Zusatzhonorare neben dem Arbeitsvertrag: Wann endet der Anspruch auf den Nebenverdienst?
Zusatzhonorare neben dem Arbeitsvertrag können plötzlich wegfallen, wenn sie nicht Teil des Arbeitsvertrags sind – genau das erlebten 39 Ärzte einer österreichischen Sozialversicherung.
Sie hatten neben ihrer Anstellung Gutachten erstellt, Hausbesuche durchgeführt und dafür zusätzliche Honorare erhalten. Als diese Aufträge beendet wurden, verlangten sie die Weiterzahlung ihrer bisherigen Durchschnittseinnahmen. Der (OGH 15.11.2006, 9 ObA 171/05w) entschied jedoch anders.
39 Ärzte, zwei Tätigkeiten und eine wegbrechende Einnahmequelle
Die Ärzte waren bei der Pensionsversicherungsanstalt der Arbeiter angestellt. Ihre Hauptaufgabe bestand in der regulären Tätigkeit als angestellte Ärzte. Daneben begutachteten sie Menschen, die etwa eine Invaliditätspension oder Pflegegeld beantragt hatten. Diese zusätzlichen Aufträge führten sie nicht wie gewöhnliche Arbeitsleistungen aus.
Für die Gutachten besuchten die Ärzte die Antragsteller zu Hause. Sie verwendeten ihre eigenen Fahrzeuge, legten die Besuchszeiten selbst fest und rechneten ihre Leistungen mit Honorarnoten ab. Außerdem konnten sie entscheiden, wie viele Aufträge sie übernahmen. Sie durften einzelne Gutachten auch ablehnen. Eine fixe Mindestanzahl war nicht vorgesehen.
Die Pensionsversicherungsanstalt beendete diese zusätzlichen Gutachtensaufträge mit 1. Jänner 2003. Hintergrund war die Zusammenlegung der Pensionsversicherungsträger. Für die Ärzte bedeutete das nicht bloß den Wegfall einzelner Termine. Nach den Feststellungen der Vorinstanzen verloren sie eine Einnahmequelle, mit der sie einen finanziellen Nachteil gegenüber einer Tätigkeit im Spital ausgleichen wollten.
Der Betriebsrat wollte feststellen lassen, dass die Ärzte weiterhin Anspruch auf die bisher durchschnittlich bezahlten Honorare hatten. Er stützte sich dabei auf die Konsiliarverträge, mündliche Absprachen und eine betriebliche Übung. Das Erstgericht und das Berufungsgericht folgten dieser Argumentation. Der OGH gab der Revision der Arbeitgeberin jedoch Folge und wies das Klagebegehren ab.
Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 15.11.2006 (9 ObA 171/05w), dass die Ärzte keinen Anspruch auf die Weiterzahlung ihrer durchschnittlichen Honorare hatten, weil die Gutachtentätigkeit ein eigenständiges selbständiges Vertragsverhältnis ohne garantierte Mindestaufträge bildete. Die Entscheidung ist damit eine wichtige Orientierung für Arbeitnehmer, die neben ihrem Arbeitsvertrag regelmäßig auf Honorarbasis tätig werden.
Die Entscheidung ist nach ihrer Fundstelle zitierfähig als (OGH 15.11.2006, 9 ObA 171/05w). Sie stammt nicht aus der jüngeren Rechtsprechung, bleibt wegen ihrer klaren Abgrenzung zwischen Arbeitsvertrag und zusätzlicher Honorartätigkeit aber praktisch bedeutsam.
Wann gehören zusätzliche Aufträge wirklich zum Dienstverhältnis?
Entscheidend ist zunächst, ob die Zusatzleistung Bestandteil des bestehenden Arbeitsvertrags oder ein eigenes Vertragsverhältnis war. Das österreichische Arbeitsrecht bewertet dabei nicht allein die Bezeichnung eines Dokuments. Maßgeblich sind vielmehr die tatsächliche Durchführung, die Weisungsgebundenheit, die persönliche Arbeitspflicht und die organisatorische Einbindung.
Das Allgemeine Sozialversicherungsgesetz (ASVG) enthält sozialversicherungsrechtliche Vorgaben. Im Verfahren spielte insbesondere § 460 Abs 1 ASVG eine Rolle. Danach konnte eine begünstigende Sondervereinbarung, die von dienstrechtlichen Regeln abwich, nur unter den erforderlichen Voraussetzungen wirksam sein. Zusätzlich war § 1 Abs 5 der Dienstordnung B relevant.
