Zweiter Probemonat: Warum die ursprüngliche Befristung trotzdem weiterlaufen kann
Zweiter Probemonat in Österreich kann unwirksam sein, obwohl die Arbeitnehmerin einer Änderung im Dienstzettel ausdrücklich zugestimmt hat. Genau diese Erfahrung machte eine Arbeitnehmerin in Österreich: Ihr Arbeitgeber beendete das Dienstverhältnis kurz vor dem vermeintlichen Ende der verlängerten Probezeit. Nach der gerichtlichen Beurteilung konnte die ursprüngliche Befristung jedoch weiterbestehen.
Der Dienstzettel änderte sich – aber nicht alles, was darin stand
Die Arbeitnehmerin begann am 9. Oktober 2006 bei ihrem Arbeitgeber. Im Angestelltenvertrag war zunächst ein Probemonat bis 8. November 2006 vorgesehen. Danach sollte das Dienstverhältnis befristet bis 8. Februar 2007 weiterlaufen. Diese zeitliche Trennung war entscheidend: Zuerst sollte die Probezeit gelten, anschließend ein befristetes Arbeitsverhältnis.
Am Tag vor dem Ende des ersten Probemonats verlangte der Geschäftsführer einen weiteren Probemonat. Die Arbeitnehmerin stimmte zu. Im Dienstzettel wurde das Ende der Probezeit deshalb auf 8. Dezember 2006 geändert. Die Zustimmung erfolgte im Beisein der Arbeitnehmerin. Für sie musste es so wirken, als sei damit lediglich der bestehende Vertrag angepasst worden.
Am 6. Dezember teilte der Geschäftsführer jedoch mit, dass das Dienstverhältnis bereits am 7. Dezember enden werde. Der Arbeitgeber behandelte den verlängerten Probemonat offenbar als maßgeblichen Endpunkt. Die Arbeitnehmerin vertrat dagegen die Ansicht, dass die Befristung bis 8. Februar 2007 weiterhin gelte. Damit stand nicht nur die Wirksamkeit des zweiten Probemonats im Raum. Es ging auch um die Frage, was nach dessen Wegfall vom Vertrag übrig blieb.
Das Berufungsgericht bewertete den weiteren Probemonat als unwirksam. Zugleich legte es die Vereinbarung so aus, dass an den ersten Probemonat ein bis 8. Februar 2007 befristetes Dienstverhältnis anschließen sollte. Der Arbeitgeber wollte diese Beurteilung nicht akzeptieren und bekämpfte sie beim Obersten Gerichtshof (OGH).
Key Takeaway: Der Oberste Gerichtshof (OGH) entschied am 19.12.2007 in (OGH 19.12.2007, 9 ObA 173/07t), dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers zurückzuweisen war, weil die ursprüngliche Befristung bis 8.2.2007 trotz des unwirksamen weiteren Probemonats vertretbar fortbestand.
Zweiter Probemonat in Österreich: Regeln und Rechtsanwalt Wien
Maßgeblich ist zunächst das Angestelltengesetz (AngG). § 19 Abs 2 AngG begrenzt die Probezeit bei Angestellten grundsätzlich auf einen Monat. Diese Grenze schützt Arbeitnehmerinnen und Arbeitnehmer. Sie soll verhindern, dass ein Arbeitgeber die erleichterte Beendigung während der Probezeit beliebig verlängert.
Ein Probemonat funktioniert rechtlich anders als eine Befristung. Während der Probezeit kann das Arbeitsverhältnis unter den gesetzlichen Voraussetzungen ohne die sonst üblichen Bindungen beendet werden. Bei einer Befristung endet das Dienstverhältnis dagegen grundsätzlich mit dem vereinbarten Datum. Eine vorzeitige Beendigung braucht eine rechtliche Grundlage, etwa eine wirksame Kündigungsmöglichkeit oder einen wichtigen Grund.
In Österreich gilt: Nach § 19 Abs 2 AngG darf die Probezeit grundsätzlich nicht durch einen weiteren Probemonat verlängert werden; fällt diese unwirksame Vereinbarung weg, bleibt eine anschließende Befristung bestehen, wenn sich das aus dem Vertrag und dem Parteiwillen ergibt.
