahme unter 13 Wochen ist regelmäßig noch keine dauernde Einreihung, doch gerade in der Praxis werden „kurzfristige Übergangslösungen“ oft stillschweigend verlängert.
Wichtig ist auch: Nicht nur Gehaltskürzungen sind relevant. Eine Verschlechterung kann auch in längeren Anfahrtswegen, ungünstigeren Dienstzeiten, geringerem Prestige, weniger Personalhoheit oder einem Verlust an Entscheidungskompetenz liegen. Wer tiefer in angrenzende Fragen einsteigen will, sollte auch Themen wie Änderungskündigung im Arbeitsrecht, Arbeitsvertrag prüfen lassen oder Zustimmung des Betriebsrats bei Versetzung beachten.
Was müssen Geschäftsführer und Hotel- oder Gastronomiebetriebe beim Standort- oder Funktionswechsel konkret beachten?
In der Praxis entscheidet nicht der Titel auf der Visitenkarte, sondern der konkrete Vertragsinhalt und die tatsächliche Veränderung im Alltag. Gerade in Betreibergruppen, Hotelketten, Franchise-Systemen und saisonabhängigen Gastronomiebetrieben werden Führungsfunktionen regelmäßig neu verteilt. Das ist rechtlich möglich, aber nicht grenzenlos.
Praxisbeispiel 1: Wechsel vom Stadthotel in ein Saisonresort
Ein Geschäftsführer eines Wiener Hauses soll plötzlich ein Saisonhotel in Tirol übernehmen. Im Vertrag ist jedoch nur ein konkreter Wiener Arbeitsort genannt. Auch wenn beide Betriebe derselben Unternehmensgruppe angehören, ist ein solcher Ortswechsel regelmäßig nicht automatisch vom Vertrag gedeckt. Hinzu kommen oft andere Dienstzeiten, eine saisonal geprägte Belastung und ein erheblicher Eingriff in das Privatleben.
Praxisbeispiel 2: Beibehaltung des Titels, aber Verlust der Leitungsfunktion
Eine Führungskraft bleibt formal „Geschäftsführer“, verliert aber die Budgethoheit, darf Personalentscheidungen nicht mehr selbst treffen und berichtet nun an einen Cluster-Direktor. Das klingt nach bloßer Umorganisation, ist aber rechtlich oft eine deutliche Verschlechterung der Arbeitsbedingungen. Der Statusverlust kann auch ohne Gehaltseinbuße erheblich sein.
Praxisbeispiel 3: Vorübergehende Entsendung in einen Krisenbetrieb
Wegen Personalmangels oder einer wirtschaftlichen Schieflage wird ein Manager „für einige Wochen“ in ein anderes Hotel oder Restaurant geschickt. Dauert der Einsatz am Ende mehr als 13 Wochen, kann aus der scheinbar bloß temporären Maßnahme eine dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz werden. Dann sind betriebsverfassungsrechtliche Fragen neu zu beurteilen.
Praxisbeispiel 4: Ausbau zur Cluster- oder Gruppenfunktion
Ein Restaurantleiter oder Hoteldirektor soll plötzlich mehrere Standorte gleichzeitig verantworten. Das wird intern gerne als Karriereschritt verkauft. Tatsächlich kann es aber eine wesentliche Erweiterung des Tätigkeitsbereichs sein, verbunden mit mehr Reisetätigkeit, höherer Verfügbarkeit und zusätzlichem Haftungsdruck. Auch eine vermeintliche Beförderung braucht daher eine vertragliche Grundlage.
Typische Fehler auf Arbeitgeberseite sind unklare Verträge, vorschnelle Anordnungen, das Übersehen von Betriebsratsrechten und die Annahme, dass leitende Funktionen praktisch jede organisatorische Weisung decken. Besonders häufig wird unterschätzt, dass eine Schlechterstellung nicht nur bei weniger Gehalt vorliegt, sondern auch bei einem weniger attraktiven Standort, schlechteren Entwicklungschancen oder dem Verlust von Repräsentationsaufgaben.
