Zulage bei der Abfertigung: OGH erklärt

Zulage bei der Abfertigung: Warum eine regelmäßige Zahlung trotzdem nicht mitzählen muss

Nach fast drei Jahrzehnten im Betrieb fehlten einer Juristin plötzlich mehr als 11.000 Euro, weil eine regelmäßig ausbezahlte Zulage weder die Abfertigung noch Sonderzahlungen erhöhen sollte. Der Fall zeigt, warum eine Zulage bei der Abfertigung nicht automatisch berücksichtigt wird. Entscheidend sind der Arbeitsvertrag, die maßgebliche Bezugsordnung und die jahrelange Abrechnungspraxis.

Fast 30 Jahre im Betrieb – und am Ende Streit über eine Zulage

Die Arbeitnehmerin arbeitete von 1973 bis Ende 2001 in der Rechtsabteilung der Gewerkschaft öffentlicher Dienst. Anfang der 1990er-Jahre erhielten die dort verbliebenen Juristen zusätzlich zum regulären Gehalt eine besondere Zahlung. Zunächst wurde sie bar ausbezahlt, später erschien sie als „Zulage Gewerkschaft“ auf dem Gehaltszettel.

Ab Juli 1998 betrug diese Zahlung monatlich 5.480 Schilling. Sie floss zwölfmal jährlich, war aber nicht in der Arbeits- und Bezugsordnung angeführt. Auch bei Sonderzahlungen und der Abfertigung berücksichtigte die Arbeitgeberin die Zulage nicht. Nach dem Ausscheiden wegen vorzeitiger Alterspension verlangte die Arbeitnehmerin deshalb rund 11.150,92 Euro brutto nach.

Das Arbeits- und Sozialgericht Wien wies die Klage zunächst ab. Das Berufungsgericht, das Oberlandesgericht Wien (OLG Wien), gab der Arbeitnehmerin dagegen vollständig Recht. Es stützte sich dabei auf eine historische Fassung der Arbeitsordnung. Der Oberste Gerichtshof (OGH) stellte diese Entscheidung jedoch wieder her.

Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 17.02.2005 im Verfahren 8 ObA 115/04a, dass eine regelmäßig gezahlte Gewerkschaftszulage weder in die Abfertigungsbemessung einzubeziehen ist noch dafür Sonderzahlungen zustehen, wenn Vertragstext und jahrelange Abrechnungspraxis eindeutig dagegen sprechen. Die Entscheidung ist in der (OGH 17.02.2005, 8 ObA 115/04a) nachzulesen.

Wann zählt eine Zulage bei der Abfertigung tatsächlich mit?

Im österreichischen Arbeitsrecht hängt die Berechnung einer Abfertigung nicht allein davon ab, ob eine Zahlung regelmäßig auf dem Gehaltszettel steht. Maßgeblich ist vielmehr, welche Entgeltbestandteile die anzuwendende Vereinbarung erfasst. Im Fall der Juristin war die Arbeits- und Bezugsordnung Bestandteil des Einzelarbeitsvertrags. Ihre Bestimmungen mussten daher nach den allgemeinen Regeln der Vertragsauslegung verstanden werden.

Das Allgemeine Bürgerliche Gesetzbuch (ABGB), insbesondere die §§ 914 und 915, bildet den zentralen Rahmen für diese Vertragsauslegung. Der Gesetzestext ist über das Rechtsinformationssystem des Bundes (RIS) abrufbar. § 914 ABGB verlangt, den Willen der Vertragsparteien und die Übung des redlichen Verkehrs zu berücksichtigen. Das Gericht prüft daher nicht nur einzelne Wörter, sondern den Zusammenhang der gesamten Regelung.

In Österreich gilt: Eine regelmäßig bezahlte Zulage erhöht die Abfertigung nicht automatisch, wenn die maßgebliche Entgeltordnung die Berechnungsgrundlage klar auf bestimmte Gehaltsbestandteile beschränkt und die Zulage dort nicht genannt wird. Das kann insbesondere bei der Abfertigung Alt entscheidend sein. Bei der Abfertigung Neu gelten andere gesetzliche Mechanismen über die betriebliche Vorsorgekasse.

Die Abfertigung Alt knüpft grundsätzlich an das letzte Monatsentgelt und die Dauer des Arbeitsverhältnisses an. Trotzdem muss zuerst feststehen, welche Zahlungen als Teil dieses Monatsentgelts gelten. Auch Sonderzahlungen wie Urlaubs- und Weihnachtsremuneration können anders geregelt sein. Eine zwölfmal jährlich ausbezahlte Zahlung ist nicht automatisch eine zusätzliche Sonderzahlung.

Warum der OGH die bisherige Abrechnung besonders ernst nahm

Der OGH entschied am 17.02.2005 im Verfahren 8 ObA 115/04a, dass die Gewerkschaftszulage weder die Abfertigung noch zusätzliche Sonderzahlungen erhöhte, weil die Bezugsordnung die Berechnungsgrundlage klar begrenzte und die Zahlung jahrelang ohne weitere Zuschläge abgerechnet worden war. Der Gerichtshof stellte damit nicht infrage, dass die Arbeitnehmerin die Zulage als echten Gehaltsbestandteil erhielt.

