Mobbing am Arbeitsplatz in Österreich: Rechte & Pflichten

Vor anderen bloßgestellt, aus Besprechungen ausgeschlossen, mit Kündigung bedroht – ist das schon Mobbing?

Erst sind es nur abfällige Bemerkungen im Teammeeting. Dann fehlen plötzlich Einladungen zu wichtigen Besprechungen, Aufgaben werden kommentarlos weggenommen, im Chat fallen spitze Bemerkungen – und irgendwann schläft man schlecht, macht Fehler und fragt sich, ob man sich „nicht so anstellen“ darf.

Genau an diesem Punkt beginnt für viele Betroffene die Unsicherheit: Ist das einfach ein rauer Umgangston, ein Führungsproblem oder rechtlich relevantes Mobbing? Und was muss ein Arbeitgeber tun, wenn eine Beschwerde am Tisch liegt? In Österreich gibt es zwar kein eigenes „Mobbing-Gesetz“, aber sehr wohl klare Pflichten und handfeste Ansprüche.

Wenn aus Spannung im Team gezielte Zermürbung wird

Die Teamleiterin kritisiert einen Mitarbeiter nicht sachlich, sondern vor anderen. Sie unterbricht ihn, stellt ihn als unfähig dar und verteilt seine Aufgaben neu, ohne mit ihm zu sprechen. Der Mitarbeiter wird aus Besprechungen ausgeschlossen. Nach einigen Wochen ist die Verunsicherung im ganzen Arbeitsalltag spürbar: Konzentrationsprobleme, Schlafstörungen, Angst vor dem nächsten Arbeitstag.

Oder in einem kleinen Betrieb mit 20 Personen kursieren abwertende WhatsApp-Nachrichten über eine Kollegin. Der Chef hört davon, will „keinen Streit“ und unternimmt nichts. Die Betroffene meldet sich krank. Auch das ist kein bloßes Privatproblem, sobald der Arbeitgeber davon weiß und untätig bleibt.

Besonders heikel ist Bossing: Ein neuer Filialleiter stellt eine Mitarbeiterin vor dem Team bloß, setzt unerreichbare Ziele und droht laufend mit Kündigung. Weil die Angriffe von einer Führungskraft kommen, steigt das Risiko für den Arbeitgeber deutlich. Wer Macht missbraucht, schafft nicht nur ein schlechtes Arbeitsklima, sondern kann Haftungsfälle auslösen.

Mobbing steht nicht im Gesetz – die Folgen aber sehr wohl

„Mobbing“ ist in Österreich kein eigener Gesetzesbegriff. Rechtlich entscheidend ist, ob wiederholte und systematische Herabsetzungen, Schikanen oder Ausgrenzungen Rechte des Arbeitnehmers verletzen. Dazu zählen vor allem Würde, Ehre, Gesundheit und die Pflicht des Arbeitgebers, für ein sicheres Arbeitsumfeld zu sorgen.

Die Basis dafür findet sich in den §§ 1151 ff ABGB zum Dienstvertrag. Dahinter steht die Fürsorgepflicht des Arbeitgebers: Er muss die Persönlichkeit und Gesundheit seiner Arbeitnehmer schützen. Diese Pflicht endet nicht bei körperlichen Gefahren. Auch psychische Belastungen am Arbeitsplatz können darunter fallen.

Die §§ 1293 ff ABGB regeln den Schadenersatz. Wer rechtswidrig und schuldhaft einen Schaden verursacht, kann dafür haften. § 1325 ABGB ist wichtig, wenn es bereits zu Gesundheitsverletzungen gekommen ist, etwa zu einer psychischen Erkrankung mit Behandlungsbedarf; dann kann auch Schmerzengeld Thema werden. § 16 ABGB schützt außerdem allgemeine Persönlichkeitsrechte wie Würde und Ehre.

