Verspätete Entlassung in Österreich: 6 Tage zu spät?

Sechs Tage zu spät? Wann eine verspätete Entlassung vor Gericht scheitern kann

Wer nach einem Vorwurf noch mehrere Tage weiterarbeitet, erlebt eine verspätete Entlassung in Österreich möglicherweise als entscheidenden Fehler des Arbeitgebers. Im österreichischen Arbeitsrecht kommt es nicht nur darauf an, ob ein Fehlverhalten tatsächlich vorlag. Auch der Zeitpunkt zählt: Kennt die Arbeitgeberin den maßgeblichen Sachverhalt, muss sie grundsätzlich rasch entscheiden. Eine Entscheidung des Obersten Gerichtshofs (OGH) aus dem Jahr 2006 zeigt, wie wichtig diese Zeitebene sein kann. Der (OGH 13.07.2006, 8 ObA 59/06v) befasste sich mit der Frage.

Ein Gespräch, ein Vorwurf und sechs Tage Ungewissheit

Der Arbeitnehmer hatte ein Gespräch mit einer Mitarbeiterin geführt. Was genau gesagt wurde und in welcher Funktion der Arbeitnehmer tätig war, ergibt sich aus der veröffentlichten Entscheidung nicht vollständig. Fest steht jedoch: Die Arbeitgeberin erfuhr am 19.11.2004 von dem Gespräch und dem behaupteten problematischen Inhalt.

Der Arbeitnehmer wurde danach nicht suspendiert. Er blieb also zunächst weiter beschäftigt. Erst am 25.11.2004 sprach die Arbeitgeberin die Entlassung aus. Zwischen ihrer Kenntnis und der Beendigung des Arbeitsverhältnisses lagen damit sechs Tage.

Der Arbeitnehmer argumentierte, die Arbeitgeberin habe zu lange zugewartet. Das Berufungsgericht folgte dieser Sicht zumindest in vertretbarer Weise. Es beurteilte die Entlassung als verspätet und hielt deshalb weitere Feststellungen zum eigentlichen Entlassungsgrund nicht mehr für entscheidend.

Die Arbeitgeberin wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren. Sie bekämpfte die Entscheidung mit einer außerordentlichen Revision. Der OGH 13.07.2006, 8 ObA 59/06v wies dieses Rechtsmittel jedoch zurück.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 13.07.2006 in 8 ObA 59/06v, dass die außerordentliche Revision zurückzuweisen war, weil die Beurteilung einer sechs Tage nach Kenntnis ausgesprochenen Entlassung als verspätet zumindest vertretbar war. Damit musste der OGH den behaupteten Inhalt des Gesprächs nicht mehr abschließend bewerten.

Warum eine verspätete Entlassung rechtlich problematisch wird

Eine Entlassung beendet das Arbeitsverhältnis grundsätzlich sofort. Sie unterscheidet sich damit von einer Kündigung, bei der eine Kündigungsfrist einzuhalten ist. Gerade weil die Entlassung unmittelbar wirkt, muss der Arbeitgeber einen wichtigen Grund ohne unnötigen Aufschub geltend machen.

Für Angestellte bildet das Angestelltengesetz (AngG) eine zentrale gesetzliche Grundlage. § 27 AngG nennt wichtige Gründe, aus denen eine vorzeitige Beendigung durch den Arbeitgeber gerechtfertigt sein kann. Bei Arbeitern können andere Bestimmungen, insbesondere § 82 Gewerbeordnung 1859, relevant sein. Die konkrete Rechtsgrundlage hängt daher auch von der Stellung des Arbeitnehmers ab.

Der zeitliche Zusammenhang erfüllt eine wichtige Beweis- und Vertrauensfunktion. Wartet der Arbeitgeber nach der sicheren Kenntnis eines Vorfalls längere Zeit, kann dies darauf hindeuten, dass die weitere Beschäftigung doch nicht unzumutbar war. Das gilt besonders, wenn der Arbeitnehmer weiterarbeitet und keine Suspendierung erfolgt.

In Österreich gilt: Eine Entlassung muss grundsätzlich unverzüglich nach gesicherter Kenntnis des maßgeblichen Entlassungsgrundes ausgesprochen werden; ein längeres Zuwarten kann nach § 27 AngG oder den jeweils anwendbaren arbeitsrechtlichen Bestimmungen zum Verlust des Entlassungsrechts führen. Entscheidend ist dabei nicht bloß, wann der Arbeitgeber den Vorfall hätte erkennen können. Maßgeblich ist grundsätzlich, wann er tatsächlich ausreichende Kenntnis erlangte. Die verspätete Entlassung in Österreich kann daher bereits wegen des Zeitablaufs rechtlich problematisch sein.

Verspätete Entlassung in Österreich: Was der OGH tatsächlich entschied

Der Oberste Gerichtshof hat am 13.07.2006 in 8 ObA 59/06v entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels gesetzlicher Voraussetzungen zurückzuweisen ist, weil die Beurteilung der Vorinstanz zur verspäteten Entlassung zumindest vertretbar war. Diese Aussage ist enger, als es eine oberflächliche Zusammenfassung vermuten lässt.

Der OGH erklärte nicht, dass jede Entlassung nach sechs Tagen automatisch unwirksam ist. Er prüfte vielmehr, ob die Entscheidung des Berufungsgerichts rechtlich unvertretbar war. Das war nicht der Fall. Die Vorinstanz durfte den Zeitraum zwischen dem 19.11.2004 und dem 25.11.2004 als problematisch beurteilen.

