Wiedereinstellungszusage gebrochen: Warum ein verweigerter Arbeitsantritt teuer werden kann
Eine Wiedereinstellungszusage bei Arbeitsverweigerung kann ein neues Arbeitsverhältnis begründen, obwohl das frühere Dienstverhältnis bereits beendet wurde. Genau diese Erfahrung machte ein Arbeitnehmer, der am vereinbarten Tag zur Arbeit erschien und dennoch abgewiesen wurde. Der Fall zeigt, welche Bedeutung eine klare Zusage, eine nachweisbare Arbeitsbereitschaft und die richtige rechtliche Einordnung im österreichischen Arbeitsrecht haben.
Er kam zur Arbeit zurück – doch der Arbeitsplatz blieb verschlossen
Der Arbeitnehmer war seit 10. April 2006 als Verzahner im Unternehmen beschäftigt. Am 15. März 2010 beendeten beide Seiten das Arbeitsverhältnis einvernehmlich. Gleichzeitig versprach die Arbeitgeberin, ihn später wieder einzustellen. Zunächst sollte die Rückkehr am 15. Juni 2010 erfolgen. Später verschob das Unternehmen den Termin auf den 15. September 2010.
Der Arbeitnehmer wollte seine bisherige Tätigkeit fortsetzen. Deshalb erschien er am 15. September 2010 im Betrieb und erklärte, dass er wieder arbeiten wolle. Die Arbeitgeberin teilte ihm jedoch mit, dass derzeit keine Arbeit vorhanden sei. Erst am 4. November 2010 bot sie ihm wieder eine Beschäftigung an.
Für den Arbeitnehmer entstand dadurch eine schwierige Situation. Er hatte seine Rückkehr ernst genommen und sich zum vereinbarten Termin arbeitsbereit gezeigt. Trotzdem erhielt er während dieser Zeit kein laufendes Entgelt. Er verlangte deshalb Kündigungsentschädigung, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung für den Zeitraum vom 15. September bis 30. November 2010.
Das Erstgericht und das Berufungsgericht gaben ihm Recht. Die Arbeitgeberin wandte sich daraufhin an den Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung ist bereits älter und stammt vom 30.05.2012. Sie bleibt für die Gestaltung und Durchsetzung von Wiedereinstellungsvereinbarungen im österreichischen Arbeitsrecht bedeutsam.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 30.05.2012 in (OGH 30.05.2012, 8 ObA 27/12x), dass eine Wiedereinstellungszusage nach echter Beendigung des alten Arbeitsverhältnisses eine Option auf ein neues Dienstverhältnis begründet und dieses durch die Erklärung des Arbeitnehmers am vereinbarten Wiedereinstellungstag entsteht.
Wiedereinstellungszusage bei Arbeitsverweigerung: Welche Regeln gelten in Österreich?
Entscheidend ist zunächst die Abgrenzung zwischen einer bloßen Unterbrechung und einer echten Beendigung. Ruht ein Arbeitsverhältnis nur vorübergehend, besteht es grundsätzlich weiter. Wird es dagegen einvernehmlich beendet, entsteht bei einer späteren Rückkehr nicht automatisch eine Fortsetzung des alten Vertrags. Die Wiedereinstellungszusage kann dann eine eigenständige rechtliche Bindung darstellen.
Das zentrale Gesetz ist das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB). Nach § 1162b ABGB steht dem Arbeitnehmer bei einer unberechtigten sofortigen Beendigung grundsätzlich Ersatz für jenen Zeitraum zu, in dem das Arbeitsverhältnis bei ordnungsgemäßer Kündigung noch bestanden hätte. Diese sogenannte Kündigungsentschädigung kann auch anteilige Sonderzahlungen und weitere Ansprüche umfassen.
Eine Option bedeutet in diesem Zusammenhang: Der Arbeitnehmer darf entscheiden, ob er das angebotene neue Arbeitsverhältnis begründet. Der Arbeitgeber bleibt an seine Zusage gebunden. Für die Wirksamkeit kommt es daher auf den genauen Wortlaut, den vereinbarten Termin und die Erklärung des Arbeitnehmers an. Auch E-Mails, Nachrichten, Zeugenaussagen und betriebliche Unterlagen können eine wichtige Rolle spielen.
In Österreich gilt: Eine verbindliche Wiedereinstellungszusage kann nach § 1162b ABGB dazu führen, dass bei verweigerter Arbeitsaufnahme Kündigungsentschädigung, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung geschuldet werden. Die genaue Höhe richtet sich unter anderem nach der Kündigungsfrist, dem Kollektivvertrag, der bisherigen Beschäftigungsdauer und den vereinbarten Arbeitsbedingungen.
Für die rechtliche Beurteilung spielt außerdem eine Rolle, ob die Parteien eine bestimmte Tätigkeit, ein konkretes Entgelt oder nur eine unverbindliche Aussicht besprochen haben. Auch eine Betriebsvereinbarung, ein Sozialplan oder Regelungen zur Abfertigung Alt beziehungsweise Abfertigung Neu können den Zusammenhang beeinflussen. Eine Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit ist dagegen ein anderes Rechtsinstrument und ersetzt nicht die Prüfung der Wiedereinstellungsvereinbarung.
Der entscheidende Schritt: Aus der Zusage wurde ein neues Arbeitsverhältnis
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 30.05.2012 in 8 ObA 27/12x entschieden, dass die Erklärung des Arbeitnehmers am vereinbarten Wiedereinstellungstag ein neues Arbeitsverhältnis begründen kann und die anschließende Arbeitsverweigerung als sofortige Beendigung durch die Arbeitgeberin zu beurteilen ist.