Das ASchG, also das ArbeitnehmerInnenschutzgesetz, verpflichtet Arbeitgeber noch einen Schritt konkreter: Nach § 4 ASchG müssen Gefahren ermittelt und beurteilt werden, nach § 3 ASchG sind geeignete Maßnahmen zu setzen. Das betrifft ausdrücklich auch psychische Fehlbelastungen. Wer Belastungen erkennt, muss reagieren – nicht erst, wenn jemand zusammenbricht.

Wenn Belästigungen mit einem geschützten Merkmal zusammenhängen, kommt das Gleichbehandlungsgesetz ins Spiel. Geschlecht, Alter, ethnische Zugehörigkeit, Religion oder sexuelle Orientierung sind typische Anknüpfungspunkte. Dann geht es nicht nur um allgemeine Fürsorge, sondern um verbotene Belästigung oder sexuelle Belästigung mit eigenen Ansprüchen auf Unterlassung, Beseitigung und immateriellen Schadenersatz. Für Betroffene besonders wichtig: Die Beweislast ist erleichtert. Wer Indizien glaubhaft macht, zwingt die Gegenseite zur Rechtfertigung.

Auch das ArbVG kann eine Rolle spielen. Der Betriebsrat hat Mitwirkungs- und Überwachungsrechte beim Arbeitnehmer:innenschutz. Nach § 97 Abs 1 Z 1 ArbVG können Betriebsvereinbarungen zu Verhaltensregeln oder Antimobbing-Prozessen abgeschlossen werden. Und nach § 105 ArbVG kann eine Kündigung anfechtbar sein, wenn hinter ihr ein verpöntes Motiv steckt, etwa eine Beschwerde wegen Schikanen.

Wichtig ist immer das Zusammenspiel von Gesetz, Kollektivvertrag und Einzelvertrag. Manche Kollektivverträge oder internen Richtlinien enthalten Beschwerdewege, Meldepflichten oder Fristen. Zwingendes Gesetz geht vor, der Kollektivvertrag steht über dem Einzelvertrag. Wer seine Rechte prüfen will, darf daher nie nur auf den Arbeitsvertrag schauen.

Nicht jede harte Ansage ist Mobbing

Viele Streitfälle hängen an derselben Frage: Handelt es sich um konsequente Führung oder um systematische Demütigung? Ein Vorgesetzter darf Leistung einfordern, Ziele setzen und Fehler ansprechen. Kritik ist nicht verboten. Entscheidend ist das Wie.

Sachliches Feedback unter vier Augen, ambitionierte aber erreichbare Ziele und nachvollziehbare Aufgabenzuteilung sind noch kein Mobbing. Anders wird es, wenn Mitarbeiter regelmäßig vor anderen beschämt werden, wenn Aufgaben willkürlich entzogen werden, wenn Ausschluss, Gerüchte oder Drohungen Teil des Führungsstils werden und Beschwerden ignoriert bleiben.

Bossing ist deshalb so riskant, weil der Arbeitgeber sich das Verhalten von Führungskräften nicht einfach mit dem Hinweis „Das war nur der Abteilungsleiter“ vom Leib halten kann. Wer Leitungsfunktionen überträgt, trägt auch Verantwortung dafür, wie diese Macht eingesetzt wird.

Was für Arbeitnehmer zählt: dokumentieren, melden, nicht kopflos kündigen

Der größte Fehler passiert oft ganz am Anfang: Betroffene hoffen zu lange, dass es „von selbst besser“ wird. Währenddessen verschwinden Chatverläufe, Zeugen erinnern sich schlechter und die Belastung steigt. Wer sich schikaniert fühlt, sollte Vorfälle möglichst konkret festhalten: Datum, Uhrzeit, Beteiligte, Wortlaut, Reaktion von Kollegen, Screenshots, E-Mails, Kalendereinträge.

