Versetzung im Arbeitsrecht: Arbeitnehmer scheitern nicht an der neuen Aufgabe, sondern am unklaren Klageantrag
Eine Versetzung im Arbeitsrecht Österreich kann zum Rechtsstreit führen — doch bei einer Versetzung im Arbeitsrecht entscheidet oft schon die Formulierung des Klagebegehrens über den Ausgang.
Neue Aufgaben, aber kein klares Ziel: Wie der Streit begann
Mehrere Arbeitnehmer wollten sich gegen Änderungen ihrer bisherigen Beschäftigung wehren. Die Arbeitgeberin hatte ihnen verschiedene neue Maßnahmen auferlegt. Aus der Entscheidung ergibt sich nicht genau, welche Tätigkeiten die Kläger bisher ausübten oder wie sich Arbeitszeit und Arbeitsort im Einzelnen veränderten.
Fest steht jedoch: Die Arbeitnehmer empfanden die neue Situation als unzulässige Änderung ihrer Dienstverhältnisse. Offen blieb unter anderem, ob sie bestimmte neue Arbeiten, etwa eine Kassaabrechnung, überhaupt nicht mehr erledigen wollten. Ebenso war nicht eindeutig, ob sie stattdessen eine zusätzliche Vergütung für diese Aufgaben verlangten.
Die Kläger wollten gerichtlich feststellen lassen, dass ihre Dienstverhältnisse unverändert weiterbestehen. Außerdem sollte festgestellt werden, dass die Arbeitgeberin bestimmte Änderungen nicht einseitig anordnen durfte. Das Problem lag in der fehlenden Genauigkeit: Das Gericht konnte nicht zweifelsfrei erkennen, welche konkrete Tätigkeit, welche konkrete Maßnahme oder welches konkrete Recht Gegenstand des Verfahrens sein sollte.
Das Erstgericht forderte die Kläger zunächst auf, ihr Klagebegehren zu verbessern. Sie formulierten den Antrag daraufhin neu. Das Berufungsgericht hielt die überarbeitete Fassung aber weiterhin für nicht ausreichend bestimmt. Der Streit drehte sich damit nicht zuerst um die materielle Frage, ob die Arbeitgeberin die Arbeitnehmer tatsächlich rechtswidrig versetzt hatte. Er scheiterte zunächst an der Frage, worüber das Gericht überhaupt entscheiden sollte.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.07.2011 in (OGH 27.07.2011, 9 ObA 87/11a), dass die außerordentliche Revision gegen die Beurteilung eines zu unbestimmten Feststellungsbegehrens zurückzuweisen ist. Die Entscheidung ist bereits älter und stammt aus dem Jahr 2011. Sie bleibt für Arbeitnehmer in Österreich bedeutsam, weil ein Gericht nur über ein eindeutig formuliertes Begehren entscheiden kann.
Die Entscheidung ist als (OGH 27.07.2011, 9 ObA 87/11a) abrufbar.
Welche Anforderungen gelten an einen Antrag gegen eine Versetzung im Arbeitsrecht Österreich?
Ein Klagebegehren muss so bestimmt sein, dass das Gericht den beantragten Spruch eindeutig formulieren kann. Maßgeblich ist dabei § 226 Zivilprozessordnung (ZPO). Die Zivilprozessordnung (ZPO) verlangt ein bestimmtes Klagebegehren und legt damit die Grundlage für ein geordnetes Gerichtsverfahren. Die ZPO ist im RIS abrufbar.
Ein allgemeiner Satz wie „Die Versetzung ist rechtswidrig“ genügt daher regelmäßig nicht. Der Arbeitnehmer muss grundsätzlich konkretisieren, welche Änderung er bekämpft. Dazu gehören etwa die bisherige Tätigkeit, die neu zugewiesene Aufgabe, der Beginn der Änderung und das gewünschte rechtliche Ergebnis.
Wer nicht mehr an einer bestimmten Kassaabrechnung mitwirken möchte, muss diesen Punkt klar benennen. Wer eine zusätzliche Vergütung verlangt, muss die verlangte Leistung und deren rechtliche Grundlage konkret darlegen. Wer die Fortsetzung der bisherigen Beschäftigung begehrt, sollte angeben, welche Tätigkeit genau fortgesetzt werden soll.