Die Besonderheit lag in der rechtlichen Konstruktion. Die Unterinstanzen hatten die Angelegenheit im Wesentlichen als Rücktritt der Arbeitgeberin von ihrer Zusage betrachtet. Der OGH setzte den entscheidenden Zeitpunkt anders an. Nach seiner Beurteilung entstand das neue Arbeitsverhältnis zunächst durch die Ausübung der Option. Erst danach verweigerte die Arbeitgeberin den Arbeitsantritt.
Der Arbeitnehmer musste daher nicht beweisen, dass er tatsächlich mehrere Wochen gearbeitet hatte. Er musste vielmehr zeigen, dass er die Wiedereinstellungsoption wirksam ausüben wollte. Sein Erscheinen am 15. September 2010 und seine Erklärung, wieder arbeiten zu wollen, reichten dafür aus.
Damit konnte die Arbeitgeberin das neu entstandene Arbeitsverhältnis nicht einfach durch die Mitteilung beenden, es gebe derzeit keine Arbeit. Sie hätte vielmehr die gesetzlichen oder kollektivvertraglichen Kündigungsfristen beachten müssen. Weil sie das nicht tat, entstand der Anspruch auf Kündigungsentschädigung nach § 1162b ABGB.
Die Entscheidung schützt damit nicht jede unverbindliche Rückkehrhoffnung. Sie betrifft Zusagen, die nach ihrem Inhalt und den Umständen eine konkrete Bindung erzeugen. Je genauer der Wiedereinstellungstermin und die Bedingungen feststehen, desto eher spricht dies für eine echte Option. Der OGH in 8 ObA 27/12x stellte außerdem klar, dass der Arbeitgeber nicht durch eine spätere faktische Absage verhindern kann, dass die Option bereits ausgeübt wurde.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt dokumentieren sollten
Wenn Sie sich in einer ähnlichen Situation befinden, zählt vor allem eine lückenlose Dokumentation. Wer am vereinbarten Tag nicht erscheint oder seine Rückkehr nur mündlich und unklar erklärt, erschwert die spätere Beweisführung. Eine kurze schriftliche Erklärung kann dagegen deutlich machen, dass die Arbeit tatsächlich wieder aufgenommen werden soll.
- Arbeitnehmer sollten die Wiedereinstellungszusage, E-Mails, Nachrichten und alle Terminänderungen sichern. Am Wiedereinstellungstag empfiehlt sich eine nachweisbare Erklärung der Arbeitsbereitschaft, etwa per E-Mail, eingeschriebenem Brief oder vor Zeugen.
- Arbeitnehmer sollten eine Zurückweisung genau festhalten. Notieren Sie Datum, Uhrzeit, anwesende Personen und den genauen Inhalt des Gesprächs. Lassen Sie mögliche Ansprüche auf Kündigungsentschädigung, Sonderzahlungen und Urlaubsersatzleistung rasch berechnen.
- Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten Termine, Voraussetzungen, Arbeitsbedingungen und Zuständigkeiten schriftlich erfassen. Vor einer Absage wegen fehlender Arbeit muss geprüft werden, ob der Arbeitnehmer die Option bereits ausgeübt hat.
Auch die Fristen verdienen besondere Aufmerksamkeit. Kollektivverträge und Arbeitsverträge enthalten häufig Verfallsfristen. Ansprüche können dadurch deutlich früher verloren gehen, als viele Betroffene erwarten. Das gilt auch dann, wenn die grundsätzliche Rechtsposition stark erscheint.
In Wien werden arbeitsrechtliche Streitigkeiten regelmäßig vor dem Arbeits- und Sozialgericht Wien geführt. Je nach Verfahrensgang kann auch das Oberlandesgericht Wien (OLG) mit einem Rechtsmittel befasst sein. Eine anwaltliche Prüfung sollte erfolgen, sobald der Arbeitgeber den Arbeitsantritt verweigert, eine Zahlung ablehnt oder eine neue Beschäftigung nur zu schlechteren Bedingungen anbietet.
Häufige Fragen zur Rückkehr nach einer Beendigung
Kann ich eine Wiedereinstellungszusage einklagen?
Ja, eine verbindliche Zusage kann Ansprüche begründen. Nach 8 ObA 27/12x entsteht bei Ausübung der Option ein neues Arbeitsverhältnis; § 1162b ABGB kann bei verweigerter Beschäftigung Kündigungsentschädigung vorsehen.
Habe ich Anspruch auf Kündigungsentschädigung, wenn keine Arbeit vorhanden ist?
Ja, sofern die Wiedereinstellungsoption wirksam ausgeübt wurde. Nach § 1162b ABGB kann die Arbeitgeberin die Kündigungsfrist nicht durch den Hinweis auf fehlende Arbeit umgehen.
Was passiert, wenn ich am Wiedereinstellungstag nicht erscheine?
Dann kann die Ausübung der Option schwer beweisbar sein. Nach 8 ObA 27/12x kommt es auf eine klare Erklärung des Arbeitnehmers an. § 1162b ABGB setzt ein wirksam entstandenes Arbeitsverhältnis voraus.
Gilt die Entscheidung auch bei einer nur mündlichen Zusage?
Ja, eine mündliche Vereinbarung ist nicht automatisch unwirksam. Nach österreichischem Arbeitsrecht kommt es auf Inhalt und Beweisbarkeit an; 8 ObA 27/12x bestätigt die Bedeutung der wirksamen Optionserklärung.
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