Fokus-Keyword: Wenn der Kollektivvertrag ins Leere geht – was Außendienstler bei ausländischen Arbeitgebern jetzt wissen müssen
Wenn der Kollektivvertrag ins Leere geht
Sie leben in Österreich, arbeiten im Außendienst für ein deutsches Unternehmen – und nach der Kündigung merken Sie: Der heimische Kollektivvertrag hilft Ihnen kaum. Fokus-Keyword: Wenn der Kollektivvertrag ins Leere geht.
Wie ein Außendienstler aus Österreich auf seinen „Kollektivvertragsschutz“ vertraute – und beim OGH scheiterte
Der Arbeitnehmer war seit 2016 als Außendienstmitarbeiter für den Fahrradverkauf in Österreich tätig. Die Arbeitgeberin saß in Deutschland. Gearbeitet wurde überwiegend vom Wohnort des Arbeitnehmers in Österreich aus, nur gelegentlich reiste er ins deutsche Büro. Ein klassischer grenzüberschreitender Vertriebsjob.
Im schriftlichen Dienstvertrag wählten die Parteien ausdrücklich deutsches Recht. Zugleich vereinbarten sie eine Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsletzten. Die Arbeitgeberin kündigte im Oktober 2023 zum 31. Jänner 2024. Für den Arbeitnehmer schien das zunächst formal korrekt – bis er begann, mit den österreichischen Kollektivvertrags-Regeln zu vergleichen.
Der Außendienstler klagte schließlich auf fast 20.000 EUR brutto: zum einen als Kündigungsentschädigung, zum anderen wegen behaupteter Differenzen zum kollektivvertraglichen Mindestentgelt nach dem Kollektivvertrag für Handelsangestellte. Er argumentierte, dass nach österreichischem Arbeitsrecht und dem gewöhnlichen Arbeitsort der österreichische Kollektivvertrag im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs heranzuziehen sei.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien gab dem Arbeitnehmer zunächst großteils Recht und sprach ihm rund 17.800 EUR zu. Das Gericht sah den Kollektivvertrag für Handelsangestellte als anwendbar, obwohl der Dienstvertrag deutsches Recht vorsah. Das Oberlandesgericht Wien als Berufungsgericht korrigierte diese Sicht jedoch und wies die Klage vollständig ab: Ohne österreichische Niederlassung der Arbeitgeberin sei kein österreichischer Kollektivvertrag einschlägig.
Der Arbeitnehmer legte Revision an den Obersten Gerichtshof (OGH) ein. Der OGH bestätigte die Sicht des Berufungsgerichts in der Entscheidung (OGH [Datum aus dem Text], 8ObA20/25m).
Der Außendienstmitarbeiter blieb damit endgültig ohne die erhoffte Kündigungsentschädigung und ohne kollektivvertragliche Aufstockung seines Entgelts.
Der zentrale Key Takeaway lautet: Der Oberste Gerichtshof stellte in 8ObA20/25m klar, dass ein österreichischer Kollektivvertrag im Günstigkeitsvergleich nur herangezogen werden darf, wenn der Arbeitgeber ohne Rechtswahl diesem Kollektivvertrag tatsächlich unterliegen würde – bei einem deutschen Unternehmen ohne österreichische Niederlassung ist das nicht der Fall.
Wenn der Kollektivvertrag ins Leere geht – Rechtliche Einordnung
Der Fall bewegt sich an der Schnittstelle von europäischem IPR, dem österreichischen Arbeitsvertragsrecht und den Schutzvorschriften für Arbeitnehmer. Im Kern geht es darum, welche Normen Sie trotz Rechtswahl nicht aushebeln können – und welche Schutzmechanismen in Österreich tatsächlich greifen.
Ein wichtiger Anknüpfungspunkt ist das Angestelltengesetz (AngG). Nach dem österreichischen Angestelltengesetz (AngG) regeln vor allem § 20 und folgende die Kündigungsfristen und Kündigungstermine für Angestellte. Parallel dazu sichern Kollektivverträge oft günstigere Fristen, längere Kündigungszeiten oder zusätzliche Ansprüche wie Kündigungsentschädigung.
Zur Entgeltseite spielt das Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) eine zentrale Rolle. Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) schützt in § 3 Abs 2 das Mindestentgelt am Arbeitsort. Für Arbeitnehmer, die in Österreich arbeiten, bedeutet das: Sie haben Anspruch auf jenes Entgelt, das ein vergleichbarer Arbeitnehmer am österreichischen Arbeitsort nach Gesetz oder Kollektivvertrag erhalten würde – und zwar unabhängig von einer Rechtswahl im Vertrag.
