Wiedereinstellungszusage bei Saisonarbeit: Nach dem Konkurs darf die Arbeitnehmerin nicht schlechter stehen
Eine Saisonarbeiterin verliert nach zwölf Dienstjahren durch den Konkurs ihres Betriebs nicht nur ihre Arbeit, sondern beinahe auch den Schutz einer zugesagten Rückkehr – genau hier setzt die Wiedereinstellungszusage bei Saisonarbeit an.
Die Rückkehr im Frühjahr schien sicher – bis der Betrieb insolvent wurde
Die Arbeitnehmerin arbeitete seit 1989 in einem Gartenbaubetrieb. Ihre Beschäftigung endete regelmäßig mit der Witterung und begann im Frühjahr erneut. Durch diese saisonalen Einsätze kamen insgesamt mehr als zwölf Dienstjahre zusammen.
Am 30. November 2004 teilte ihr die Arbeitgeberin, wie schon in den Jahren zuvor, kurzfristig mit, dass sie vorübergehend Arbeitslosengeld beziehen müsse. Die Mitteilung erfolgte nur ein oder zwei Tage vor dem Saisonende. Gleichzeitig stellte die Arbeitgeberin eine Wiedereinstellung im Frühjahr in Aussicht.
Für die Arbeitnehmerin bedeutete diese Zusage mehr als eine unverbindliche Hoffnung. Sie durfte damit rechnen, dass ihre Beschäftigung nach der Winterpause fortgesetzt würde. Dann wurde im März des folgenden Jahres über das Vermögen der Arbeitgeberin der Konkurs eröffnet. Der Masseverwalter lehnte die Wiedereinstellung ab.
Damit entstand eine schwierige rechtliche Frage: War das Arbeitsverhältnis schon im November endgültig beendet worden? Hatte die Arbeitnehmerin auf die Kündigungsfrist verzichtet? Oder musste die Arbeitgeberin beziehungsweise die Insolvenzmasse die Folgen der nicht eingehaltenen Rückkehrzusage tragen?
Der Rechtsstreit gelangte schließlich zum Obersten Gerichtshof (OGH). Die Entscheidung stammt nicht aus jüngerer Zeit, sondern vom 18. Dezember 2006. Sie bleibt für Saisonbeschäftigte bedeutsam, weil sie das Verhältnis zwischen Arbeitslosigkeit, Wiedereinstellungszusage und späterer Insolvenz verständlich macht. Die Entscheidung ist als (OGH 18.12.2006, 8 ObS 20/06h) abrufbar.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) wies am 18.12.2006 in 8 ObS 20/06h die außerordentliche Revision zurück, weil keine erhebliche Rechtsfrage und keine unvertretbare Fehlbeurteilung vorlag; eine vertretbare Auslegung konnte Ansprüche trotz abgelehnter Wiedereinstellung schützen.
Das Aktenzeichen sollte bei einer rechtlichen Prüfung genau angegeben werden. Bereits kleine Abweichungen können die Recherche in Rechtsdatenbanken erschweren.
Welche Ansprüche entstehen bei einer Wiedereinstellungszusage bei Saisonarbeit?
Das österreichische Arbeitsrecht unterscheidet zwischen einer echten Beendigung, einer bloßen Unterbrechung und einer Beendigung mit späterer Wiedereinstellungszusage. Entscheidend sind die Erklärungen der Parteien, die bisherige Praxis und der anwendbare Kollektivvertrag.
Das Arbeitslosenversicherungsgesetz (AlVG) regelt unter anderem, wie Ansprüche aus einer nicht eingehaltenen Wiedereinstellungszusage zu behandeln sind. Der Gesetzestext ist im Rechtsinformationssystem des Bundes (AlVG) abrufbar. Nach § 9 Abs 6 AlVG können Ansprüche aus einer nicht eingehaltenen Wiedereinstellungszusage grundsätzlich bis zu dem Zeitpunkt aufgeschoben werden, zu dem die Wiedereinstellung vorgesehen war.
Diese Regel verhindert, dass eine Arbeitnehmerin gleichzeitig Arbeitslosengeld bezieht und sofort dieselben Ansprüche aus dem früheren Arbeitsverhältnis geltend macht. Sie beantwortet aber nicht jede Frage. Besonders schwierig wird die Rechtslage, wenn der Arbeitgeber die Rückkehr später ausdrücklich ablehnt oder ein Insolvenzverfahren beginnt.