Auf Arbeitnehmerseite ist der häufigste Fehler das widerspruchslose Antreten der neuen Position. Wer ohne schriftlichen Vorbehalt monatelang am neuen Standort arbeitet, riskiert, dass dies später als schlüssige Zustimmung gewertet wird. Zwar legt die Rechtsprechung wegen des Abhängigkeitsverhältnisses einen strengen Maßstab an, dennoch sollte man sich darauf nicht verlassen. Wer eine Maßnahme nur vorläufig hinnimmt, sollte dies klar und schriftlich festhalten und gleichzeitig seine Dienstbereitschaft für den bisherigen Vertragsarbeitsplatz dokumentieren.
Ihr Rechtsanwalt Wien für Versetzung von Geschäftsführern und Leitungsfunktionen
Die österreichische Rechtsprechung unterscheidet konsequent zwischen einer noch vom Vertrag gedeckten Weisung und einer echten Vertragsänderung. Genau an dieser Grenze scheitern in der Praxis viele einseitige Maßnahmen. Der Oberste Gerichtshof hat sich dazu mehrfach geäußert.
In OGH 4. 3. 1986, 14 Ob 7/86 und OGH 17. 3. 1993, 9 ObA 29/93 wurde klargestellt, dass nicht jede organisatorisch nachvollziehbare Umstellung automatisch vom Weisungsrecht umfasst ist. Entscheidend bleibt, was tatsächlich vereinbart wurde. Für Laien bedeutet das: Auch wenn ein Unternehmen gute betriebliche Gründe hat, darf es den Vertrag nicht einfach einseitig umschreiben.
OGH 24. 10. 2012, 8 ObA 14/12k betrifft die betriebsverfassungsrechtliche Dimension und zeigt, wie wichtig die Voraussetzungen des § 101 ArbVG sind. Wenn eine dauernde Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz mit einer Verschlechterung verbunden ist, muss die Zustimmung des Betriebsrats vorher vorliegen. Eine spätere Heilung ist nicht ohne Weiteres möglich.
Auch Entscheidungen wie OGH 31. 8. 2005, 9 ObA 35/05w und OGH 25. 6. 2014, 9 ObA 2/14f unterstreichen, dass nicht nur das Entgelt zählt. Für die rechtliche Beurteilung spielen auch tatsächliche Arbeitsbedingungen, Einsatzdauer und die konkrete Funktion eine wichtige Rolle. In einfacher Sprache: Wer offiziell denselben Titel behält, kann rechtlich trotzdem deutlich schlechter gestellt sein.
Checkliste: 7 Schritte für Geschäftsführer und Betriebe bei einem Wechsel des Arbeitsorts oder Verantwortungsbereichs
- Arbeitsvertrag genau prüfen: Ist der neue Arbeitsort oder Aufgabenbereich ausdrücklich gedeckt oder nur sehr allgemein beschrieben?
- Organstellung und Arbeitsverhältnis trennen: Bei GmbH-Geschäftsführern ist zu prüfen, welche Regeln gesellschaftsrechtlich und welche arbeitsrechtlich gelten.
- Verschlechterung ehrlich bewerten: Nicht nur Gehalt, sondern auch Status, Entscheidungsbefugnisse, Arbeitszeit und Wegstrecke berücksichtigen.
- Betriebsrat rechtzeitig einbinden: Besteht ein Betriebsrat, ist § 101 ArbVG vor jeder dauernden verschlechternden Maßnahme mitzudenken.
- Schriftlich dokumentieren: Anlass, Dauer, Vorbehalte, Zustimmung oder Ablehnung sollten nie bloß mündlich bleiben.
- Keine stillschweigende Zustimmung riskieren: Wer die neue Funktion nur vorläufig ausübt, sollte das ausdrücklich unter Vorbehalt erklären.
- Frühzeitig rechtliche Beratung holen: Gerade bei Führungspositionen entscheiden Details im Vertrag über die Zulässigkeit.
Häufige Fragen zu Versetzungen von Führungskräften in der Gastronomie & Hotellerie
Darf mich mein Arbeitgeber als Geschäftsführer einfach in ein anderes Hotel oder Restaurant versetzen?