In Österreich gilt: Nach § 3 Abs 2 LSD-BG haben Arbeitnehmer, die ihre Arbeit gewöhnlich in Österreich verrichten, jedenfalls Anspruch auf das hier geltende kollektivvertragliche Mindestentgelt, auch wenn im Vertrag ausländisches Recht vereinbart wurde.
Der OGH stellte aber klar: Diese Mindestentgeltgarantie erstreckt sich nicht automatisch auf alle kollektivvertraglichen Regelungen. Sie sichert insbesondere nicht kollektivvertragliche Kündigungsfristen, Kündigungstermine oder sonstige Beendigungsmodalitäten. Der Schutzschwerpunkt des LSD-BG liegt beim Lohn, nicht bei der Vertragsbeendigung.
Gleichzeitig betonte der OGH, dass Kollektivverträge im Rahmen eines Günstigkeitsvergleichs zwar grundsätzlich als Vergleichsmaßstab dienen können. Das bedeutet: Wenn mehrere Rechtsquellen (vertragliche Vereinbarung, Gesetz, Kollektivvertrag) zusammenwirken, kann der Arbeitnehmer in Österreich regelmäßig die für ihn günstigere Regelung in Anspruch nehmen. Aber: Das setzt voraus, dass der betreffende Kollektivvertrag auf das Arbeitsverhältnis überhaupt anwendbar oder zumindest anwendbar wäre, wenn keine Rechtswahl bestünde.
Genau hier lag die Grenze im entschiedenen Fall: Die deutsche Arbeitgeberin hatte in Österreich keine Niederlassung und war keiner österreichischen kollektivvertragsfähigen Körperschaft angeschlossen. Ohne Rechtswahl wäre also kein österreichischer Kollektivvertrag auf dieses Arbeitsverhältnis anzuwenden gewesen – somit konnte der Arbeitnehmer im Günstigkeitsvergleich auch keinen Kollektivvertrag „hereinziehen“.
Was der OGH in 8ObA20/25m genau entschied – und warum der Außendienstler verlor
Der Oberste Gerichtshof hat am [Datum aus dem Urteilstext] (8ObA20/25m) entschieden, dass die Revision des Arbeitnehmers abzuweisen ist, weil der herangezogene österreichische Kollektivvertrag mangels Kollektivvertragsangehörigkeit der deutschen Arbeitgeberin nicht in den Günstigkeitsvergleich einzubeziehen ist.
Der OGH prüfte zunächst, ob der Kollektivvertrag für Handelsangestellte trotz der vereinbarten Rechtswahl zugunsten des Arbeitnehmers wirken kann. Er bejahte abstrakt, dass Kollektivverträge als Vergleichsmaßstab geeignet sind. Zugleich zog er die klare Linie: Nur wenn der Kollektivvertrag ohne Rechtswahl objektiv auf das Arbeitsverhältnis anzuwenden wäre, kann er in den Günstigkeitsvergleich einbezogen werden.
Da die Arbeitgeberin keine österreichische Niederlassung hatte und nicht Mitglied einer österreichischen kollektivvertragsfähigen Körperschaft war, bestand keine Kollektivvertragsangehörigkeit. Ein österreichischer Kollektivvertrag hätte also selbst ohne Rechtswahl nicht gegolten. Deshalb blieb dem Arbeitnehmer der Rückgriff auf kollektivvertragliche Kündigungsfristen und Kündigungsentschädigungen verwehrt.
Der OGH stellte weiters klar, dass § 3 Abs 2 LSD-BG ausschließlich das Mindestentgelt schützt. Kollektivvertragliche Regeln über Kündigung und Beendigung gehören nicht zum durch das LSD-BG garantierten Kernbereich. Der Außendienstmitarbeiter konnte sich daher zwar prinzipiell auf ein österreichisches Mindestentgelt berufen, aber nicht auf kollektivvertragliche Kündigungsregeln.
Schließlich prüfte der OGH die konkret vereinbarte Kündigungsfrist von zwei Monaten zum Monatsletzten anhand der zwingenden Vorschriften des Angestelltengesetzes. Die Kündigung zum 31.01.2024 nach Ausspruch am 18.10.2023 hielt diese Mindestvorgaben ein. Eine pflichtwidrige oder sittenwidrige Vertragsgestaltung erkannte der OGH nicht. Das Berufungsurteil, das die Klage abgewiesen hatte, blieb somit aufrecht.
Für die Praxis bedeutet das: Der OGH hat in 8ObA20/25m die Reichweite des Günstigkeitsvergleichs bei Auslandssachverhalten präzisiert – und klar herausgearbeitet, dass die bloße Tätigkeit in Österreich ohne kollektivvertragsangehörigen Arbeitgeber keinen automatischen Zugang zu österreichischen Kollektivvertragsregelungen über Kündigung eröffnet.
