Versetzung wegen Kinderbetreuung: OGH-Urteil

Kurzfristige Versetzung vor dem ersten Arbeitstag: Warum familiäre Pflichten zählen

Eine Versetzung wegen Kinderbetreuung kann Arbeitnehmer besonders hart treffen, wenn der neue Arbeitsort erst unmittelbar vor Arbeitsbeginn bekannt wird und Kinderbetreuung oder Anreise nicht mehr organisiert werden können. Genau diese Situation musste eine Vertragslehrerin in Salzburg bewältigen. Der Fall zeigt, wann eine Versetzung zwar grundsätzlich zulässig sein kann, der Arbeitgeber aber trotzdem nicht sofort finanzielle Nachteile auf den Arbeitnehmer abwälzen darf.

Eine zugesagte Stelle – und plötzlich ein anderer Schulort

Die Klägerin arbeitete im Schuljahr 1984/85 als teilzeitbeschäftigte Vertragslehrerin für Deutsch und Psychologie in Salzburg. Für das folgende Schuljahr erhielt sie schriftlich die Zusage für zehn Wochenstunden am Bundesgymnasium III in Salzburg. Sie nahm diese Stelle verbindlich an und richtete ihre private Organisation darauf aus.

Unmittelbar vor Schulbeginn änderte sich die Situation. Der Landesschulrat ließ ihr über ihren Ehemann telefonisch mitteilen, dass sie nun an einer Schule in Neumarkt unterrichten solle. Der neue Dienstort lag rund 25 Kilometer von Salzburg entfernt. Für die Lehrerin war diese Änderung nicht bloß eine längere Fahrt. Ihr vierjähriger Sohn besuchte vormittags einen Kindergarten. Eine sofortige Umstellung der Betreuung und des Arbeitswegs war deshalb nicht realistisch.

Die Lehrerin erklärte, dass sie die kurzfristig geänderte Stelle nicht annehmen könne. Daraufhin beendete der Landesschulrat ihr Dienstverhältnis und meldete sie bei der Krankenkasse ab. Die Klägerin verlangte das Entgelt für das gesamte vereinbarte Schuljahr. Das Erstgericht gab ihr Recht. Das Berufungsgericht wies die Klage hingegen ab. Danach musste der Oberste Gerichtshof (OGH) entscheiden.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.01.1988 in (OGH 27.01.1988, 9 ObA 1/88), dass die Klägerin das Einkommen, das sie in Neumarkt hätte erzielen können, nicht anrechnen lassen musste. Der OGH stellte das Ersturteil wieder her.

Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.01.1988 in 9 ObA 1/88, dass eine Vertragslehrerin wegen einer unmittelbar vor Schulbeginn mitgeteilten Versetzung nicht auf ein mögliches Einkommen am neuen Dienstort verwiesen werden durfte, weil ihr eine angemessene Frist für familiäre und organisatorische Änderungen fehlte.

Welche Regeln gelten bei einem geänderten Dienstort?

Für Vertragsbedienstete des Bundes ist zunächst das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG) maßgeblich. § 6 VBG betrifft unter anderem die Verwendung und den Dienstort. Ob ein Arbeitgeber einen anderen Einsatzort anordnen darf, hängt vom Vertrag, vom Gesetz, vom Inhalt der Tätigkeit und den Umständen des Einzelfalls ab.

Eine Versetzung ist daher nicht automatisch unzulässig, nur weil der neue Arbeitsort weiter entfernt liegt. Entscheidend sind unter anderem die Entfernung, die Zumutbarkeit, die vertragliche Grundlage und die berechtigten Interessen des Arbeitnehmers. Auch eine Betriebsvereinbarung oder eine konkrete Regelung im Dienstvertrag kann Bedeutung haben. Im allgemeinen österreichischen Arbeitsrecht müssen Arbeitgeber außerdem ihre Fürsorgepflicht beachten.

Eine weitere zentrale Vorschrift ist § 1155 Abs 1 des Allgemeinen Bürgerlichen Gesetzbuchs (ABGB). Diese Bestimmung regelt grundsätzlich den Entgeltanspruch, wenn der Arbeitnehmer arbeitsbereit ist, die Arbeitsleistung aber aus Umständen unterbleibt, die aus der Sphäre des Arbeitgebers stammen. Dabei kann eine Anrechnung anderweitigen Verdienstes eine Rolle spielen.