Für die Auslegung kommt es nicht allein auf eine einzelne Formulierung im Dienstzettel an. Gerichte betrachten den gesamten Vertrag und fragen, welches Modell die Parteien tatsächlich vereinbaren wollten. Ein Eintrag zum Ende der Probezeit muss deshalb nicht automatisch bedeuten, dass auch das Ende des gesamten Dienstverhältnisses vorverlegt wurde.
Das zeigt den praktischen Unterschied zwischen Vertragsänderung und Vertragsauslegung. Wollten die Parteien lediglich die Probezeit verlängern, ist dieser Teil unwirksam. Wollten sie dagegen zugleich das Ende der Befristung ändern, müsste sich das aus den Umständen hinreichend ergeben. Eine pauschale Berufung auf die Unterschrift der Arbeitnehmerin reicht nicht zwingend aus.
Warum der OGH die Arbeitgeberrevision nicht zuließ
Der Oberste Gerichtshof (OGH) hat am 19.12.2007 in 9 ObA 173/07t entschieden, dass die außerordentliche Revision des Arbeitgebers mangels der Voraussetzungen des § 502 Abs 1 ZPO zurückzuweisen war. Damit bestätigte der OGH, dass die ursprüngliche Befristung bis 8. Februar 2007 trotz des unwirksamen zweiten Probemonats vertretbar fortbestehen konnte.
Der OGH entschied damit nicht in einer neuen Grundsatzentscheidung jede Einzelheit des Vertrags selbst. Er prüfte vielmehr, ob die Beurteilung des Berufungsgerichts rechtlich unvertretbar war oder eine erhebliche Rechtsfrage vorlag. Das verneinte er. Die Auslegung, wonach der zweite Probemonat unwirksam war und die ursprüngliche Befristung bis 8. Februar 2007 fortbestand, bewegte sich nach Ansicht des OGH innerhalb des vertretbaren rechtlichen Rahmens.
Der entscheidende Punkt lag in der Trennbarkeit der Vereinbarungen. Die unwirksame Verlängerung der Probezeit musste nicht automatisch den gesamten anschließenden Vertrag beseitigen. Das Gericht konnte den Vertrag daher so verstehen, dass nach dem ersten Probemonat weiterhin eine Befristung bis Februar 2007 galt.
Für den Arbeitgeber war besonders problematisch, dass die Arbeitnehmerin zwar dem Eintrag eines weiteren Probemonats zugestimmt hatte. Diese Zustimmung machte die gesetzlich unzulässige Verlängerung aber nicht wirksam. Zwingende arbeitsrechtliche Schutzvorschriften lassen sich nicht allein durch eine Bestätigung im Dienstzettel umgehen.
Die Folge war wirtschaftlich erheblich: Endete das Dienstverhältnis nicht wirksam am 7. oder 8. Dezember, konnte eine Zahlung bis zum ursprünglich vereinbarten Befristungsende geschuldet sein. Die Arbeitnehmerin verlor zwar faktisch ihren Arbeitsplatz. Der Anspruch auf Vergütung beziehungsweise Kündigungsentschädigung konnte dennoch bis zum 8. Februar 2007 reichen.
Was Arbeitnehmer und Arbeitgeber jetzt aus dem Fall ableiten
Wenn Sie sich gerade in einer ähnlichen Situation befinden, sollten Sie zuerst die zeitliche Abfolge genau rekonstruieren. Entscheidend sind nicht nur der letzte Arbeitstag und eine mündliche Erklärung. Wichtig sind auch der Beginn der Beschäftigung, das Ende des Probemonats, das vereinbarte Befristungsende und jede spätere Änderung.
Zweiter Probemonat in Österreich sollte daher anhand des gesamten Vertrags und der zeitlichen Abfolge geprüft werden. Maßgeblich ist, ob nur die Probezeit geändert wurde oder ob die Parteien auch das Ende der Befristung wirksam vorverlegen wollten.