Besonders wichtig war der tatsächliche Wissensstand der Arbeitgeberin. Die Frage lautete nicht nur, wann sie bei sorgfältiger Organisation hätte reagieren können. Entscheidend war, wann sie vom maßgeblichen Gespräch und dessen möglicher Bedeutung tatsächlich erfahren hatte.

Daneben spielte die weitere Beschäftigung des Arbeitnehmers eine Rolle. Eine Suspendierung hätte zeigen können, dass der Arbeitgeber den Sachverhalt sofort als unzumutbar bewertete, aber zunächst noch eine kurze Untersuchung benötigte. Das Fehlen einer solchen Reaktion durfte in die rechtliche Beurteilung einfließen.

Der OGH musste deshalb nicht mehr klären, ob der Inhalt des Gesprächs tatsächlich einen wichtigen Entlassungsgrund darstellte. Die Arbeitgeberin verlor die Auseinandersetzung bereits bei der vorgelagerten Frage des richtigen Zeitpunkts. Das zeigt die praktische Bedeutung von 8 ObA 59/06v für Verfahren vor den Arbeits- und Sozialgerichten in Österreich und für die Beurteilung einer verspäteten Entlassung in Österreich.

Verspätete Entlassung in Österreich: Wann hilft ein Rechtsanwalt Wien?

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie die zeitliche Abfolge möglichst genau sichern. Bei einer Entlassung zählen oft nicht nur der Wortlaut des Vorwurfs und die Reaktion darauf. Ebenso wichtig ist, wann welche Person im Unternehmen davon erfahren hat und was danach geschah.

Arbeitnehmer sollten insbesondere zwischen einer bloßen Vermutung und einer gesicherten Kenntnis des Arbeitgebers unterscheiden. Eine Führungskraft kann von einem Gerücht gehört haben, während die Personalabteilung erst später einen konkreten Bericht erhält. E-Mails, Gesprächsprotokolle, Chatnachrichten und Zeugenaussagen können diesen Ablauf später belegen.

• Notieren Sie den Tag und die Uhrzeit des Entlassungsgesprächs sowie alle zuvor geführten Gespräche.
• Sichern Sie Nachrichten, Protokolle und sonstige Hinweise darauf, wann der Arbeitgeber vom Vorfall wusste.
• Lassen Sie die Entlassung sofort prüfen, weil Anfechtungs- und Klagefristen kurz sein können.

Arbeitgeber und Personalverantwortliche sollten dagegen einen klaren internen Ablauf festlegen. Dazu gehören die Dokumentation der ersten zuverlässigen Kenntnis, eine rasche Sachverhaltsklärung und eine nachvollziehbare Entscheidung über die weitere Beschäftigung. Muss die Untersuchung einige Tage dauern, sollte der Grund dafür schriftlich festgehalten werden.

Eine Suspendierung ist nicht in jedem Fall erforderlich. Sie kann aber sinnvoll sein, wenn eine weitere Zusammenarbeit bis zur Klärung unzumutbar erscheint oder Beweise gesichert werden müssen. Bloßes Abwarten ohne dokumentierten Grund erhöht dagegen das Risiko, dass ein später behaupteter Entlassungsgrund nicht mehr durchsetzbar ist.

Häufige Fragen zur sofortigen Beendigung des Arbeitsverhältnisses

Kann ich eine Entlassung wegen verspäteter Reaktion des Arbeitgebers bekämpfen?
Ja. Nach § 27 AngG und dem Unverzüglichkeitsgrundsatz kann eine Entlassung angreifbar sein, wenn der Arbeitgeber den maßgeblichen Vorfall kannte und ohne ausreichenden Grund zuwartete. 8 ObA 59/06v bestätigt, dass diese Beurteilung vertretbar sein kann.

Habe ich Anspruch auf Weiterbeschäftigung, wenn mein Arbeitgeber sechs Tage wartet?
Nein, nicht automatisch. Sechs Tage führen nach 8 ObA 59/06v nicht schematisch zur Unwirksamkeit. Entscheidend sind der Kenntniszeitpunkt, die Sachverhaltsklärung, § 27 AngG und die Frage, ob ein wichtiger Grund vorlag.

Was passiert, wenn der Arbeitgeber mich nach dem Vorfall weiterarbeiten lässt?
In Österreich kann die Weiterbeschäftigung gegen eine sofortige Entlassung sprechen. Sie ist aber kein zwingender Verzicht. Nach § 27 AngG kommt es darauf an, ob die Arbeitgeberin trotz Kenntnis ohne unnötigen Aufschub reagierte und ob sachliche Gründe für das Zuwarten bestanden.

Muss der Arbeitgeber den Vorwurf vor der Entlassung vollständig beweisen?
Nein. Im Streitfall muss er den wichtigen Grund nach § 27 AngG beweisen. Nach 8 ObA 59/06v kann die Entlassung jedoch bereits an der verspäteten Reaktion scheitern, bevor der Vorwurf inhaltlich geprüft wird.

Die Entscheidung OGH vom 13.07.2006, 8 ObA 59/06v stammt aus dem Jahr 2006 und ist daher keine neue Entscheidung. Ihr praktischer Kern bleibt für das österreichische Arbeitsrecht relevant: Wer eine Entlassung ausspricht, muss den Kenntniszeitpunkt, die Reaktion darauf und eine allfällige Verzögerung schlüssig erklären können. Arbeitnehmer sollten die zeitliche Abfolge sofort dokumentieren. Arbeitgeber sollten Entscheidungswege und Untersuchungsmaßnahmen nachvollziehbar festhalten.

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