Der Oberste Gerichtshof stellte auf mehrere Merkmale ab: eigene Arbeitsmittel, freie Zeiteinteilung, selbstständige Abrechnung und die Möglichkeit, Aufträge abzulehnen. Diese Punkte sprachen gegen eine gewöhnliche zusätzliche Arbeitsleistung innerhalb des Dienstverhältnisses. Ob die Vereinbarung letztlich als freier Dienstvertrag oder als Werkvertrag einzuordnen war, musste der OGH nicht abschließend klären.
In Österreich gilt: Zusatzhonorare neben dem Arbeitsvertrag werden nicht automatisch zu einem dauerhaft geschuldeten Entgeltbestandteil, wenn die Nebentätigkeit organisatorisch und vertraglich vom Arbeitsverhältnis getrennt ist. Eine bloße Aussicht auf zusätzlichen Verdienst reicht dafür nicht. Erforderlich können vielmehr eine konkrete Zusage, eine garantierte Mindestanzahl von Aufträgen oder eine wirksame betriebliche Übung sein.
Auch das Angestelltengesetz (AngG) hilft nicht automatisch weiter. Es schützt den Anspruch auf vereinbartes Entgelt aus dem Arbeitsverhältnis. Ob eine zusätzliche Tätigkeit darunterfällt, hängt aber von ihrer konkreten vertraglichen Grundlage ab. Eine Abfertigung Alt oder Abfertigung Neu, eine Kündigungsanfechtung oder die Frage der Sozialwidrigkeit betreffen andere Rechtsfragen und ersetzen keine Prüfung des Zusatzvertrags.
Warum der OGH die wirtschaftliche Abhängigkeit nicht genügen ließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 15.11.2006 (9 ObA 171/05w) entschieden, dass durchschnittliche Honorare aus zusätzlichen Konsiliarverträgen nicht weiterzuzahlen sind, wenn weder eine Mindestauftragszahl noch ein bestimmtes Einkommen zugesagt wurde. Damit setzte sich der OGH über die wirtschaftliche Betrachtung der Vorinstanzen hinweg.
Die unteren Instanzen hatten darauf abgestellt, dass viele Ärzte die Anstellung gerade wegen der Aussicht auf die zusätzlichen Einkünfte angenommen hatten. Das Grundgehalt war offenbar niedriger als bei einer Tätigkeit im Spital. Die Zusatzaufträge konnten daher aus Sicht der Ärzte wie ein wesentlicher Bestandteil ihrer gesamten Erwerbsplanung wirken.
Der OGH knüpfte jedoch stärker an die rechtliche Struktur an. Die schriftlichen Konsiliarverträge enthielten keinen Anspruch auf eine bestimmte Anzahl von Patienten oder Gutachten. Ebenso war keine konkrete Einkommenshöhe garantiert. Die Ärzte konnten selbst entscheiden, wie viele Aufträge sie annahmen. Diese Freiheit passte nicht zu einem fixen Entgeltanspruch.
Auch Gespräche bei der Einstellung führten zu keinem anderen Ergebnis. Dass ein zusätzlicher Verdienst erwähnt oder als Möglichkeit dargestellt wurde, bedeutete noch keine verbindliche Zusage. Dafür hätte es nach der Entscheidung konkreter Anhaltspunkte bedurft. Eine Aussage wie „Sie können nebenbei regelmäßig Gutachten übernehmen“ hat daher ein anderes Gewicht als „Sie erhalten monatlich zumindest einen bestimmten Betrag“.
Zusätzlich fehlte die erforderliche Zustimmung zu einer begünstigenden Sondervereinbarung. Der OGH sah deshalb keinen tragfähigen Grund, die durchschnittlichen Einnahmen trotz des Endes der Zusatzaufträge fortzuschreiben. Eine langjährige Praxis allein konnte die ausdrücklich fehlende Mindestgarantie nicht ersetzen.
Für die Abgrenzung kommt es somit auf mehrere Bausteine an. Dazu gehören der Vertragstext, die tatsächliche Organisation, die Kommunikation bei der Einstellung, die Abrechnung und die Frage, ob der Arbeitgeber Aufträge verbindlich zugesagt hatte. Erst das Gesamtbild zeigt, ob eine bloße Möglichkeit oder ein einklagbarer Anspruch vorlag.