In Österreich gilt: Eine grundsätzlich zulässige Versetzung berechtigt den Arbeitgeber nicht automatisch, einen Arbeitnehmer ohne Übergangsfrist auf einen anderen Dienstort zu verweisen. Nach § 6 VBG und der Fürsorgepflicht müssen notwendige organisatorische Änderungen angemessen berücksichtigt werden; § 1155 Abs 1 ABGB begrenzt die Anrechnung hypothetischer Ersatzverdienste.

Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet dabei zwischen der Frage, ob eine Versetzung an sich zulässig ist, und der Frage, welche Folgen eine kurzfristige Nichtannahme für den Entgeltanspruch hat. Diese Unterscheidung war im Fall der Lehrerin entscheidend. Der OGH musste nicht feststellen, dass Neumarkt als Dienstort grundsätzlich verboten gewesen wäre. Er prüfte vielmehr, ob die Klägerin wegen der extrem kurzen Vorlaufzeit auf ein dort mögliches Einkommen verwiesen werden durfte.

Versetzung wegen Kinderbetreuung: Warum der OGH die Übergangsfrist betonte

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 27.01.1988 in 9 ObA 1/88, dass die Klägerin sich das in Neumarkt mögliche Einkommen nicht anrechnen lassen musste, weil ihr für notwendige familiäre Änderungen eine angemessene Frist hätte eingeräumt werden müssen.

Der Fall hatte zunächst eine prozessuale Besonderheit. Die beklagte Partei hatte anerkannt, dass eine Vereinbarung über die Weiterbeschäftigung dem Grunde nach zustande gekommen war. Deshalb musste der OGH nicht mehr vollständig klären, ob die Klägerin den neuen Dienstort grundsätzlich ablehnen durfte. Im Mittelpunkt stand stattdessen die sogenannte Schadensminderungspflicht.

Arbeitnehmer müssen einen Schaden grundsätzlich möglichst gering halten. Das bedeutet etwa, dass sie sich um eine zumutbare Ersatzbeschäftigung bemühen müssen. Diese Pflicht geht aber nicht so weit, dass ein Arbeitnehmer jede kurzfristig angebotene Tätigkeit sofort annehmen muss, obwohl die Annahme wegen berechtigter familiärer Verpflichtungen praktisch unmöglich ist.

Die dienstlichen Gründe für die Änderung waren bereits Monate zuvor bekannt. Trotzdem erfuhr die Klägerin erst unmittelbar vor Schulbeginn vom neuen Einsatzort. Nach Ansicht des OGH durfte der Arbeitgeber unter diesen Umständen nicht so tun, als hätte die Klägerin ausreichend Zeit für eine neue Kinderbetreuung und eine veränderte tägliche Anreise gehabt.

Das Berufungsgericht hatte die Fahrt nach Neumarkt als zumutbar angesehen und die familiäre Situation weniger stark gewichtet. Der OGH setzte einen anderen Schwerpunkt. Nicht allein die Kilometerzahl entschied, sondern der Zeitpunkt der Mitteilung und die fehlende Möglichkeit, die notwendigen Änderungen rechtzeitig vorzubereiten.

Die Entscheidung aus dem Jahr 1988 ist damit kein Freibrief, einen zumutbaren Dienstort dauerhaft abzulehnen. Sie schützt aber davor, dass Arbeitgeber eine selbst verursachte oder jedenfalls vermeidbare Überraschung nachträglich als Pflichtverletzung des Arbeitnehmers behandeln.

Was Beschäftigte und Arbeitgeber daraus ableiten können

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur die Entfernung zum neuen Arbeitsort betrachten. Entscheidend ist auch, wann Sie informiert wurden, welche Zusage zuvor bestand und welche konkreten Betreuungspflichten oder Pflegeverpflichtungen Sie treffen. Eine telefonische Mitteilung kann rechtlich relevant sein, lässt sich später aber oft schwer beweisen.