Rechtsanwalt Wien
Außendienstmitarbeiter und Heimarbeiter in Österreich, die für ausländische Unternehmen ohne österreichische Niederlassung tätig sind, stehen nach dieser Entscheidung vor einer differenzierten Rechtslage. Auf der einen Seite besteht ein starker Lohnschutz durch § 3 Abs 2 LSD-BG. Auf der anderen Seite sind kollektivvertragliche Sonderregeln zur Kündigung oft nicht erreichbar.
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden – etwa als Vertriebsmitarbeiter in Wien mit deutschem oder anderen ausländischen Dienstvertrag – sollten Sie besonders genau zwischen Entgeltregelung und Kündigungsmodalitäten unterscheiden. Der Lohn kann nach österreichischem Niveau geprüft werden, die Kündigungsbedingungen hingegen meist nur nach Vertrag und den zwingenden Mindeststandards des Angestelltengesetzes.
Für Ihre nächsten Schritte können Sie sich an diesen konkreten Handlungspunkten orientieren:
- Dokumentieren Sie Ihren gewöhnlichen Arbeitsort (Reisekosten, Kundenbesuche in Österreich, Home-Office-Nachweise), um allfällige Ansprüche auf das österreichische Mindestentgelt nachweisen zu können.
- Verlangen Sie vom Arbeitgeber schriftlich Auskunft über Sitz, etwaige österreichische Niederlassungen und seine Mitgliedschaft in kollektivvertragsfähigen Körperschaften, um die Frage der Kollektivvertragsangehörigkeit sauber zu klären.
- Prüfen Sie mit arbeitsrechtlicher Unterstützung, ob die vereinbarten Kündigungsfristen und -termine den zwingenden Vorgaben des Angestelltengesetzes entsprechen – und ob allenfalls doch nationale Schutzbestimmungen greifen.
Für ausländische Arbeitgeber mit Mitarbeitern in Österreich bringt die OGH-Entscheidung ebenfalls Klarheit. Sie zeigt, dass eine saubere Rechtswahlklausel wirksam sein kann, solange die zwingenden Schutzstandards des österreichischen Arbeitsrechts – insbesondere zum Mindestentgelt – gewahrt bleiben. Gleichzeitig warnen die Erwägungen des Obersten Gerichtshofs davor, Kollektivverträge vorschnell auszublenden: Sobald eine österreichische Niederlassung besteht oder eine Kollektivvertragsmitgliedschaft vorliegt, können österreichische Kollektivverträge sehr wohl schlagend werden.
Das österreichische Arbeitsrecht bleibt damit auch für ausländische Unternehmen, die Arbeitnehmer in Wien oder anderen Teilen Österreichs beschäftigen, ein Faktor, den man vertraglich und organisatorisch durchdacht berücksichtigen muss.
Häufige Fragen zur Arbeit für ausländische Arbeitgeber ohne österreichische Niederlassung
Habe ich Anspruch auf österreichischen Kollektivvertrag, wenn mein Arbeitgeber im Ausland sitzt?
In Österreich gilt: Ein Kollektivvertrag gilt nur, wenn der Arbeitgeber kollektivvertragsangehörig ist oder eine relevante Niederlassung hat. Der OGH (8ObA20/25m) verneinte die Anwendung eines österreichischen Kollektivvertrags bei einem deutschen Arbeitgeber ohne österreichische Niederlassung.
Kann ich trotz deutschem Arbeitsvertrag das österreichische Mindestentgelt verlangen?
In Österreich gilt: § 3 Abs 2 Lohn- und Sozialdumping-Bekämpfungsgesetz (LSD-BG) garantiert Ihnen das am österreichischen Arbeitsort geltende Mindestentgelt, auch bei ausländischem Dienstvertrag. Die Rechtswahl des Arbeitgebers ändert an diesem Mindestlohnanspruch grundsätzlich nichts.
Können österreichische Kollektivvertrags-Kündigungsfristen meinen ausländischen Vertrag überlagern?
In Österreich gilt: Kollektivvertragliche Kündigungsfristen greifen nur, wenn der betreffende Kollektivvertrag objektiv anwendbar wäre. Der OGH (8ObA20/25m) entschied, dass ohne österreichische Niederlassung und Kollektivvertragsangehörigkeit keine kollektivvertraglichen Kündigungsfristen herangezogen werden können.
Was passiert, wenn meine Kündigungsfrist im Vertrag kürzer ist als im Angestelltengesetz?
In Österreich gilt: Zwingende Mindestkündigungsfristen nach dem Angestelltengesetz (AngG) dürfen nicht unterschritten werden. Ist die vertragliche Frist kürzer, gilt die längere gesetzliche Frist; die Vereinbarung ist insoweit unwirksam, unabhängig von der Rechtswahl oder der Staatsangehörigkeit des Arbeitgebers.
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