Ebenso wichtig ist eine klare interne Meldung. Eine mündliche Beschwerde im Vorbeigehen lässt sich später schwer beweisen. Besser ist eine sachliche schriftliche Mitteilung an Vorgesetzte, HR, Geschäftsführung oder – wenn vorhanden – Betriebsrat. Darin sollten die Vorfälle kurz beschrieben und um Abhilfe ersucht werden.

Heikel wird es bei spontanen Reaktionen aus Verzweiflung. Wer einfach selbst kündigt oder vorzeitig austritt, ohne die rechtliche Lage prüfen zu lassen, kann Ansprüche verlieren. Ein vorzeitiger Austritt nach § 26 AngG kann bei erheblichen Pflichtverletzungen des Arbeitgebers zulässig sein, etwa bei geduldetem Mobbing mit Gesundheitsgefahr. Aber dieser Schritt muss tragen. Ist kein ausreichender Grund nachweisbar, drohen Nachteile. Für Arbeiter gibt es entsprechende Regeln nach der Gewerbeordnung.

Besonders schnell muss gehandelt werden, wenn kurz nach einer Beschwerde eine Kündigung, Versetzung oder Schlechterstellung erfolgt. Dann kann eine unzulässige Reaktion des Arbeitgebers vorliegen, im Gleichbehandlungsrecht spricht man von Viktimisierung. Solche Fälle sind oft fristgebunden; auch Kündigungsanfechtungen laufen nur kurze Zeit.

Was Arbeitgeber nicht unterschätzen dürfen: Untätigkeit ist keine neutrale Haltung

Ein Arbeitgeber muss nicht jeden Vorwurf sofort als erwiesen behandeln. Er muss aber ab dem Zeitpunkt, in dem er einen substanziierten Hinweis erhält, aktiv werden. „Regelt das unter euch“ ist rechtlich gefährlich. Schon Untätigkeit nach Kenntnis kann eine Haftung auslösen.

Zu den ersten Schritten gehören: Beschwerde dokumentieren, Beteiligte getrennt anhören, Chatverläufe oder sonstige Beweismittel sichern, eine vorläufige Risikoeinschätzung treffen und nötigenfalls Interim-Maßnahmen setzen. Dazu können organisatorische Trennungen, geänderte Berichtslinien oder klare Verhaltensanweisungen gehören.

Wer nur einmal mündlich ermahnt und nichts dokumentiert, steht im Streitfall schlecht da. Wer dagegen rasch, nachvollziehbar und angemessen reagiert, kann zeigen, dass er seiner Fürsorgepflicht nachgekommen ist. Genau daran hängen oft Schadenersatzfragen.

Ebenso gefährlich ist die „Bestrafung“ der beschwerdeführenden Person: schlechtere Dienste, Versetzung auf einen unbeliebten Posten, Ausschluss von Projekten. Das kann die Lage verschärfen und eigene Ansprüche auslösen. Für Unternehmen lohnt sich daher ein funktionierender interner Prozess mit geschulten Ansprechpersonen mehr als jedes nachträgliche Krisenmanagement.

Drei typische Fälle – und wie sie rechtlich enden können

1. Abwertung und anzügliche Witze wegen des Geschlechts

Eine Mitarbeiterin wird wiederholt herabgesetzt, mit anzüglichen Bemerkungen konfrontiert und unerwünscht berührt. Sie meldet das schriftlich, der Arbeitgeber unternimmt nichts. Das ist nicht nur schlechtes Benehmen, sondern kann Belästigung oder sexuelle Belästigung nach dem Gleichbehandlungsgesetz sein. Die Folge: Anspruch auf immateriellen Schadenersatz, oft in erheblicher Höhe, und Pflicht des Arbeitgebers, Abhilfe zu schaffen. Wenn die Gesundheit leidet, kann auch ein vorzeitiger Austritt gerechtfertigt sein.