Zusatzhonorare neben dem Arbeitsvertrag: Rechtsanwalt Wien erklärt die Dokumentation
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie nicht nur auf die bisherige Auszahlung blicken. Entscheidend ist, warum sie erfolgte und worauf sie beruhte. Wurden einzelne Aufträge nach Bedarf vergeben? Oder erhielt die betroffene Person unabhängig von der tatsächlichen Auftragszahl regelmäßig einen fixen Betrag?
Für Arbeitnehmer ist außerdem wichtig, zwischen einem normalen Arbeitsentgelt und einer zusätzlichen Honorartätigkeit zu unterscheiden. Eine Nebentätigkeit kann wirtschaftlich bedeutend sein, ohne rechtlich garantiert zu sein. Das gilt besonders bei freier Zeiteinteilung, eigenen Arbeitsmitteln und gesonderten Honorarnoten.
- Sammeln Sie Dienstvertrag, Zusatzvereinbarung, Honorarnoten, E-Mails und Nachrichten aus dem Bewerbungsgespräch.
- Prüfen Sie, ob eine Mindestanzahl an Aufträgen, ein Mindesteinkommen oder eine bestimmte Laufzeit schriftlich zugesagt wurde.
- Fordern Sie bei einer Beendigung der Zusatzaufträge eine nachvollziehbare schriftliche Erklärung und sichern Sie Zeugen für frühere Zusagen.
Arbeitgeber und Personalabteilungen sollten zusätzliche Tätigkeiten klar vom Arbeitsvertrag trennen. Der Vertrag sollte die Vergütung, Abrechnung, freie Zeiteinteilung, eigene Arbeitsmittel, Ablehnung einzelner Aufträge und Beendigung ausdrücklich regeln. Wenn kein Mindestumfang geschuldet sein soll, muss dieser Punkt verständlich formuliert werden.
Auch Führungskräfte brauchen klare Vorgaben für Bewerbungsgespräche. Aussagen über einen „sicheren Zusatzverdienst“ oder eine verlässliche Kompensation eines niedrigen Grundgehalts können später als Zusage verstanden werden. Eine betriebliche Übung kann zudem entstehen, wenn der Arbeitgeber über Jahre widersprüchlich handelt und dadurch ein bestimmtes Vertrauen schafft.
In arbeitsrechtlichen Verfahren prüfen das Arbeits- und Sozialgericht Wien oder – je nach Instanzenzug – das Oberlandesgericht Wien (OLG) solche Fragen anhand der konkreten Beweise. Eine formelle Beendigung des Hauptarbeitsverhältnisses ist dabei nicht zwingend erforderlich. Auch der Entzug laufender Zusatzaufträge kann rechtlich relevant werden, wenn diese tatsächlich Teil der geschuldeten Arbeitsleistung waren.
Häufige Fragen zu Zusatzhonoraren neben dem Arbeitsvertrag
Kann ich die Weiterzahlung meiner bisherigen Zusatzhonorare verlangen?
Nein, nicht automatisch. Nach 9 ObA 171/05w besteht kein Anspruch, wenn die Zusatzaufträge ein eigenständiges Vertragsverhältnis ohne Mindestauftragszahl und ohne garantierte Einkommenshöhe bildeten.
Habe ich Anspruch auf Zusatzhonorare, wenn sie bei der Einstellung erwähnt wurden?
Nein, eine bloße Erwähnung genügt grundsätzlich nicht. Nach 9 ObA 171/05w braucht es konkrete Anhaltspunkte für eine verbindliche Zusage, etwa eine Mindestanzahl von Aufträgen oder einen fixen Betrag.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber die Zusatzaufträge plötzlich beendet?
In Österreich gilt: Entscheidend sind Vertrag, Kündigungsregel und tatsächliche Durchführung. § 460 Abs 1 ASVG kann zusätzlich relevant sein, wenn eine begünstigende Sondervereinbarung dienstrechtliche Vorgaben verändert.
Kann eine betriebliche Übung einen Anspruch begründen?
Ja, eine betriebliche Übung kann Ansprüche stützen, wenn das Verhalten des Arbeitgebers nach objektiver Betrachtung auf eine dauerhafte Verpflichtung schließen lässt. 9 ObA 171/05w zeigt jedoch, dass eine solche Wirkung bei ausdrücklich fehlender Mindestgarantie nicht selbstverständlich ist.
Muss die Zusatzleistung ein freier Dienstvertrag oder Werkvertrag sein?
Nein. Der OGH musste diese Einordnung in 9 ObA 171/05w nicht abschließend entscheiden. Für den Anspruch war bereits ausschlaggebend, dass die Tätigkeit eigenständig organisiert war und keine Mindestaufträge zugesagt waren.
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