- Unterlagen sichern: Bewahren Sie Arbeitsvertrag, Dienstzettel, Nachträge, E-Mails, Nachrichten und Gesprächsnotizen auf. Markieren Sie, wann welche Änderung vorgeschlagen und wann sie erklärt wurde.
- Zahlungsansprüche prüfen: Stellen Sie dem tatsächlichen Beendigungsdatum das ursprünglich vereinbarte Befristungsende gegenüber. Fordern Sie offene Ansprüche schriftlich und nachweisbar ein.
- Fristen beachten: Kollektivvertrag, Arbeitsvertrag und Gesetz können kurze Verfallsfristen vorsehen. Warten Sie mit der Prüfung einer Kündigungsentschädigung nicht bis zum Vertragsende.
Eine Zustimmung zu einem neuen Eintrag bedeutet nicht automatisch, dass jede Rechtsfolge wirksam vereinbart wurde. Vor allem bei einer Änderung kurz vor Ablauf der Probezeit sollte geprüft werden, ob tatsächlich eine zulässige Vertragsänderung vorliegt oder nur die gesetzliche Probezeit verlängert werden soll.
Für Arbeitgeber und Personalabteilungen liegt das Risiko in einer unklaren Vertragsgestaltung. Ein zusätzlicher Probemonat kann unwirksam sein, während die anschließende Befristung weiterläuft. Eine vorzeitige Beendigung kann dann eine Zahlungspflicht bis zum ursprünglichen Enddatum auslösen.
- Verwenden Sie keinen weiteren Probemonat nach Ablauf der gesetzlichen Monatsfrist.
- Trennen Sie Probezeit und anschließende Befristung eindeutig in Vertrag und Dienstzettel.
- Dokumentieren Sie bei jeder Änderung klar, ob nur die Probezeit, das Befristungsende oder das gesamte Vertragsmodell betroffen ist.
- Prüfen Sie bestehende Fälle, in denen kurz vor Ende der Probezeit ein neuer Dienstzettel ausgestellt wurde.
Die Entscheidung aus dem Jahr 2007 bleibt für das österreichische Arbeitsrecht praktisch relevant. Sie zeigt, dass nicht jede formale Vertragsänderung den ursprünglichen Vertrag verdrängt. Gerade bei befristeten Dienstverhältnissen kann die genaue Auslegung über mehrere Wochen oder Monate Vergütung entscheiden.
Häufige Fragen zum verlängerten Probemonat
Kann ich einen Probemonat einfach verlängern?
Nein. Nach § 19 Abs 2 Angestelltengesetz (AngG) ist eine Verlängerung der Probezeit über den grundsätzlich zulässigen Monat hinaus unwirksam. Das gilt auch bei Zustimmung der Arbeitnehmerin. Der OGH bestätigte diese rechtliche Bewertung in 9 ObA 173/07t.
Habe ich Anspruch auf Zahlung bis zum Befristungsende?
Ja, das kann der Fall sein. Wenn die Probezeit unwirksam verlängert wurde, die Befristung aber bis zu einem späteren Datum vereinbart war, kann eine Kündigungsentschädigung bis dahin zustehen. Maßgeblich sind Vertrag, Dienstzettel und Parteiwille nach 9 ObA 173/07t.
Was passiert, wenn der Arbeitgeber vor dem Befristungsende beendet?
In Österreich gilt: Eine vorzeitige Beendigung ist nicht automatisch wirksam. Fehlt eine passende Rechtsgrundlage, kann nach § 19 Abs 2 AngG und der Vertragsauslegung eine Zahlung bis zum vereinbarten Ende geschuldet sein.
Kann meine Zustimmung im Dienstzettel den zweiten Probemonat retten?
Nein. Eine Zustimmung beseitigt die zwingende Grenze des § 19 Abs 2 AngG nicht. Sie kann jedoch für die Auslegung anderer Vertragsbestandteile relevant sein. In 9 ObA 173/07t blieb die ursprüngliche Befristung trotz Zustimmung zur Änderung bestehen.
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