2. Gerüchte und Isolation – Arbeitgeber reagiert sofort

Ein Kollege verbreitet Gerüchte und schließt einen Mitarbeiter aus. Die Geschäftsführung wird informiert, dokumentiert die Vorfälle, spricht klare Weisungen aus und trennt die Beteiligten organisatorisch. Danach enden die Schikanen. In so einem Fall spricht vieles dafür, dass der Arbeitgeber seine Schutzpflicht erfüllt hat. Nicht jeder Konflikt führt automatisch zu Schadenersatz.

3. „Harter Führungsstil“ oder doch Bossing?

Ein Vorgesetzter setzt ambitionierte Ziele und kritisiert Fehler sachlich im Einzelgespräch. Das ist zulässig. Wenn derselbe Vorgesetzte Mitarbeiter im Team-Chat bloßstellt, Aufgaben willkürlich entzieht und Beschwerden ignoriert, kippt die Lage. Kommen dokumentierte Gesundheitsfolgen hinzu, sind Schadenersatzansprüche nach ABGB realistisch. Wird später wegen „Leistungsabfall“ gekündigt, kann auch eine Kündigungsanfechtung Erfolg haben.

Die häufigsten Fehler in Mobbing-Fällen

• Beschwerden werden ignoriert oder verharmlost.
• Vorwürfe werden nicht sauber dokumentiert.
• Einzelfall und systematische Schikane werden verwechselt.
• Beschwerdeführer werden nachteilig behandelt.
• Es gibt keinen klaren internen Beschwerdeweg.
• Betroffene kündigen vorschnell oder treten ohne Prüfung aus.
• Kurze Fristen für Anfechtungen oder Ansprüche werden übersehen.

Checkliste: Was jetzt konkret zu tun ist

• Vorfälle sofort mit Datum, Uhrzeit, Beteiligten und Wortlaut festhalten.
• Chats, E-Mails, Screenshots und Kalendernachweise sichern.
• Zeugen notieren, solange die Erinnerung frisch ist.
• Beschwerde schriftlich an zuständige Stelle richten.
• Bei gesundheitlichen Folgen ärztliche Abklärung und Dokumentation veranlassen.
• Vor Eigenkündigung oder vorzeitigem Austritt die Anspruchslage prüfen.
• Nach Kündigung, Versetzung oder Benachteiligung sofort Fristen prüfen.

FAQ: So suchen Betroffene tatsächlich bei Google

Ist Mobbing am Arbeitsplatz in Österreich überhaupt verboten?

Ja, auch wenn „Mobbing“ kein eigener Paragraph ist. Verboten sind Handlungen, die Persönlichkeitsrechte, Gesundheitsschutz oder Gleichbehandlungsregeln verletzen. Der Arbeitgeber hat eine Fürsorgepflicht und muss bei bekannt gewordenen Schikanen einschreiten.

Reicht eine einmalige Beleidigung schon aus?

Eine einmalige Entgleisung ist oft noch kein Mobbing im engeren Sinn. Sie kann aber trotzdem arbeitsrechtlich relevant sein, vor allem wenn sie schwerwiegend ist. Für Mobbing spricht meist ein wiederholtes, systematisches Verhalten über einen längeren Zeitraum.

Kann ich sofort fristlos gehen, wenn mich mein Chef fertig macht?

Unter bestimmten Voraussetzungen ja, aber nicht automatisch. Ein vorzeitiger Austritt kommt in Betracht, wenn eine erhebliche Pflichtverletzung des Arbeitgebers vorliegt, etwa geduldetes Bossing mit Gesundheitsgefährdung. Weil hier viel von Beweisen, Fristen und der konkreten Eskalation abhängt, ist ein unüberlegter Schritt riskant.

Was passiert, wenn ich mich beschwere und dann gekündigt werde?

Dann sollte die Kündigung sofort geprüft werden. Je nach Fall kann eine Kündigungsanfechtung nach dem ArbVG möglich sein, etwa bei Motivwidrigkeit, oder ein Anspruch wegen Viktimisierung nach dem Gleichbehandlungsgesetz entstehen. Solche Verfahren sind oft sehr fristgebunden.