Daneben können weitere Vorschriften eine Rolle spielen. Bei einer verschlechternden Versetzung ist etwa § 101 Arbeitsverfassungsgesetz (ArbVG) zu prüfen, wenn ein Betriebsrat besteht. Bei einer Vertragsänderung kommen außerdem Regelungen des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB), des Angestelltengesetzes (AngG), des individuellen Arbeitsvertrags oder einer Betriebsvereinbarung in Betracht.
In Österreich gilt: Nach § 226 ZPO müssen Arbeitnehmer ihr Klagebegehren so genau formulieren, dass das Gericht das verlangte Recht oder Rechtsverhältnis eindeutig feststellen kann; bei einer vertragsändernden Versetzung reicht die abstrakte Behauptung der Rechtswidrigkeit regelmäßig nicht aus.
Das bedeutet nicht, dass jede Versetzung automatisch zulässig ist. Die Bestimmtheit des Begehrens und die inhaltliche Rechtmäßigkeit der Maßnahme sind zwei getrennte Fragen. Erst wenn das Gericht weiß, welche konkrete Änderung angegriffen wird, kann es prüfen, ob der Arbeitsvertrag, eine Betriebsvereinbarung, das Gesetz oder die Mitwirkungsrechte des Betriebsrats verletzt wurden.
Warum der OGH die Revision zurückwies
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 27.07.2011 (9 ObA 87/11a) entschieden, dass die außerordentliche Revision wegen eines weiterhin zu unbestimmten Feststellungsbegehrens zurückzuweisen ist. Der OGH behandelte damit nicht abschließend die Frage, ob die einzelnen Änderungen der Arbeitsbedingungen rechtmäßig waren.
Im Mittelpunkt stand die prozessuale Voraussetzung eines klaren Antrags. Die Kläger hatten zwar nach einer gerichtlichen Aufforderung eine Verbesserung vorgenommen. Nach Ansicht des Berufungsgerichts blieb aber weiterhin offen, welche konkreten Pflichten die Arbeitnehmer ablehnten. Ebenso fehlte eine eindeutige Zuordnung zwischen den beanstandeten Maßnahmen und dem angestrebten Urteilsspruch.
Der OGH sah keinen entscheidenden Verfahrensfehler. Das Erstgericht hatte Gelegenheit zur Verbesserung gegeben. Außerdem hatte die Arbeitgeberin die Unklarheiten mehrfach aufgezeigt. Die Kläger konnten daher nicht erfolgreich einwenden, sie hätten keine ausreichende Möglichkeit erhalten, ihr Begehren verständlich zu formulieren.
Der entscheidende Punkt war somit nicht, dass Arbeitnehmer eine Versetzung niemals allgemein bekämpfen dürfen. Entscheidend war vielmehr, dass ein Gericht keinen abstrakten Streit über „verschiedene Maßnahmen“ führen kann. Es braucht einen bestimmten Streitgegenstand. Nur dann kann ein Urteil später auch vollstreckt und im Arbeitsverhältnis praktisch umgesetzt werden.
Diese Sichtweise erklärt den Überraschungseffekt der Entscheidung: Die Arbeitnehmer wollten sich gegen eine neue Arbeitsbelastung schützen. Dennoch prüfte der OGH nicht abschließend, ob diese Belastung materiell unzulässig war. Die außerordentliche Revision scheiterte bereits an den Voraussetzungen für ihre Zulässigkeit. Wie der OGH in 9 ObA 87/11a klarstellte, schützt eine gerichtliche Verbesserung nicht davor, dass ein Antrag danach weiterhin zu unklar bleibt.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht bei der allgemeinen Aussage stehen bleiben, dass „sich alles geändert“ habe. Entscheidend ist eine nachvollziehbare Gegenüberstellung: Was war bisher geschuldet? Welche konkrete Aufgabe kam hinzu? Ab wann soll die Änderung gelten? Welche Rechtsfolge soll das Gericht aussprechen?