Für Arbeitnehmer kommt es auf eine lückenlose Dokumentation an. Sichern Sie den ursprünglichen Dienstvertrag, die schriftliche Zusage, E-Mails und Nachrichten. Notieren Sie außerdem Datum, Uhrzeit und Inhalt von Telefonaten. Teilen Sie dem Arbeitgeber schriftlich mit, weshalb die sofortige Änderung organisatorisch nicht möglich ist. Eine klare Erklärung verhindert, dass die Situation vorschnell als endgültige Arbeitsverweigerung erscheint.

• Verlangen Sie eine angemessene Übergangsfrist für Kinderbetreuung, Pflege, Anreise oder notwendige Wohnungsänderungen.
• Dokumentieren Sie Ihre Arbeitsbereitschaft und alle Bemühungen um eine zumutbare Ersatzbeschäftigung.
• Reagieren Sie rasch, wenn eine Abmeldung, Entlassung, Kündigung oder Entgeltkürzung ausgesprochen wird.

Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Versetzungsentscheidungen möglichst früh treffen und schriftlich erklären. Eine nachvollziehbare Begründung allein genügt nicht immer. Ebenso wichtig sind die konkrete Vorlaufzeit und die Berücksichtigung persönlicher Umstände. Vor einer Beendigung des Dienstverhältnisses sollte geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die zugesagte Beschäftigung dem Grunde nach weiterhin beanspruchen kann.

Das Risiko betrifft nicht nur Vertragslehrer. Vergleichbare Fragen können bei Dienstortwechseln, Filialversetzungen, Pflegeeinsätzen, Schichtänderungen oder kurzfristigen Änderungen des Einsatzplans entstehen. Bei Streitigkeiten vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien oder einem anderen zuständigen Arbeits- und Sozialgericht kommt es regelmäßig auf Dokumente, Fristen und die genaue Kommunikation an. Auch eine spätere Prüfung durch das Oberlandesgericht Salzburg (OLG) kann davon abhängen, was nachweisbar vereinbart und wann mitgeteilt wurde.

Häufige Fragen zur kurzfristigen Änderung des Arbeitsorts

Die Entscheidung betrifft typische Fragen zur Versetzung, zur Kinderbetreuung und zum Entgeltanspruch. Maßgeblich bleibt stets die konkrete Vertragslage. Auch Abfertigung Alt, Abfertigung Neu, Kündigungsanfechtung oder Sozialwidrigkeit können zusätzlich relevant werden, wenn der Arbeitgeber das Dienstverhältnis beendet.

Kann ich eine Versetzung wegen Kinderbetreuung ablehnen?
Nein, nicht automatisch. Nach § 6 VBG kann eine Versetzung grundsätzlich zulässig sein. Nach 9 ObA 1/88 muss der Arbeitgeber jedoch eine angemessene Übergangsfrist gewähren, wenn die Änderung kurzfristig erfolgt und notwendige Betreuungsmaßnahmen sonst nicht organisierbar sind.

Habe ich Anspruch auf Entgelt, wenn ich den neuen Arbeitsort nicht sofort antrete?
Ja, ein Anspruch kann bestehen. Nach § 1155 Abs 1 ABGB darf der Arbeitgeber einen Arbeitnehmer nicht ohne Weiteres auf ein hypothetisches Einkommen verweisen, wenn er die notwendige Umorganisation durch eine verspätete Mitteilung praktisch unmöglich gemacht hat.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich wegen der Nichtannahme abmeldet?
Nein, eine Abmeldung beendet den Entgeltanspruch nicht automatisch. Nach 9 ObA 1/88 müssen die zugesagte Beschäftigung, die Zulässigkeit der Änderung, die Vorlaufzeit und die Arbeitsbereitschaft geprüft werden. Fristen für gerichtliche Schritte können kurz sein.

Gilt die Entscheidung auch für andere Arbeitnehmer in Österreich?
Ja, der Grundgedanke ist übertragbar. Im österreichischen Arbeitsrecht müssen Arbeitgeber bei kurzfristigen Änderungen Fürsorgepflichten und persönliche Umstände berücksichtigen. Die konkrete Wirkung hängt jedoch von Dienstvertrag, Gesetz, Betriebsvereinbarung und den Umständen des Einzelfalls ab.

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