In Österreich gilt: Nach § 9 Abs 6 AlVG können Ansprüche aus einer nicht eingehaltenen Wiedereinstellungszusage bis zum vorgesehenen Wiedereinstellungszeitpunkt zurückgestellt werden; eine Arbeitgeberinsolvenz beseitigt die Prüfung von Kündigungsfrist, Kündigungsentschädigung und offenen Forderungen nicht automatisch.
Auch die Kündigungsfrist spielt eine zentrale Rolle. Ein Kollektivvertrag kann vorsehen oder so ausgelegt werden, dass frühere Beschäftigungszeiten zusammengerechnet werden. Das betrifft vor allem Fälle, in denen saisonale Arbeitsverhältnisse regelmäßig unterbrochen wurden und die Arbeitnehmerin auf eine Rückkehr vertraute.
Die Rechtsfolgen unterscheiden sich damit deutlich von einer völlig neuen Einstellung im Frühjahr. Für die Arbeitnehmerin können die bisherigen Dienstzeiten, die Dauer der Kündigungsfrist, eine Kündigungsentschädigung und Ansprüche im Insolvenzverfahren relevant sein. Die Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu ist davon getrennt zu prüfen. Ebenso darf eine mögliche Kündigungsanfechtung wegen Sozialwidrigkeit nicht vorschnell ausgeschlossen werden.
Warum der OGH die Revision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof hat am 18.12.2006 (8 ObS 20/06h) entschieden, dass die außerordentliche Revision mangels erheblicher Rechtsfrage und mangels unvertretbarer Fehlbeurteilung zurückzuweisen ist.
Der OGH prüfte zunächst, ob die Arbeitnehmerin auf die Einhaltung einer Kündigungsfrist verzichtet hatte. Dafür fehlten nach den Feststellungen ausreichende Anhaltspunkte. Auch eine einvernehmliche Beendigung des Arbeitsverhältnisses war nicht festgestellt worden. Die bloße Tatsache, dass die Arbeitnehmerin am Saisonende Arbeitslosengeld beziehen sollte, bewies daher keinen endgültigen Verzicht auf weitere Ansprüche.
Entscheidend war außerdem die Auslegung des § 9 Abs 6 AlVG. Das Berufungsgericht vertrat die Auffassung, dass die Regelung auch dann berücksichtigt werden kann, wenn der Arbeitgeber die Wiedereinstellung ablehnt. Diese rechtliche Beurteilung war aus Sicht des OGH zumindest vertretbar.
Eine weitere Frage betraf den Kollektivvertrag. Das Berufungsgericht durfte ihn so verstehen, dass frühere Arbeitszeiten für die Kündigungsfrist zusammenzurechnen waren, wenn die Wiedereinstellungszusage nicht eingehalten wurde. Eine gegenteilige Auslegung hätte zu einem widersprüchlichen Ergebnis geführt: Die Arbeitnehmerin wäre gerade deshalb schlechter gestellt gewesen, weil sie auf die Zusage vertraut hatte.
Der OGH entschied also nicht, dass jede Wiedereinstellungszusage automatisch einen bestimmten Geldbetrag auslöst. Er bestätigte vielmehr, dass die Beurteilung des Berufungsgerichts rechtlich vertretbar war. Für eine außerordentliche Revision nach § 502 Abs 1 ZPO reicht es nicht, dass eine Partei eine andere Auslegung für überzeugender hält. Erforderlich wäre eine erhebliche Rechtsfrage oder eine grobe, unvertretbare Fehlentscheidung gewesen.
Das erklärt auch die Bedeutung von 8 ObS 20/06h: Die Entscheidung schafft keinen pauschalen Anspruch für alle Saisonkräfte. Sie zeigt aber, dass Gerichte eine Rückkehrzusage nicht isoliert betrachten dürfen. Arbeitslosengeld, bisherige Dienstzeiten, Kollektivvertrag, Kündigungsfrist und Insolvenz müssen zusammen geprüft werden.
Wiedereinstellungszusage bei Saisonarbeit: Was Rechtsanwalt Wien prüft
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht abwarten, bis der geplante Wiedereinstellungszeitpunkt längst vergangen ist. Eine kurze Verfallsfrist aus dem Kollektivvertrag kann Ansprüche deutlich schneller beseitigen, als viele Betroffene erwarten.