Das kommt in erster Linie auf Ihren Vertrag an. Ist dort ein bestimmter Standort vereinbart, kann ein Wechsel in einen anderen Betrieb eine zustimmungspflichtige Vertragsänderung sein. Ist der Arbeitsort hingegen weiter gefasst, etwa auf mehrere Betriebe einer Gruppe, kann eine Anordnung eher zulässig sein. Entscheidend ist immer die konkrete Formulierung und die tatsächliche Funktion.
Ist eine Versetzung auch dann unzulässig, wenn mein Gehalt gleich bleibt?
Ja. Eine Verschlechterung liegt nicht nur bei weniger Entgelt vor. Auch ein längerer Arbeitsweg, schlechtere Arbeitszeiten, geringere Leitungsbefugnisse, weniger Prestige oder schlechtere Karrierechancen können rechtlich relevant sein. Gerade bei Führungskräften ist der Verlust an Personal- oder Budgetverantwortung oft ein zentraler Punkt.
Was passiert, wenn ich die neue Funktion vorerst antrete, aber eigentlich nicht einverstanden bin?
Dann sollten Sie sofort schriftlich klarstellen, dass Sie die Tätigkeit nur vorläufig und unter Vorbehalt ausüben. Sonst besteht das Risiko, dass Ihr Verhalten später als Zustimmung gewertet wird. Zusätzlich sollte geprüft werden, ob Sie Ihre Arbeitsleistung am bisherigen Vertragsarbeitsplatz ordnungsgemäß anbieten müssen. Das kann für Entgeltansprüche nach § 1155 ABGB entscheidend sein.
Welche Rolle spielt der Betriebsrat bei einer dauerhaften Änderung des Arbeitsplatzes?
Wenn ein Betriebsrat besteht, ist § 101 ArbVG von großer Bedeutung. Bei einer dauernden Einreihung auf einen anderen Arbeitsplatz muss der Betriebsrat informiert werden. Ist die Maßnahme mit einer Verschlechterung verbunden, braucht sie grundsätzlich die vorherige Zustimmung des Betriebsrats. Ohne diese Zustimmung kann die Änderung rechtsunwirksam sein.
Gilt das auch für echte GmbH-Geschäftsführer?
Nicht immer in gleicher Weise. Bei echten organschaftlichen Geschäftsführern stehen gesellschaftsrechtliche Fragen stärker im Vordergrund. Dennoch kann daneben ein Anstellungsvertrag bestehen, dessen Inhalt genau zu prüfen ist. Gerade in der Hotellerie und Gastronomie tragen viele Personen die Bezeichnung Geschäftsführer, ohne ausschließlich organschaftlich tätig zu sein. Deshalb ist die Einordnung im Einzelfall besonders wichtig.
Kann der Arbeitgeber statt einer Zustimmung einfach eine Änderungskündigung aussprechen?
Unter Umständen ja, wenn die gewünschte Änderung nicht einseitig durchsetzbar ist. Eine Änderungskündigung ist aber kein Freibrief. Sie kann arbeitsrechtlich angefochten werden, und ihre Erfolgsaussichten hängen stark von den betrieblichen Gründen und der konkreten Ausgestaltung ab. Für beide Seiten ist daher eine sorgfältige rechtliche Prüfung unverzichtbar.
Ob ein Standortwechsel, eine Degradierung im Mantel einer Umstrukturierung oder eine Ausweitung zur Clusterfunktion rechtlich zulässig ist, lässt sich nur anhand des konkreten Vertrags und der tatsächlichen Rahmenbedingungen seriös beurteilen. Gerade bei der Frage der Versetzung von Geschäftsführern sind kleine Formulierungen oft von großer wirtschaftlicher Bedeutung. Wenn Sie als Führungskraft betroffen sind oder als Betrieb eine rechtssichere Lösung brauchen, unterstützt Sie die Pichler Rechtsanwalt GmbH in Wien bei der Prüfung, Gestaltung und Durchsetzung Ihrer Rechte. Kontakt: 01/5130700 oder office@anwaltskanzlei-pichler.at.
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