Im Ausland arbeiten, aber österreichischem Recht unterliegen? Vertragsbedienstetengesetz im Ausland erklärt
Wer an einer österreichischen Auslandsvertretung arbeitet, kann trotz ausländischem Arbeitsort dem österreichischen Vertragsbedienstetengesetz im Ausland unterliegen. Das überrascht viele Arbeitnehmer. Der Alltag findet im Dienstort statt, der Arbeitsvertrag kann rechtlich aber eng mit Österreich verbunden bleiben.
Die Auslandsstelle, der Vertrag und eine unerwartete Rechtsfrage
Der Arbeitnehmer war österreichischer Staatsbürger und arbeitete direkt im Ausland für eine österreichische Auslandsdienststelle. Solche Beschäftigte werden häufig als „Sur-place-Kräfte“ bezeichnet. Ihr Arbeitsplatz liegt nicht in Wien, sondern etwa bei einer Vertretungsbehörde oder einer anderen österreichischen Einrichtung im Ausland.
Die Arbeitgeberin vertrat die Auffassung, dass für diese Arbeitsverhältnisse grundsätzlich das Recht des Aufenthalts- und Dienstortes gelten müsse. Sie verwies auf den ausländischen Arbeitsort und auf die Regeln des internationalen Privatrechts. Die antragstellende Arbeitnehmervertretung hielt dagegen: Die Beschäftigten stünden in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis zum Bund oder zu einer vom Gesetz erfassten Körperschaft. Deshalb müsse grundsätzlich das österreichische Vertragsbedienstetenrecht gelten.
Der Streit hatte erhebliche praktische Bedeutung. Die anwendbare Rechtsordnung beeinflusst unter anderem Entgelt, Einstufung, Sonderzahlungen, Kündigungsfristen, Urlaubsansprüche und die Behandlung von Dienstzeiten. Auch die Frage, ob österreichische oder ausländische Gerichte angerufen werden können, hängt häufig von der rechtlichen Einordnung des Dienstverhältnisses ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) befasste sich mit der Rechtsfrage im besonderen Feststellungsverfahren. In (OGH 23.02.1994, 9 ObA 602/93) entschied der OGH, dass österreichische Staatsbürger an österreichischen Auslandsdienststellen grundsätzlich dem Vertragsbedienstetengesetz 1948 unterliegen, sofern keine gesetzliche Ausnahme greift. Vorinstanzliche Entscheidungen sind in der vorliegenden Fundstelle nicht genannt. Der OGH musste daher vor allem klären, ob die österreichische Staatsbürgerschaft und die Zuordnung zum Bund die Anwendung des Vertragsbedienstetengesetzes bestimmen.
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.02.1994 in (OGH 23.02.1994, 9 ObA 602/93), dass österreichische Staatsbürger an österreichischen Auslandsdienststellen grundsätzlich dem Vertragsbedienstetengesetz 1948 unterliegen, sofern nicht eine gesetzliche Ausnahme greift.
Wann gilt das Vertragsbedienstetengesetz im Ausland?
Das Vertragsbedienstetengesetz 1948 (VBG 1948) regelt privatrechtliche Dienstverhältnisse zum Bund. § 1 VBG 1948 bestimmt den persönlichen und organisatorischen Anwendungsbereich. Entscheidend ist daher zunächst, wer als Arbeitgeber auftritt und wie das Dienstverhältnis rechtlich ausgestaltet wurde.
Nach § 1 VBG 1948 kann die Anwendung des Gesetzes auch dann bestehen, wenn die Arbeitsleistung außerhalb Österreichs erbracht wird. Der ausländische Dienstort verdrängt das österreichische Sondergesetz nicht automatisch. Das VBG 1948 ist gegenüber allgemeinen Regeln des internationalen Privatrechts eine spezielle Regelung für bestimmte Dienstverhältnisse zum Bund. Für das Vertragsbedienstetengesetz im Ausland kommt es daher besonders auf Arbeitgeber und Vertragsinhalt an.
In Österreich gilt: Österreichische Staatsbürger, die in einem privatrechtlichen Dienstverhältnis für eine Auslandsdienststelle des Bundes oder eine erfasste Körperschaft öffentlichen Rechts aufgenommen wurden, unterliegen grundsätzlich dem Vertragsbedienstetengesetz 1948. Eine Ausnahme setzt nach der Rechtsprechung zusätzlich voraus, dass die Person ausschließlich für eine Tätigkeit im Ausland aufgenommen wurde, dort ihren Lebensmittelpunkt hat und nach dem 31.12.1992 einen Vertrag nach dem ausländischen Recht des Dienstortes abschloss.