Der entscheidende Punkt lag an anderer Stelle. Die Bezugsordnung nannte für die Abfertigungsberechnung ausdrücklich das Bruttomonatsgehalt nach bestimmten Bestimmungen. Die Gewerkschaftszulage kam dort nicht vor. Nach Ansicht des OGH war diese Kombination ausreichend klar. Die Zulage blieb deshalb bei der Abfertigungsbemessung außen vor.

Auch bei den Sonderzahlungen sprach die praktische Handhabung gegen die Arbeitnehmerin. Die Zahlung war ausdrücklich als monatliche Leistung zwölfmal jährlich bezeichnet. Über Jahre hinweg wurde sie nicht in zusätzliche Sonderzahlungen einbezogen. Die Arbeitnehmerin hatte diese Abrechnungspraxis widerspruchslos hingenommen.

Das Berufungsgericht hatte dagegen eine ältere Fassung der Arbeitsordnung herangezogen und daraus umfassendere Ansprüche abgeleitet. Der OGH hielt diese Grundlage nicht für entscheidend. Beide Parteien waren von der ab 1. Februar 1979 geltenden Fassung ausgegangen. Deshalb stellte der Gerichtshof die erstinstanzliche Entscheidung wieder her.

Die Entscheidung 8 ObA 115/04a zeigt damit eine wichtige Grenze: Eine Zulage kann wirtschaftlich wie ein Teil des Gehalts wirken, ohne automatisch in jede Berechnung einzufließen. Vertragswortlaut, Systematik und tatsächliche Durchführung müssen gemeinsam geprüft werden.

Zulage bei der Abfertigung: Rechtsanwalt Wien erklärt die nächsten Schritte

Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur den aktuellen Gehaltszettel ansehen. Entscheidend ist die Entwicklung über mehrere Jahre. Eine Zulage kann in einem Dienstvertrag anders behandelt werden als in einer Betriebsvereinbarung, einer Bezugsordnung oder einer späteren schriftlichen Ergänzung.

Für Arbeitnehmer ist besonders wichtig, die Abfertigung nicht erst nach dem Ende des Arbeitsverhältnisses zu prüfen. Kurze Verfallsfristen können Ansprüche gefährden. Außerdem kann eine jahrelange widerspruchslose Abrechnung die spätere Argumentation erschweren, auch wenn sie nicht jede rechtliche Prüfung ersetzt.

• Arbeitsvertrag, Arbeitsordnung, Bezugsordnung und allfällige Betriebsvereinbarungen vollständig zusammentragen.
• Gehaltszettel und Sonderzahlungsabrechnungen über mehrere Jahre vergleichen.
• Vor dem Ausscheiden eine schriftliche Berechnung der Abfertigung und der Sonderzahlungen verlangen.

Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten regelmäßig gezahlte Zulagen eindeutig bezeichnen. Die Unterlagen sollten klar festhalten, ob eine Zahlung in die Abfertigungsbemessung, in Sonderzahlungen oder in andere Ansprüche einfließt. Unterschiedliche Bezeichnungen in Vertrag, Lohnverrechnung und internen Richtlinien schaffen unnötige Risiken.

Besonders sensibel sind Funktionszulagen, Leistungszulagen und individuell vereinbarte Pauschalen. Eine interne Bezeichnung entscheidet nicht allein. Ebenso wenig genügt es, eine Zahlung bloß zwölfmal jährlich auszubezahlen. Erst das Zusammenspiel aus Vereinbarung und gelebter Praxis zeigt, welche Rechtsfolgen tatsächlich vorgesehen sind.

Häufige Fragen zur Anrechnung von Zulagen und Sonderzahlungen

Kann ich verlangen, dass eine regelmäßige Zulage in die Abfertigung einbezogen wird?
Nein, nicht automatisch. Nach §§ 914 und 915 ABGB sowie 8 ObA 115/04a kommt es auf die konkrete Entgeltordnung, den Arbeitsvertrag und die Abrechnungspraxis an. Eine klare Begrenzung der Berechnungsgrundlage kann die Einbeziehung ausschließen.

Habe ich Anspruch auf Sonderzahlungen für eine zwölfmal jährlich bezahlte Zulage?
Nein, nicht zwingend. Nach 8 ObA 115/04a können die Bezeichnung als Zahlung zwölfmal jährlich und die jahrelange Praxis gegen zusätzliche Sonderzahlungen sprechen. Entscheidend bleibt die konkrete vertragliche Regelung.

Was passiert, wenn die Zulage im Vertrag nicht erwähnt wird?
In Österreich gilt: Das Fehlen in einer Bezugsordnung spricht gegen eine Einbeziehung, beweist sie aber nicht allein. Nach §§ 914 und 915 ABGB sind auch Vertragszusammenhang, tatsächlicher Parteiwille und bisherige Abrechnung zu prüfen.

Gilt diese Entscheidung auch für die Abfertigung Neu?
Nein, nicht unmittelbar. Die Abfertigung Neu basiert grundsätzlich auf Beiträgen zur betrieblichen Vorsorgekasse. Die Entscheidung 8 ObA 115/04a betrifft die Auslegung einer arbeitsvertraglichen Regelung zur Abfertigungsbemessung und ist vor allem für vergleichbare Alt-Fälle relevant.

Für die Beurteilung eines konkreten Anspruchs sollten die vollständigen Vertragsunterlagen und Abrechnungen geprüft werden. Gerade bei einer hohen Abfertigung oder widersprüchlichen Regelungen kann die rechtliche Einordnung einer einzelnen Zulage den Unterschied ausmachen.

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