- Beweise sichern: Bewahren Sie Nachrichten, E-Mails, Dienstpläne und schriftliche Zusagen auf. Notieren Sie außerdem, wer die Rückkehr im Frühjahr zugesagt hat.
- Zeitpunkte dokumentieren: Halten Sie Saisonende, Meldung beim Arbeitsmarktservice, vorgesehenen Wiedereinstieg, Ablehnung und Konkurseröffnung schriftlich fest.
- Ansprüche anmelden: Lassen Sie Kündigungsfrist, Kündigungsentschädigung und allfällige Insolvenzforderungen berechnen. Melden Sie Forderungen beim Insolvenzverfahren fristgerecht an.
Besonders wichtig ist die Formulierung der Zusage. Eine konkrete Vereinbarung über den geplanten Beginn, die Tätigkeit und die Bedingungen der Rückkehr hat ein anderes Gewicht als die bloße Aussage, man werde sich „im Frühjahr wieder melden“. Auch die bisherige betriebliche Praxis kann Beweiswert besitzen.
Für Arbeitgeber und Personalverantwortliche liegt das Risiko in unklaren Saisonmodellen. Sie sollten schriftlich festhalten, ob das Arbeitsverhältnis beendet, nur unterbrochen oder mit einer verbindlichen Wiedereinstellungszusage verbunden wird. Ebenso sollten sie die Folgen einer nicht möglichen Rückkehr regeln, soweit das rechtlich zulässig ist.
Wird ein Insolvenzverfahren eröffnet, muss der Masseverwalter die offenen Ansprüche früherer Saisonbeschäftigter sorgfältig prüfen. Der Konkurs beendet nicht automatisch jede Diskussion über Dienstzeiten oder Kündigungsentschädigung. Eine vorschnelle Ablehnung kann weitere Streitigkeiten auslösen.
Das Arbeits- und Sozialgericht Wien ist für viele arbeitsrechtliche Streitigkeiten in Wien eine wichtige Anlaufstelle. Welches Gericht zuständig ist, hängt jedoch vom Wohnsitz, vom Sitz des Unternehmens und vom konkreten Anspruch ab. Eine rechtzeitige Prüfung durch eine auf österreichisches Arbeitsrecht spezialisierte Kanzlei kann deshalb entscheidend sein.
Häufige Fragen zur Rückkehrzusage in Saisonbetrieben
Die folgenden Antworten betreffen typische Fragen von Saisonbeschäftigten. Maßgeblich bleiben immer die konkrete Zusage, die Beweislage, der Kollektivvertrag und die genaue Gestaltung des Arbeitsverhältnisses. Auch die Frage, wann ein Anspruch fällig wird, kann durch § 9 Abs 6 AlVG beeinflusst werden.
Kann ich Ansprüche geltend machen, wenn mein Arbeitgeber mich trotz Zusage nicht wiedereinstellt?
Ja. Nach § 9 Abs 6 AlVG und 8 ObS 20/06h können Ansprüche aus der nicht eingehaltenen Wiedereinstellungszusage bestehen bleiben; entscheidend sind Zusage, Fälligkeit und Kollektivvertrag.
Habe ich Anspruch auf eine längere Kündigungsfrist wegen früherer Saisonen?
Ja, möglicherweise. Nach 8 ObS 20/06h durfte der Kollektivvertrag frühere Beschäftigungszeiten für die Kündigungsfrist zusammenrechnen, wenn die Wiedereinstellungszusage nicht eingehalten wurde.
Was passiert, wenn mein Arbeitgeber während der Winterpause insolvent wird?
In Österreich gilt: Die Insolvenz beseitigt offene Ansprüche nicht automatisch. Kündigungsentschädigung und sonstige Forderungen müssen nach § 9 Abs 6 AlVG und den Insolvenzregeln geprüft und fristgerecht angemeldet werden.
Reicht eine mündliche Zusage für die Wiedereinstellung?
Ja, eine mündliche Zusage kann rechtlich relevant sein. Nach 8 ObS 20/06h kommt es jedoch auf Inhalt, Verbindlichkeit und Beweisbarkeit an. Nachrichten, Zeugen und die bisherige Saisonpraxis können die Darstellung stützen.
Probleme im Arbeitsrecht? Wir helfen Ihnen.
Unsere Rechtsanwaltskanzlei in 1010 Wien ist auf Arbeitsrecht spezialisiert — für Arbeitnehmer und Arbeitgeber. Beratungstermin vereinbaren oder anrufen: 01/513 07 00.