Diese Voraussetzungen müssen gemeinsam betrachtet werden. Ein Lebensmittelpunkt im Ausland genügt allein nicht. Ebenso reicht es nicht aus, dass die Tätigkeit faktisch nur im Ausland stattfindet. Maßgeblich ist zusätzlich, ob der Dienstvertrag ausdrücklich oder nach seinem Inhalt dem Recht des Dienstortes unterstellt wurde.
Für die Praxis bedeutet das: Eine österreichische Staatsbürgerschaft kann rechtlich wichtiger sein als der tägliche Arbeitsort. Das unterscheidet arbeitsrechtliche Fragen von sozialrechtlichen Fragen. Für die Sozialversicherung kann unter bestimmten Voraussetzungen das Recht des Beschäftigungsstaates gelten. Daraus folgt aber nicht automatisch, dass auch das Arbeitsverhältnis ausschließlich ausländischem Recht unterliegt.
Was der OGH in 9 ObA 602/93 anders bewertete als die Arbeitgeberin
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 23.02.1994 in 9 ObA 602/93, dass österreichische Sur-place-Kräfte grundsätzlich dem Vertragsbedienstetengesetz 1948 unterliegen, wenn sie als österreichische Staatsbürger für eine vom Gesetz erfasste Auslandsverwendung aufgenommen wurden.
Der entscheidende Punkt lag in der gesetzlichen Ausnahme-Systematik. Die Arbeitgeberin wollte die Ausnahme für bestimmte Auslandssachverhalte umfassend verstehen. Nach ihrer Argumentation sollten Beschäftigte, die dauerhaft im Ausland leben und dort arbeiten, generell aus dem österreichischen Vertragsbedienstetenrecht herausfallen.
Der OGH folgte dieser weiten Auslegung nicht. Das Gericht stellte zunächst auf das privatrechtliche Dienstverhältnis zum Bund beziehungsweise zu einer erfassten Körperschaft ab. Danach berücksichtigte es die österreichische Staatsbürgerschaft. Eine gesetzliche Ausnahme für ausländische Staatsangehörige an ausländischen Dienststellen erfasste österreichische Staatsbürger gerade nicht.
Anschließend prüfte der OGH die später geschaffene Ausnahme für Personen mit dauerhaftem Lebensmittelpunkt im Ausland. Diese Ausnahme wirkte nicht allein aufgrund des Wohnsitzes oder der tatsächlichen Lebensführung. Erforderlich war zusätzlich ein Dienstvertrag nach dem ausländischen Recht des Dienstortes. Ohne diese vertragliche Anknüpfung blieb das österreichische Gesetz grundsätzlich maßgeblich.
Die Entscheidung aus dem Jahr 1994 ist damit keine pauschale Aussage, dass jede Auslandstätigkeit österreichischem Recht unterliegt. Sie verlangt eine genaue Prüfung mehrerer Merkmale. Dazu gehören Staatsbürgerschaft, Arbeitgeber, Aufnahmezweck, Lebensmittelpunkt, Vertragsinhalt und Zeitpunkt des Vertragsabschlusses.
Wer die Entscheidung OGH vom 23.02.1994, 9 ObA 602/93 auf heutige Sachverhalte überträgt, muss außerdem spätere Gesetzesänderungen und aktuelle Vertragsregelungen berücksichtigen. Für einen Streit in Wien wären je nach Verfahrensart insbesondere das Arbeits- und Sozialgericht Wien und in weiterer Folge das Oberlandesgericht Wien (OLG) als Rechtsmittelgericht relevant.
Welche Folgen ergeben sich für Beschäftigte und Personalabteilungen? Rechtsanwalt Wien
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die Bezeichnung Ihres Arbeitsplatzes achten. Die Bezeichnung „lokaler Mitarbeiter“ oder „Sur-place-Kraft“ entscheidet nicht allein. Auch eine ausländische Gehaltsabrechnung beweist noch nicht, dass ausschließlich ausländisches Arbeitsrecht gilt.