Das gilt auch dann, wenn die Änderung mit Mehrarbeit, einem anderen Arbeitsort, einer neuen Funktion oder einer verminderten Vergütung verbunden ist. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit folgt anderen Regeln als ein Streit über eine vertragswidrige Weisung. Auch die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu beantwortet nicht automatisch die Frage, ob eine einzelne Arbeitsaufgabe einseitig übertragen werden durfte.
- Für Arbeitnehmer: Sichern Sie Dienstzettel, Arbeitsvertrag, Nachrichten, Dienstpläne und schriftliche Anweisungen. Beschreiben Sie die alte und neue Tätigkeit mit Datum und konkreten Aufgaben.
- Für Arbeitnehmer: Legen Sie gemeinsam mit der rechtlichen Vertretung fest, ob Sie eine bestimmte Tätigkeit ablehnen, die Fortsetzung der bisherigen Arbeit verlangen oder eine konkrete Entgeltzahlung geltend machen.
- Für Arbeitgeber und Personalabteilungen: Dokumentieren Sie Funktion, Arbeitsaufgaben, Arbeitszeit, Arbeitsort, Entgeltbestandteile und Beginn jeder Änderung. Prüfen Sie außerdem Betriebsvereinbarung und Betriebsratsrechte.
Eine klare Dokumentation hilft bereits vor einem Gerichtsverfahren. Sie verhindert, dass Parteien aneinander vorbeireden. Außerdem zeigt sie, ob tatsächlich eine bloße Weisung innerhalb des Vertrags vorliegt oder eine Vertragsänderung erforderlich wäre. Bei einer Auseinandersetzung vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien kann die präzise Darstellung den Unterschied zwischen einer inhaltlichen Prüfung und einer Zurückweisung aus formalen Gründen ausmachen.
Arbeitgeber sollten bei einer neuen Aufgabe nicht nur den Titel der Funktion nennen. Sie sollten die tatsächlichen Arbeitsschritte festhalten. Arbeitnehmer sollten umgekehrt nicht lediglich erklären, dass sie „die Versetzung“ ablehnen. Sie sollten genau angeben, welche Aufgabe sie nicht übernehmen und warum sie dafür keine vertragliche Grundlage sehen.
Rechtsanwalt Wien: Häufige Fragen zur gerichtlichen Anfechtung einer Versetzung
Kann ich gegen eine Versetzung klagen, wenn mein Arbeitgeber mir neue Aufgaben gibt?
Ja. Nach § 226 ZPO müssen Sie konkret angeben, welche neue Tätigkeit Sie bekämpfen und welche Feststellung oder Leistung Sie verlangen. Eine pauschale Erklärung, die Versetzung sei rechtswidrig, kann nach 9 ObA 87/11a zu unbestimmt sein.
Habe ich Anspruch auf zusätzliche Bezahlung für eine neue Arbeitsaufgabe?
Ja, ein Anspruch kann bestehen. Das hängt von Arbeitsvertrag, Kollektivvertrag, Betriebsvereinbarung und der konkreten Tätigkeit ab. Nach § 226 ZPO und 9 ObA 87/11a muss ein Zahlungsbegehren klar beziffert oder bestimmbar sein.
Was passiert, wenn das Gericht mein Klagebegehren als unklar bezeichnet?
In Österreich müssen Sie die gerichtliche Aufforderung zur Verbesserung vollständig beantworten. § 226 ZPO verlangt ein bestimmtes Begehren. Nach 9 ObA 87/11a kann ein Verfahren trotz Verbesserung scheitern, wenn die konkrete Tätigkeit oder Maßnahme weiterhin unklar bleibt.
Kann der Betriebsrat eine verschlechternde Versetzung verhindern?
Ja, das kann möglich sein. § 101 ArbVG sieht bei bestimmten verschlechternden Versetzungen Mitwirkungsrechte des Betriebsrats vor. Ob die Regelung greift, hängt unter anderem von Dauer, Verschlechterung und betrieblichen Umständen ab. Die konkrete Maßnahme muss daher zuerst feststehen.
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