Für Arbeitnehmer können insbesondere Entgeltansprüche relevant werden. Wurde eine niedrigere Einstufung vorgenommen, wurden Zulagen nicht berücksichtigt oder wurden Dienstzeiten anders bewertet, kann ein Vergleich mit dem VBG 1948 erhebliche Unterschiede zeigen. Hinzu kommen mögliche Fragen zu Urlaub, Kündigungsfristen, Abfertigung Alt/Neu, Sonderzahlungen und Verfallsfristen.
- Sammeln Sie Dienstvertrag, Nachträge, Einstufungen, Gehaltsabrechnungen und Schriftverkehr zur Aufnahme an der Auslandsstelle.
- Prüfen Sie, ob der Vertrag ausdrücklich dem Recht des Dienstortes unterliegt oder nur den ausländischen Arbeitsort nennt.
- Dokumentieren Sie österreichische Staatsbürgerschaft, Beginn der Tätigkeit, Lebensmittelpunkt und tatsächliche Arbeitgeberin.
- Lassen Sie mögliche Differenzen bei Entgelt, Dienstzeiten und sonstigen Ansprüchen rechtzeitig berechnen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten für jede betroffene Person eine gesonderte Dokumentation anlegen. Zu prüfen sind die Staatsbürgerschaft bei Vertragsabschluss, die rechtliche Zuordnung zum Bund oder zur Körperschaft, der Zweck der Aufnahme und die gewählte Rechtsordnung. Neue Verträge sollten den Geltungsbereich möglichst eindeutig beschreiben.
Besondere Vorsicht ist bei Nachträgen geboten. Eine spätere Änderung des Dienstortes oder der Tätigkeit kann die rechtliche Beurteilung beeinflussen. Sie ersetzt aber nicht automatisch die ursprüngliche Vereinbarung. Auch eine spätere Versetzung zu einer Körperschaft öffentlichen Rechts im Ausland sollte rechtlich und vertraglich nachvollziehbar dokumentiert werden.
Bei einer Kündigungsanfechtung oder einem Streit über Sozialwidrigkeit gelten zusätzliche Besonderheiten. Diese Begriffe stammen vor allem aus dem allgemeinen österreichischen Arbeitsrecht und sind nicht ohne Weiteres auf jedes Dienstverhältnis nach dem VBG 1948 übertragbar. Deshalb muss zunächst feststehen, welches Gesetz und welche Vertragsbedingungen tatsächlich gelten.
Häufige Fragen zur Beschäftigung an österreichischen Auslandsstellen
Kann ich als österreichischer Staatsbürger im Ausland dem VBG 1948 unterliegen?
Ja. Nach § 1 VBG 1948 und OGH 9 ObA 602/93 gilt das grundsätzlich, wenn ein privatrechtliches Dienstverhältnis zum Bund oder zu einer erfassten Körperschaft besteht. Eine Ausnahme setzt zusätzliche Voraussetzungen voraus.
Habe ich Anspruch auf österreichisches Arbeitsrecht, wenn ich dauerhaft im Ausland lebe?
Ja. Nach OGH 9 ObA 602/93 beseitigt der Lebensmittelpunkt im Ausland die Anwendung des VBG 1948 nicht allein. Zusätzlich ist ein Vertrag nach dem ausländischen Recht des Dienstortes erforderlich.
Was passiert, wenn mein Vertrag nur einen ausländischen Arbeitsort nennt?
Nein, dann gilt nicht automatisch ausschließlich ausländisches Recht. Nach § 1 VBG 1948 und OGH 9 ObA 602/93 müssen Arbeitgeber, Staatsbürgerschaft, Aufnahmezweck und konkrete Rechtswahl gemeinsam geprüft werden.
Kann die Sozialversicherung ein anderes Ergebnis haben?
Ja. Sozialversicherungsrecht und Arbeitsrecht folgen unterschiedlichen Regeln. Nach OGH 9 ObA 602/93 kann sozialrechtlich das Recht des Empfangsstaates gelten, während arbeitsrechtlich weiterhin das VBG 1948 maßgeblich ist.
Welche Unterlagen brauche ich für eine rechtliche Prüfung?
Für die Prüfung nach § 1 VBG 1948 sind Dienstvertrag, Nachträge, Gehaltsabrechnungen, Einstufungen, Schriftverkehr, Angaben zum Lebensmittelpunkt und Nachweise zur Staatsbürgerschaft besonders wichtig.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.